人力资源部2012年终总结及2013年工作计划Word格式.doc
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6人；
6、各部门人数分布
区域
站点名称
两年以上
一年以上
六个月以上
三个月以上
其他
合计
厦门区域（含漳州、龙岩）
悦华
1
4
2
9
17
殿前盈众
7
金尚盈众
3
6
海沧奔驰
5
机场斯柯达
机场奔驰
同安君达集美
龙岩斯柯达
漳州福特
漳州东本
泉州区域（含三明）
泉州奥迪
泉州盈众
泉州英菲尼迪
泉州奔驰
晋江福海
三明盈众
福州区域
福州福特
8
福州英菲尼迪
福州润达
福清致远
91
7、人员总体情况分析
管理干部中本科及以上学历偏低，大多数在大专及以下水平，一线普工占公司绝大部门，工人平均年龄在17-25岁左右，男员工占绝大多数。
二、招聘情况分析
招聘长期是人力资源部的主要工作之一，“招人难，留人难”导致现在直接影响个别站点的正常运行。
1、招聘情况现况
就2012年整体招聘现状来看，2月至9月招聘情况比较客观，基本上可以满足一线需求；
从10月到次年1月出现用工慌，招聘处于劣势，很难满足一线和市场开发需求。
2、招聘存在问题点
招聘方式单一，目前我们的招聘主要渠道是来自人才网，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏，内部推荐积极性不足。
3、招聘流程问题
目前的招聘流程不够规范，面试效率和效果欠佳。
测评方式单一化，几乎很少进行专业化的测评和测试。
员工采用效率无考核指标。
三、离职人员分析
1、离职情况现况
2012年一线人员入职共计：
224人；
占总人数44.6％。
（未包括自离人员）
2、离职情况分析
主要还是一线普工的流失性越来越严重。
主要原因为：
（1）个别站点员工的工作量过重，造成他们必须在晚上加班、或休息不能正常保证。
（2）站长的管理能力较落，对员工心态和日常管理缺乏办法
（3）对目前的工资水平存在意见
（4）与员工沟通较少
（5）员工工作单一，业绩没有增长，积极性不能调动
（6）员工觉得公司晋升机会比较少，机制不健全，有能力的员工没有晋升机会，看不到希望
（7）缺乏团队精神，形成恶性竞争势力
四、2012年人力资源管理职能现状分析
2012年初制定的人力资源规划没有落实到位，各项预期的工作目标没有实现。
招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。
培训工作与预先设定的目标有一定的差距。
五、培训部工作开展情况
2012年对于培训部而言，是比较艰难的一年，虽然取得了一些成长和进步，但是距离我的年初制定的目标和期望值还是相差甚远。
这也暴露了我们团队及日常工作中的一些不足。
回顾这一年来，培训部主要做了以下几个方面的工作：
1、2012年，我们累计开展了8批次的内训培训工作，共计培训初级技师63人，外训学员三人，储备干部培训班一起6人。
2、完成了培训部基础文化布置
3、完成了办公室改造工程
4、开展了5次站长级以上员工培训及拓展活动
5、积极配合悦华店及各站点开展调剂和审计工作，一月份、七月份、十二月份厦门机场和海沧奔驰的审计、七月份海西汽博会、十二月份海西房车展、泉州奔驰审计。
全年调剂工作达800多人次。
6、协助产品部开展了为期三天的客户培训拓展活动
7、对教学内容和培训模式进行了改革
8、协助游艇事业部开展了游艇展活动
应该说，这一年来培训部并没有停止脚步，我们是在进步的，当然取得一些成绩的同时，我们也发现了一些工作中的不足：
1、我们的团队还没有真正形成战斗力，意识还不够强；
2、培训改革创新的力度还不够，教学质量、培训方式都有待提高；
3、与其他部门的沟通和协调要加强，对外联系太少；
4、对一线和市场的了解太少，资源利用率低；
5、培训教材缺乏标准化；
6、内训讲师队伍的建设及综合素质的提高；
中篇：
2012年度人力资源部工作改善方案
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。
而公司的组织架构建设决定着车一族的发展方向。
鉴于此，结合此次公司组织架构的调整和改革，人力资源部在2012年1月份首先应完成部门组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
一、人力资源总体优化
根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案：
1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；
3、完成日常人力资源招聘与配置
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、协同财务部门建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、改善员工关系，做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、人力资源总体改善方案
人力资源工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要总经理与部门经理予以重视和支持。
自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。
1、招聘效率提高改善的具体实施方案
（1）计划采取的招聘方式：
以现场招聘会、校园招聘为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。
其中现场招聘主要考虑：
厦门地区人才市场、学校人才市场，必要时可以考虑各个区县的招聘会。
还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会或地方招聘，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；
网络招聘主要以厦门人才网等（具体视情况另定）；
报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体等；
猎头荐才与内部员工（熟人）荐才视具体需求和情况确定。
（2）具体招聘时间安排：
根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。
长期保持厦门人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。
其他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。
报刊招聘暂不做具体时间安排。
猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。
（3）为规范人力资源招聘与配置，人力资源部2月20日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。
请公司领导审批后下发各部门。
（4）计划发生招聘费用：
根据实际情况而定。
2、改善离职率的具体实施方案
（1）积极引导，强调培养，尊重员工的选择。
针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作;
对于那些要求进步的员工，我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展；
但是，当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。
（2）努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够挽留优秀的员工，使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。
（3）完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。
正常的员工流动会推动企业的良性发展；
反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。
企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。
3、组织架构的建设
（1）2012年2月下旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展趋势的调查；
（2）形成岗位说明书
配合管理公司、行政落实与完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书。
公司正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。
（3）具体实施方案：
2012年3月底前各部门提交部门制度与流程、编织内岗位说明书
2012年6月前人力资源部完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理，报请总经理审阅修改；
4、强化人力资源管理
（1）实现制度管理
建立完善各项规章制度，根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。
人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。
建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行。
第一、为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。
第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。
（2）确保公司内部沟通渠道畅通，增强团队合作意识，加强员工关系管理。
构建公司内部信息沟通制度。
（4）以人为本，尊严至上。
保持与公司每一位员工的沟通交流，并给予充分的尊重和重视。
5、协助行政部开展丰富多彩的员工活动。
（计划见年度培训计划表）
下篇2013年度计划
1、招聘与配置
基本思路：
2013年是公司快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。
利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自行业的中层骨干人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力
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