销售绩效考核管理办法201706Word下载.doc
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1、制订**公司绩效管理考核办法及相关规定；
2、根据集团下达年度绩效目标分解并落实至**公司各部门；
3、督促、指导各部门根据绩效目标制定年度工作计划，并对计划执行情况进行稽核；
4、接受并调解员工对绩效管理办法和指标的申诉、疑异、问题与建议；
5、召开专题会议，改进绩效管理办法
6、审核绩效管理与考核数据。
第五条绩效考核工作小组
绩效考核工作小组由财务部、风险与运营管理部、采购部、业务支持部和人力资源部指派相关员工组成，主要负责统计、跟踪、分析和解释绩效考核数据。
第六条专业执行机构
人力资源部是绩效管理的专业执行机构，主要负责：
1、根据绩效考核委员会的决定拟订和修改考核管理办法；
2、对各级管理人员履行绩效管理职责提供专业指导和支持；
3、负责组织、实施考核，监督、控制考核的全过程，审核确认各岗位的考核工资基数、审核员工考核资料与晋升资料、审核确定员工考核等级；
4、汇总统计绩效管理与考核的结果，并根据考核结果计算员工薪酬；
5、解答员工对绩效管理办法的疑问；
收集并酌情上报员工对绩效管理的申诉、疑异、问题与建议；
第七条考核人
各级管理人员，包括副总经理、部门负责人和职能部门专业经理是所分管员工的考核人，是考核工作的具体操作者，负责客观评价被考核对象在考核期间的工作，填写《绩效考核表》，并对考核对象开展绩效辅导。
主要负责：
1、负责所分管员工绩效管理与考核工作的具体实施；
2、负责按照绩效管理周期制定所负责部门工作计划、目标实现措施；
3、负责所分管员工绩效考核评分和等级评定工作；
4、负责所分管员工能力素质考核及不规范行为的纠正和处罚动议；
5、接受与处理所分管员工针对绩效管理与考核的申诉；
6、负责所分管员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
第三章薪酬与绩效管理原则
第九条中层人员薪酬与绩效管理原则
**公司中层人员指部门负责人，由**公司制订考核办法，并由**公司绩效考核委员会进行日常绩效考核实施工作。
薪酬结构为年薪制（50%按月固定发放，30%按月度考核结果发放；
20%年底根据全年考核清算结果发放）。
第十条骨干层人员薪酬与绩效管理原则
1、业务部门专业经理的薪酬结构为年薪制（50%按月固定发放，30%按月度考核结果发放；
第十一条执行层人员薪酬与绩效管理原则
**公司执行层人员包括业务部门资深业务代表/高级业务代表/业务代表，职能部门高级主管/主管/员。
其中：
1、业务部门资深业务代表/高级业务代表/业务代表的薪酬结构为绩效工资制（月度基薪+月度绩效奖金），基薪标准由**公司人力资源部制订；
绩效奖金与本人绩效考核结果挂钩。
个人工资额度由**公司人力资源部核定、并实施日常管理。
由**公司制订考核办法，由分管负责人根据所分管区域考核指标分解制订业务员工考核指标，由**公司绩效考核委员会提供考核指标完成情况，由分管负责人负责日常绩效考核实施工作，考核结果报绩效考核委员会审核检查。
第四章考核办法
第十二条考核周期
业务部门考核周期为月度考核。
第十三条考核内容
考核内容由定量指标和定性指标组成。
定量指标由相关部门进行数据统计，绩效考核委员会审核；
定性指标由直接上级评定，分管领导审核。
第十四条考核人
岗位考核原则上以直接上级为主要考核人，上一级考核下一级，各岗位的考核人为该岗位的直接上级。
