20秋学期1909《绩效与薪酬管理》在线作业 2Word文件下载.docx

20秋学期1909《绩效与薪酬管理》在线作业 2Word文件下载.docx

《20秋学期1909《绩效与薪酬管理》在线作业 2Word文件下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《20秋学期1909《绩效与薪酬管理》在线作业 2Word文件下载.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

收入调节

奖励职能

调节职能

D

日本传统的薪酬制度，实行的（）制，年功的含义就是年龄越大，在企业的服务年限越长，功劳就越大；

序列就是等级的意思。

岗位职级

技术职级

年功序列

绩效考核

产品市场的（）对薪酬水平也有很大影响。

竞争程度

收入水平

性能质量

薪酬水平

一般来说，在其他条件一定的情况下，企业的薪酬水平越高，员工的（）就会越高。

公平感

满足感

忠诚度神

积极性

薪酬战略的（），是指薪酬战略的各种不同维度之间的匹配。

机构调整

外部整合

部门整合

内部整合

薪酬级差既可以用相邻两个等级的薪酬标准绝对额之差来表示，也可以用级差百分比和（）等相对数来表示。

考核系数

标准系数

优化系数

等级系数

企业在决定制定或实行科学合理的薪酬制度时，必须考虑自身的（）状况与内外环境。

财务资金

赢利分析

竞争力

生产经营

年度报告法的主要（）是很难保证员工表现的精确记载。

问题

缺陷

不足

差异

（）是根据员工完成工作成果的数量，以劳动定额为标准，按照预定的计件单价来核算并支付劳动报酬的一种形式。

单件工资

论件工资

计件工资

计量工资

绩效考核在人力资源管理中处于（），它与人力资源管理的其他方面几乎都密切相关。

重要地位

核心地位

关键地位

次要地位

目标管理有助于改进（）的职责分工。

市场结构

运营结构

薪酬结构

组织结构

薪酬管理和绩效管理存在着一种（）关系。

紧密

互动

相互

一定

（）可分为战略性薪酬管理与技术性的业务管理，战略性薪酬管理研究的是整个组织薪酬管理的总体模式、核心制度与主体方式。

企业管理

绩效管理

薪酬管理

营销管理

员工福利制度始于（），现代意义上的员工福利计划约始于20世纪20年代。

西方

印度

欧洲

亚洲

目标管理促进了雇员及主管之间的意见交流和相互了解，改善了（）的人际关系。

部门之间

员工之间

组织内部

公司内部

（）是对员工工作能力的考核。

一般主要是对其领导能力、办事效率、创新能力、协作能力以及相关的工作业务能力进行考核。

绩

技

能

德

员工队伍的（）决定企业采用灵活的个性化薪酬制度。

标准化

单一化

统一化

多元化

广义上的（）是对企业的整个薪酬体系运行状况进行监控，以保证企业的薪酬体系发挥作用。

成本控制

质量控制

绩效控制

薪酬控制

计件工资计划是指薪酬直接根据（）而发生变化。

节约情况

超额计划

产出水平

创造利润

在企业的劳动关系中，（）是最主要的问题之一。

薪酬

管理

福利

创新

（）不但是组织提供给员工的经济收益，也是企业自身成本的支出。

工资

奖金

（）是现代人力资源管理的基础和关键。

技能考核

薪酬制度

敬业精神

薪酬战略必须与企业的（）类型具有高度的相容性。

经营战略

开发战略

市场战略

促销战略

绩效考核与企业（）提升有着密切的联系。

影响力

忠诚度

利润率

一次性奖金在现实生活中也应用得非常普遍，属（）加薪的范畴。

鼓励

浮动

奖励

绩效

企业必须根据管理需要选择有效的绩效考核方法，把员工的个人目标和企业的（）完美统一起来，真正实现多角度、准确、客观的评估，保证绩效管理系统的有效性。

市场目标

利润目标

考核目标

经营目标

薪酬成本控制是（）都很重视的。

干部

企业

工厂

员工

绩效评估的方法有不同的分类。

可以根据评估对象的特性分为（）、（）、（）和结果基础型。

综合型

品质基础型

知识型

行为基础型

E:

技能型

A,B,D

在基于脑力劳动的（）时代，（）已不再是纯粹的计算问题，而更主要的人的（）问题。

知识

竞争

心理

B,C,E

对员工而言，薪酬的作用主要体现在（）、（）、以及（）三个方面。

生活支撑功能

经济保障功能

心理激励功能

标识功能

社会安定功能

B,C,D

绩效特征主要包括（）、（）、（）三方面。

多因性

多维性

动态性

适时性

多变性

A,B,C

实施绩效考核就是对员工的工作绩效进行（）、（）和（）。

考核

测定

记录

评价

测试

如果企业选择实施（）战略，那么它必然尽可能地降低成本，包括（）成本。

低成本

生产

高利润

A,E

薪酬等级制度的形式，归纳起来主要有（）、（）、（）和岗位技能薪酬四种类型。

工作薪酬

职务薪酬

能力薪酬

结构薪酬

宽带薪酬

A,C,D

绩效管理系统由绩效（）、（）、（）和反馈机制四部分组成。

目标确定

企业目标设定

绩效辅导

绩效考核以及绩效评价

绩效调查及计分

在现实中，市场工资水平的数据越准确且（）获得，劳动者保留工资与市场通行（）之间的差异就会（），劳动力供求双方之间的交易就越容易达成。

很难

容易

越大

工资率

越小

B,D,E

传统薪酬战略激励员工的（），它往往将目标界定在“吸引、（）和保留”员工方面，所采取的“战略”通常是支付市场化工资这种（）目标。

目标单一

指标明确

激励

竞争性

稳定性

绩效评价估的方法有不同的分类。

根据评估对象的特性可以分（）、（）、（）和结果基础型。

竞争型

阶段调整型

C,D,E

所谓（），就是员工的积极性和工作中的敬业精神，主要指员工的工作（）性、（）性、（）性、纪律性和出勤率。

勤

积极

创造

主动

A,B,C,D

职能型文化的特点是：

强调（）、（）和（），经营模式和市场的稳定性是至关重要的。

公平性

可靠性

持续性

合理性

我国用人单位现在普遍使用的工资制度主要有（）、（）（）、结构工资和效益工资制度。

岗位技能工资制度

岗位工资制度

考评工资制度

等级工资制度

计件工资制度。

一般说来，现代企业的工资具有（）、（）、（）和效益职能。

可控职能

指导职能

激励职能

补偿职能

薪酬战略是一种具有（）、（）的（）与薪酬管理。

总体性

中长期

长期性

薪酬决策

局部的

日本的传统薪酬制度，主要的内容就是职工的（）随着职工本人的（）和在企业的（）的增长而增长。

基本技能

基本薪酬

年龄

服务年限

考核绩效

集体福利是企业员工都能享有的，具体有（）、（）、（）、工伤保险和生育保险计划。

养老保险

财产保险

失业保险

平安保险

医疗保险

A,C,E

一般来讲，货币形式的薪酬往往与员工所提供的（）有关，而非货币形式则往往和员工的工作时间没有（），它包括福利、有形服务等一些具有经济价值的报酬。

工作时间

间接关系

公休时间

直接关系

运营阶段

A,D

企业所处的（）背景发生了如此重大变化，（）实践也必然会相应的随之有所改变。

社会经济

管理模式

生产方式

经营管理