公司人力资源部管理提升自我诊断报告Word文档下载推荐.doc

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人才队伍总量不足、素质不高、员工队伍年龄老化、知识结构不合理与企业发展矛盾日益突出；

员工业绩考核评价体系不够健全，绩效考核及专业技术（技能）评聘工作开展不够到位；

人力资源信息管理工作离集团公司要求还有差距。

整改目标：

在认真梳理现有人力资源状况基础上逐步建立起与公司战略目标相匹配的人力资源规划和年度实施计划；

盘活选人用人渠道，通过内部培养、提拔骨干人才、外部聘用公司紧缺人才，招收、引进高学历人才等多种方式来充实人才队伍；

每年招收一定数量大中专毕业生作为后备人才储存；

通过组织开展专业技术（技能）评定、聘任工作，加强专业技术人才队伍建设；

建立和完善绩效管理机制，组织开展绩效考评工作及指导、督查工作；

通过加强考核和完善考评机制，提高员工整体素质。

加强人力资源信息化管理及制度化建设工作。

二、劳动用工管理

随着劳动合同法等相关政策的出台，对劳动用工提出了更高要求。

我部在人员招用，劳动合同签订、终止、解除等方面都建立了相应制度和操作流程，但在具体执行过程中也存在一些问题：

如在具体办理员工招收、录用和辞退、解除劳动合同等手续时在个别环节处理上还不够规范，存在潜在法律风险；

因员工年龄老化、人员流失、人才引进少等原因，导致各单位因用工严重短缺，使用临时工现象较为普遍，存在较大用工风险，导致员工队伍不够稳定；

同时，在现有职工队伍中存在考勤管理不够规范、员工劳动纪律松懈，以及存在隐性下岗及长期病事假人员等问题。

做好劳动用工计划管理和人员招用工作，严把新招人员入职关，避免相应法律风险，同时要配合各单位、部门做好试用期满劳动合同转正及大学生见习期满定级考核鉴定工作，严把人员素质关；

规范辞退及解除劳动合同各个环节，避免潜在法律风险；

通过采用退休、离岗退养人员聘用、季节性用工、劳务外包等多种形式，来补充用工短缺问题；

同时，加强对二级单位临时性用工管理指导及服务工作，尽可能规避用工风险；

加强考勤制度执行情况检查，及时处理隐性待岗、长期病事假人员及违反劳动纪律人员，提高工作效率和劳动生产率。

三、工资管理

目前，公司对二级单位工资实行总额管理，除管理人员工资标准实行公司报批备案审核制外，其他员工由各二级单位根据单位实际情况，自行确定分配方式和水平，但原则上不允许突破公司下达的计划控制额。

通过这些年的运作，在工资管理上也暴露出了一些深层次问题：

如：

在全公司范围内还缺乏系统规范的工资管理体系；

员工特别是陆上生产一线员工收入整体水平偏低；

公司缺乏正常工资调整机制；

在收入分配上仍存在着“同工不同酬”、“吃大锅饭”和分配不公、内部分配激励机制不合理等问题；

在劳动工资基础管理方面工作还不够到位。

。

整改目标：

提出推进收入分配制度改革的意见和建议，通过优化工资结构，采取灵活运用多种分配形式，合理拉开收入差距；

根据集团公司总体要求，做好公司工资总额预算管理；

建议设立总经理奖励基金，对表现突出员工另行实行奖励；

引入特殊人才工资协商制度，逐步建立工资正常调整机制；

规范绩效工资管理，真正体现多劳多得的分配激励机制；

加强基础管理工作的指导和服务，规范各类统计报表的报送工作。

四、培训管理

制定了《员工培训制度》及培训操作流程，重点加强员工内部培训，严格把关员工外部培训的费用审核。

但在培训方面也存在以下问题：

培训工作缺乏系统管理；

员工对培训重视不够，公司对员工教育与培训方面经费投入不足，给培训工作带来困难；

培训针对性不强，缺乏事先的调查研究；

对培训效果缺乏跟踪、评价和考核；

存在外培人员未按程序事先报批等“先斩后奏”现象，员工培训资料归档不够及时、全面等。

整改目标：

重新修订培训制度和工作流程；

将培训情况列入各单位、部门绩效考核指标；

加大培训效果跟踪，提高培训有效性；

加大新招员工岗前培训及特殊作业人员上岗培训；

做好培训资料及相关数据的分析、归档工作。

五、社保及公积金管理

医务劳动能力鉴定工作开展还不够及时；

个别单位报送职工缴纳社保基数不够规范，存在少报、漏报情况，容易引起劳资纠纷；

外出务工及外借人员存在未按规定向公司缴纳社保；

公积金未及时封停和启封，出现公积金多缴或少缴情况；

在办理从事特殊工种人员提前退休手续时，存在归档证明材料不齐全等问题

进一步加强社保基础性及公积金基础管理工作。

及时做好职工劳动能力鉴定工作，对符合退职或病退人员，及时办理相关手续，减轻公司负担；

进一步完善从事特殊工种人员档案建立工作，及监督、检查工作；

督查自缴社保人员社保缴纳情况，进一步加强公积金管理工作，及时封停停发工资人员的公积金户头，减少公司人工成本支出。

二0一二年六月

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