人事行政部改善计划表Word文件下载.docx

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　　7、完善公司发展的特色企业文化和良好和谐的员工关系。

　　8、完善公司管理制度，作为公司运营决策的指导性文件。

　　9、做好行政后勤服务工作，为员工的工作、生活及公司的发展提供有力保障和支持。

　　20XX年度工作计划重点内容：

　　一、完善公司及部门组织架构

　　1．公司组织架构建设决定着企业的发展方向。

鉴于此，人力资源部在20XX年首先应完善公司组织架构及人员编制。

基于稳定、合理、健全的原则，制定出一个科学可行的组织架构，确定和区分各职能部门的权责，使每个部门、每个岗位的职责清晰明朗，科学适用，确保公司发展持续性及运营规范化。

　　2．组织架构设计须全面考虑公司整体发展战略和未来一年内运营需要进行

　　设计。

同时注重可行性和实操性。

因为公司组织架构既是公司运营的基础，更是业务部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司高层特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外人员增编将有权予以拒绝。

　　二、完善职位分析

　　1、职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。

详细的职位分析能给人力资源配置、招聘、考核及员工培训提供依据。

　　2、具体实施计划：

（1）拟对现有职位分析，在此基础上人力资源部将于3月底完成现行职位信息调查，汇总各职位分析草案发送各部门确认，由各部门负责人提出修改意见，修改完成汇总后报人力资源总监审批后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

（2）公司职位分析必须严格按照公司组织架构内的所有职位进行分析，未涉及到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。

　　（3）计划达成后将运用到公司组织架构实际规划中，减少人力资源管理的重复性工作，同时人力资源部需注意做好部门间的协调与沟通工作。

　　三、人员招聘配置计划（编制20XX年人力资源需求计划表）

　　1、考虑到公司目前的发展和经营情况，在20XX年人才招聘与配置计划中，严格执行董事长（总经理）最终审批的20XX年度人力资源需求计划，尽可能的节约人力成本，做到人尽其才。

　　2．招聘渠道：

以网络招聘（英才石材网、猎聘网、西北人才网、58同城等）为主，兼顾兰州人才市场招聘会，适当考虑高校校园招聘会。

　　3．具体实施计划：

（1）20XX年1-3月份，根据各部门人力需求计划参加1-2场现场招聘会兰州人才市场）及毕业生供需见面会。

（2）与西北人才网、英才石材网、猎聘网、58同城长期合作网上招聘，储备需要的人才。

根据需求和网站招聘效果随时发布招聘信息（猎聘网到期后不再续签）。

　　（3）招聘前做好准备工作，与用人部门沟通，了解特定需求；

招聘广告（招聘职位描述与任职要求）的撰写、招聘时公司宣传品及安排面试相关事项。

　　4．招聘费用：

　　四、员工培训与开发计划

　　1、员工培训与开发是公司长期发展的最重要工作之一，有利于培养员工的忠诚度、凝聚力。

通过对员工的培训与开发，提升员工的工作技能、知识层次，有效改善员工工作效率，增强公司综合竞争力。

（1）根据公司年度经营目标及20XX年培训需求，会同金润玉公司、金嘉玉公司编制20XX年度公司员工培训计划，按照培训计划内容由集团公司人力资源部制作成PPT的。

（2）培训方式：

　　a中旭股份到公司授课；

　　b外派相关人员参加中旭的学习；

　　c选拔内部工程师进行内部管理和工作技能的培训；

　　d以老带新、以师傅带徒弟等形式培训；

　　e组织发起员工自我学习与学历进修等。

　　3、计划培训内容：

根据各部门需求和公司发展需要而定，主要侧重以下几个方面：

（1）管理类：

营销管理、人力资源管理、自我管理、时间管理等。

（2）专业知识：

大理石加工专业知识、设备管理、质量管理、营销策略、房地产专业知识、房地产行业法律法规。

　　（3）素质教育：

职业礼仪、沟通方法、团队协作、奉献精神等。

　　（4）新员工的培训等。

　　4、培训安排：

（1）各子公司组织员工参加PPT教学、专业知识培训原则上每月一次。

（2）将公司常规的培训文件制定成册，制作PPT培训教材。

　　（3）以工程师、部门负责人为主建立培训师队伍，由集团公司人力资源部牵头、各子公司、部门负责人组织培训。

　　（4）建立电子版专业知识、行业知识库，包括：

房地产相关知识、电子相关知识、商务礼仪、业务知识、大理石基本知识、设备管理、质量管理、安全管理等电子文件夹，共享给员工，便于员工随时学习。

　　（5）计划组织1-2次户外拓展、户外活动等培训，培养员工团队精神及开放的心态。

　　（6）人力资源部将在20XX年3月30日前完善《公司培训制度》及具体培训计划并报集团副总批准后下发执行。

　　五、薪资管理与员工福利计划

　　1、本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，行政人事部将在20XX年度完善薪资管理与员工福利的规范工作。

