人力资源工作总结工作计划地产行业Word文件下载.doc
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月份
总办
规划管
理中心
工程管
财务管
销售部
品牌
推广部
商业运营
管理中心
人力资
源部
内控部
行政部
小计
7月份
6
1
7
8月份
4
5
9月份
2
12
10月份
8
18
11月份
3
11
12月份
合计
21
16
55
现状:
2017年下半年开发公司共计增补人员55名（从其他兄弟公司调入12名，新进招聘43名）。
比较：
比上半年减少了22名，下降了28.6%。
分析：
从图表中可以看出，下半年人员增补集中在工程管理中心和销售部，尤其是工程师和置业顾问。
图二：
人员转正结构图
2、人员转正情况（下半年）：
表二：
各部门人员转正情况
14
29
现状：
2017年下半年招聘43名，而转正员工共计29名。
比上半年减少了36名，下降了55.4%。
原因：
新招人员压力大，不适应公司各项管理制度，试用期不到就提前离职。
建议：
1、在招聘过程中，应仔细且详尽地介绍本公司的各项管理制度。
2、企业招聘规范化，要对招聘岗位进行定量、定性分析，切实做好人力资源管理的第一步——选人。
3、人员离职情况（下半年）：
图三：
人员离职结构图
表三各部门人员离职统计表
总办
规划部
销售部
内控部
行政部
小计
离职
待岗
合计
26
公司下半年共计离职26名，其中包括公司辞退5人，主动离职21人；
下半年待岗6名。
离职比上半年减少了5名，下降了16.1%；
待岗比上半年增加了5名，上升了5倍。
下半年人员流动较快的是工程管理中心和销售部，其实有的岗位人员流动快反而是好事，但是对于关键岗位的员工流动就给我们提供了采取措施的信号。
1、客服和话务部门的取缔，原岗位的员工不能胜任新岗位的工作；
2、房地产市场的竞争，引起对工程管理中心和销售部相关专业人员人才的竞争；
3、家庭和身体原因、工作压力大；
4、缺乏团队精神，形成恶性竞争势力；
5、对岗位不满意，主要指对从事的岗位职责不明确、安排不合理、领导与员工沟通少，晋升机会少。
1、公司在招聘新员工时，在不触及求职者的个人隐私的前提下，对其家庭环境应该有更多的了解，尽量从人员选用的最开始阶段控制，降低公司经济损失；
2、科学设计岗位，加强知识管理，合理分配工作职责，建立完善的晋升机制；
3、人才竞争激烈，不仅要用科学的薪酬体系，还要有让员工信赖的企业发展规划格局，去吸引专业人才最大限度地展示自己的价值，发挥自己的才能。
4、性别统计:
（下半年）
图四性别结构图
表四上、下半年性别比较
单位：
人
时间人数
规划部
工程管理中心
财务部
品牌推广部
商业运营管理中心
人力资源部
男
女
上半年（截止6月30日）
39
10
17
28
80
62
142
下半年（截止12月31日）
43
77
42
119
减少
20
23
说明：
1、为加强企业内部管理，促使企业各部门与郭总间的工作顺畅沟通，于2017年9月3日成立总办；
2、根据公司战略发展的需要，为加强内部监督，预防企业风险，在2017年11月11日成立内控部；
3、商业运营管理中心在上半年被称为运营管理中心，且包含物业；
4、品牌推广部和销售部在上半年合称营销管理中心，行政部和人力资源部在上半年合称行政人事部。
目前公司在职员工119名，截止12月31日止，其中男77名，占比64.71%；
女42名，占比35.29%。
比上半年减少了23名，下降了16.2%。
1、凯德物业服务公司在7月从阳光嘉业房地产开发公司剥离，为了更好、更快地发展物业；
2、房地产行业特点制约公司的男性员工比例大于女性。
图五：
学历结构图
5、学历统计（下半年）
表五上、下半年学历比较
表五：
上下半年学历比较
类别
时间
总人数
本科
专科
高中
职高/中专
中技
初中及以下
人数
比例
11.97%
45
31.70%
22
15.49%
12.68%
3.52%
35
24.64%
下半年（截止12月30日）
21.8%
36.1%
15
12.6%
5.0%
11.8%
同比增加/上升
9
52.94%
20%
同比减少/下降
4.44%
31.82%
16.67%
60%
从学历结构图表可以看出：
下半年本科学历人数增加，初中及以下的人数骤减，公司员工的学历水平较高，有利于公司快速发展成为大同高端的品牌房地产。
6、年龄数据与分析（下半年）
图六：
年龄结构图
表六：
上下半年年龄比较
25岁以下
26-30
31-35
36-40
41-45
46-50
50岁以上
平均年龄
29.6%
24
17.0%
19.7%
14.8%
13
9.2%
4.9%
34
32
26.9%
20.2%
17.6%
13.4
8.4%
42.9%
23.8%
2.5%
23.1%
14.3%
分析
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