新入司员工成就需求动机及自我职业发现能力研究毕业论文文档格式.docx
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2.2.1《成就动机量表》4
2.2.2《职业自我效能感问卷》4
3调查结果5
3.1对职业自我效能感问卷和成就动机量表的分析5
3.2多元方差分析6
3.3差异检验6
3.3.1性别上的差异检验6
3.3.2工龄上的差异检验7
3.3.3学历上的差异检验8
3.4五个因变量之间的关系研究8
3.4.1相关关系检验8
3.4.2回归分析9
4结果分析11
4.1对新入司员工成就动机与职业自我发现能力的性别差异的结果分析11
4.2对新入司员工职业自我效能感与成就动机工龄差异的结果分析11
4.3对新入司员工自我效能感与成就动机学历差异的结果分析12
4.4对新入司员工职业自我效能感与成就需求动机关系的结果分析12
5结论13
参考文献15
附录16
引言
新入司新员工大多是大学应届毕业生，他们普遍的社会经验较少，初入公司会有一个适应阶段。
新员工是企业的新生力量，是企业赖于生存的后备力量，是企业精神得以发展延续和提高的希望所在。
对新员工培训的态度，就是企业发展的态度。
员工的成就动机与自我职业发现能力直接影响其在企业中的职业发展，对于新入司员工来将，成就动机与自我职业发现能力能够促使其尽快的适应公司的环境，为企业创造一定的价值，本文以新入司员工的成就需求动机与自我职业发现能力进行研究，对其关系进行了一定的分析，以其对新入司员工的培训提供一定的借鉴。
1相关概述
1.1成就动机的概念
成就动机的概念开始于默里（Murry，H.），1938年他在《人格探讨》一书中，首先提出“成就需要”的概念。
默里提出了人格的中心由二十不同类型的需要结构，成就需要就是其中之一。
所谓的成就需要，指的是克服障碍、锻炼能力，尽可能快的、完美的努力完成困难的工作的一种强烈的愿望，那是一种达到和超过优秀标准的愿望。
关于什么是成就动机，中外学者各持己见，麦克里兰认为成就动机是指一个良好或优质标准竞争的冲动；
阿特金森将成就动机分为两个独立的和相对稳定的趋势，即追求成功和避免失败；
奥伦凯特的成就动机被定义为“一种在广泛的情况下在追求优越的动机”，珍妮特认为，成就动机是指通过自己的努力，根据这个目标，完成一个有价值的或重要的事的一种主观愿望；
Werner认为成就动机是高成就的渴望，一方面是指正在不断努力实现目标的内在驱动力；
第二是指在某些活动中，个人自我全身心投入的状态；
三是指在困境中，努力克服困难，不懈追求的奋斗目标的内在取向。
宋书文的《心理学辞典》中，指出“成就动机是个人的任务追求成功的动机”；
朱智贤《心理学大词典》中指出，成就动机是指个体对自己认为重要的或有价值的工作，不仅愿意做，而且努力达到更高标准的内部心理过程。
简而言之，就是人们要获得优秀成绩的欲望。
它是人类独一无二的，从社会生活学习中形成的。
虽然学者们关于成就动机的内涵的观点各不相同，但内涵包含以下两个相似之处：
第一，成就动机能够最大限度驱动主体在某一特定的社会条件下追求更高的社会目标，以满足其成就需要；
二是，成就动机不仅可以最大限度驱动主体成功，而且能最大限度驱动主体避免失败。
笔者认为，成就动机是指个人追求认为有价值的重要工作，以达到最好的最佳动机，即一个高标准要求自己、高水平的达到目标的内在心理驱动力。
笔者在此同意阿特金森提出的成就动机的两个稳定的趋势是追求成功和避免失败组成的观点。
1.2自我效能感的概念
1977年，心理学家班杜拉在《自我效能感：
关于行为改变综合理论》一书中第一次提出“自我效能”这个概念，他后来在《思想和行动的社会基础：
社会认知理论》、《社会改革的自我效能感》和《自我效能：
控制的运用》中，对自我效能感理论，进行了认真的总结和理论体系的建设。
从班杜拉的相关文献，我们能找到他的自我效能感的描述前后不尽相同。
在20世纪80年代以前，他认为自我效能感是指个体对自身实施的某一种特定行为或产生结果所需的行为能力的一定的预期。
20世纪80年代后，又将其作为影响自己生活事件的自我控制力的感知，是影响自己生活事件的控制力的信念。
20世纪90年代，班杜拉指出，自我效能感是发动完成任务所需的操作过程，要求动机和认知资源能力的信念。
在那之后，他将自我效能感再次定义为个人对组织和实施达成特定的成就目标所需的操作过程能力的信念。
从班杜拉不同时期的自我效能感的阐述中可以看到，自我效能感是指，人们执行一种行为的实施能力和判断，即行为能力的主观推断，这意味着此人是否确信他可以成功地进行一个结果带来的行为。
它是人成功的一些活动的预期、知觉、信仰或信念，而不是行为本身或能力本身。
班杜拉根据活动、任务或根据具体的情况将自我效能感分为三个阶段，即：
（l）具体任务的自我效能感，是指具体的活动任务时人的行为的自我效能感，这是最广泛、研究最多的一种自我效能；
（2）领域自我效能感，是指整个任务可以定义整个任务领域内的自我效能感的行为，是一种更普遍的自我效能感；
（3）一般自我效能感，是指应付生活在各种各样领域的问题的信心。
在本文的研究提到了自我效能感是指自我效能感的第三个层次，即一般自我效能感。
2调查研究
为全面了解新入司员工的成就需求动机与自我职业发现能力的情况，笔者主要对多家企业人事部、销售部、生产管理部等职能部门和管理部门的新员工以及企业中高层管理人员为对象，进行了一次较大规模的调查和访谈。
将其中所收集的数据和信息，经过核实确认后，采用SPSS软件进行了定量的处理和分析.