进一步做好员工激励工作，更好的挖掘员工的工作积极性、主动性、稳定性及对企业的忠诚度、荣誉感。

（1）人力资源部于20XX年上半年完成公司现有薪资与福利状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬分析草案。

（2）力争公司薪酬水平达到行业中等偏上水平，保持薪酬的竞争性，以利于公司招聘优秀人才，给公司创造持续的利润。

　　（3）根据经营情况逐步调整现行员工福利项目。

　　（4）有计划有针对性的制订其他激励政策：

季度、年度优秀员工评选表彰，员工内部升迁制度建立等。

　　六、绩效管理完善与实施计划

　　1、20XX年，推行公司绩效考核体系。

以达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。

有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善。

（1）将年度优秀员工评比与整个年度的月度考核结果相挂钩，并以此参考

　　规划年度奖金发放，同时对全年绩效考核数据进行汇总及分析，提交公司作为员工年度调薪的依据。

（2）根据公司发展目标，人力资源部循序渐进的对公司各部门进行关键绩效指标的设定，设立公司各职能部门各个岗位的KPI指标库。

其中以人力资源部为先进行关键绩效指标的设定，结合平衡积分卡对部门各岗位人员进行月度及年度绩效考核。

　　（3）绩效考核工作牵涉到每个部门、每个员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系挂钩的基础上，还要做好绩效考核根本意义的宣传和解释答疑工作。

从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

　　（4）绩效管理在操作过程中注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行；

保证建立科学、合理、公平、有效的绩效考核体系。

　　七、企业文化与员工关系管理

　　1、创建良性企业文化，协调处理员工关系，合理控制企业人员流动率，是行政人事部门的基础性工作。

（1）人员流动控制年度目标：

正式员工年流动率≤40%。

（2）员工关系协调处理目标：

完善公司相关体系，熟悉劳动法规，尽可能避免员工关系纠纷。

做好离职沟通与分析，争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾，树立公司良好的形象。

　　2、具体实施方案：

（1）为有效控制人员流动，首先把好严格用人关。

行政人事部在20XX年将对人员招聘工作进一步规范管理。

一方面，严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信、品行等进行综合考查。

另一方面，任何部门需要人员都必须经行政人事部面试和审查。

各部门用人需求须于每月25-30日报行政人事部，由行政人事经理审核，行政人事总监审批方可招聘。

（2）行政人事部及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。

了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，避免员工不正常流动。

　　（3）员工关系处理，行政人事部从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。

站在客观公正的立场上，协调好公司与员工双方的关系。

　　篇二：

20XX年度行政人事部工作计划

　　20XX年度行政人事部工作计划

　　为配合公司20XX年度目标的达成，加强人力资源管理和行政管理的计划性，行政人事部现制订20XX年度工作计划，并遵照计划开展具体工作，更好的协调各部门的运作及支持公司的决策，协助各部门达成公司20XX年的工作目标。

第一部分人力资源工作计划一、人员招聘

（一）、思路分析

　　1、20XX年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。

　　2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层。

　　尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。

　　3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。

（二）、目标概述

　　公司目前属于发展期，20XX年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。

（三）、具体实施方案

　　1、熟人推荐：

包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。

2、网络招聘：

继续和前程无忧招聘网站合作。

3、海报招聘：

主要面向基层人员招聘。

（四）、实施目标注意事项1、招聘渠道拓展：

竞争对手挖人。

2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。

3、做好各项准备工作：

　　与用人部门沟通，及时准确了解需求:

进行招聘宣传：

制作招聘海报。

招聘岗位合计

　　二、绩效考核

（一）思路分析

　　绩效考核有两个关键问题：

一是，考核指标的科学性；

二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。

（二）目标概述

　　绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而

　　人数

　　渠道网络网络网络网络网络网络网络网络网络网络网络园区海报园区海报

　　是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。

（三）具体实施方案

　　1、继续完善绩效考核配套制度及文件。

2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。