2.1对新员工的调查问卷的发放、统计情况
此次对新员工的调查问卷的发放对象包括多家企业的人事部、销售部、生产管理部等职能部门和管理部门的新员工，几乎涉及了企业的所有部门，调查人数覆盖多家企业新员工总人数的61.3%，共发放调查问卷38份，收回调查问卷34份，回收率为89.5%，其中有效调查问卷31份，有效回收率为81.6%。
需要说明的是，此次参加问卷调查的新员工为普通员工，他们是企业职业发展工作的主要对象，对这部分人重点调查，可以保证调查的真实性、客观性和分析结果的可用性，而企业中层管理人员中的年青主管属于个例，易产生极值，对新员工的调查就不将其包含在内了。
此次调查所使用的问卷属于结构型问卷。
在问卷开头，对调查的目的、性质对被调查者进行了说明，这样被调查者就能够安心地合作、如实地填写。
对问卷初稿进行了预访，经过了反复修改，以期能获得高质量的调查问卷。
经统计分析，整个调查问卷的信度系数。
系数=0.88，大于0.5的信度水平，所以调查问卷具有较高的信度。
另外，此次参加问卷调查的员工样本质量较高，对于新员工职业发展问题的分析，能提供极其真实可信的数据，这样由此得出的结论在以后工作的开展中，也就具有极高的参考价值。
此次参加问卷调查的新员工的性别比例选取比较合适。
与各个企业中新员工的整体性别比例较为符合，由此就可以避免因性别比例失调而带来的调查结果的偏颇（如表2.1所示）。
2.1被调查员工的性别结构
员工性别
人数（人）
所占比例（%）
男
13
41.9
女
18
58.1
合计
31
100
此次参加问卷调查的新员工的工龄比例选取适中。
与企业中新员工的整体工龄年限的比例较为符合，由此可以避免因为工龄差异产生对企业认识的不同而影响此次调查的结果（如表2.2所示）。
表2.2被调查员工的工龄结构
工龄
1个月-3个月
2
6.5
3个月-半年
半年-1年
11
35.5
一年以上
5
16.1
此次参加问卷调查的新员工的学历结构与各个企业新员工的整体比例大致相符，这样就能够保证各个学历层次的员工都能在此次问卷调查中发表自己的意见，从而可以避免调查片面性（如表2.3所示）。
表2.3被调查员工的学历结构
学历
本科
20
64.5
研究生
2.2研究工具
2.2.1《成就动机量表》
《成就动机量表》是在1970年，由挪威奥斯陆大Gjesme.T和Nygard.R编制的，由叶仁敏和Hagtvet.K.A在1988年进行修订的。
量表共包括三十个问题，共分为两个部分，每个部分15问题，分别测试追求成功的动机（Ms）和避免失败的动机（Maf）这两个维度。
量表采用4点记分数，完全正确的记录1分，完全错误的记四分，得分越低，表明这种动机更强。
同时，根据阿特金森的理论中的合成动机评分（Ma=Ms–Maf）。
被试者根据主题内容回答他们自己的理解和态度，对问题的描述根据赞成程度作出不同的选择。
2.2.2《职业自我效能感问卷》
《职业自我效能感问卷》，是对新入司员工在职业成就方面的自我效能感的考察。
一共有七个问题的问卷调查，采用5点计分，其中1、3、6、7的问题正向记分，合计用S1表示，非常同意记1分，同意记2分，一般记3分，不同意记4分，非常不同意记住5分；
2、4、5个问题反向记分，合计用S2表示，非常同意记5分，同意为4分，一般记3分，不同意记2分，非常不同意记住1分。
最后绘制职业自我效能感总分S=S1十S2。
被测试者根据赞成的程度进行选择。
3调查结果
3.1对职业自我效能感问卷和成就动机量表的分析
因素分析就是从大量测量数据中决定基本变量数目和性质的一种方法。
为了从职业自我效能感的众多数据的交互相关中找出起决定作用的基本因素，采用主成分分析方法，通过正交极大旋转，对本项目研究数据进行因子分析，发现本问卷共抽取出2个因子。
根据本问卷的理论构思和实际因素荷重，对抽取的2个因子分别命名为学习能力自我效能感和发展能力自我效能感。
职业自我效能感问卷的维度含义见表3.1。
表3.1职业自我效能感问卷的维度的涵义
维度名称
维度含义
职业学习能力自我效能感
表示在职业中以既定的社会以性评价为模版对自己的能力的主观评价
职业发展能力自我效能感
表示在职业中以自我发展为主导的对自己能力的主管评价
表3.2给出了职业自我效能感问卷七个项目在因子上的负荷，可以看出，七个项目在因子上的负荷值均在0.50以上。
表3.2职业自我效能感问卷的七个项目的因子上的负荷
项目
因子
T1
（1）
0.548
T2
（2）
0.749*
T3（3）
0.506
T4（4）
0.517*
T5（5）
0.722*
T6（6）
0.626
T7（7）
0.799
注：
括号内为一号，*表示该项目为倒向记分
成就动机量表共30道题，分两部分，每部分15道题，分别测试追求成功的动机（Ms）和避免失败的动机（Maf）这两个维度。
其中合成成就动机Ma=Ms-Maf。
由于成就动机量表已被学者们广泛应用和
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