各岗位的绩效考核表由直接上级填写，即部门负责人的绩效考核表由分管副总经理填写，部门内部经理的绩效考核表由部门负责人填写；
员工的考核表由经理填写。
第十五条考核流程
一、指标设定流程
1、每年年末，绩效管理委员会将下一年的**公司的绩效指标分解到部门。
2、人力资源部启动考核指标设定程序，将绩效考核表模板发给各级管理人员。
3、上述步骤结束后5个工作日内，各分管领导根据部门指标设定所管部门部门负责人的绩效考核指标，填写绩效考核表，并与部门负责人面谈，明确并填写后者绩效考核表中的考核指标、考核周期、衡量标准、权重、数据来源部门、目标值和年度能力发展计划及措施，双方签字确认考核表；
并将所管部门部门负责人签字确认后的绩效考核表发给人力资源部备案；
4、上述步骤结束后10个工作日内，考核人根据自身指标，设定被考核人的绩效考核指标，填写绩效考核表，并与被考核人面谈，明确并填写后者绩效考核表中的考核指标、考核周期、衡量标准、权重、数据来源部门、目标值和年度能力发展计划及措施，双方签字确认考核表；
并将签字确认后的绩效考核表发给人力资源部备案。
二、跟踪汇报流程
1、每月，绩效管理工作小组统计绩效考核指标完成情况，汇总绩效报告，提交给绩效管理委员会；
同时，将绩效考核指标完成情况提供给各个部门负责人。
2、部门负责人如有异议可以要求绩效管理工作小组相关人员对数据进行解释；
如果没有异议，将指标完成情况发给部门内全体员工。
三、部门指标分析调整流程
1、部门负责人根据本部门指标的完成情况进行差异分析。
对完成情况落后于指标目标值的情况，提出改进方案，并上报至分管副总经理。
2、如果改进方案涉及部门指标的修订，分管副总经理在经营分析会上提出，并征得全体同意后，上报绩效考核委员会审核。
经绩效考核委员会审核同意后，根据指标设定流程，完成相关绩效考核表的签订工作。
3、如果改进方案不涉及部门指标的修订，分管副总经理审核改进方案，在经营分析会上提出改进方案，填写相关部门负责人绩效考核表中问题分析部分，并由部门负责人执行改进方案。
四、岗位指标分析调整流程
1、考核人根据本部门内被考核人指标的完成情况进行差异分析，对完成情况落后于指标目标值的情况，提出改进方案，填写被考核人绩效考核表中问题分析部分。
2、如果改进方案涉及部门内员工指标的修订，部门负责人上报分管领导审核。
审核通过后，根据考核指标设定流程完成绩效考核表签订工作。
3、如果改进方案不涉及部门内员工指标的修订，考核人填写绩效考核表中问题分析部分后，与相关被考核人进行绩效面谈，指导后者执行改进方案。
五、评估激励流程
1、每个考核期末，人力资源部启动评估激励流程。
2、绩效管理工作小组于5个工作日内提供各项指标的考核数据，并提交给副总经理、部门负责人和相关经理。
3、副总经理、部门负责人和相关经理收到考核数据后，于5个工作日内完成填写下属人员的绩效考核表，并与下属人员面谈，沟通考核结果，双方签字确认。
4、如果被考核人对考核结果有异议，可以不签署绩效考核表，考核人应予以解释。
如果考核人无法解答被考核人的异议，将异议书面申诉给人力资源部。
人力资源部调查了解后，于3个工作日内回复给被考核人。
被考核人接受后，签字确认绩效考核表。
5、如果人力资源部无法解决，将被考核人的申述书面上报至绩效管理委员会，由绩效管理委员会调查了解后，进行仲裁。
人力资源部将仲裁结果书面通知相关部门负责人和员工。
6、人力资源部根据被考核人签字确认的考核表，和绩效管理委员会仲裁结果，计算绩效奖金，并将结算结果上报给分管副总经理，经分管副总经理审批后，发放绩效奖金。
第五章考核与绩效薪酬分配办法
第十六条各类人员的考核得分（月度、季度或年度）在用于计算绩效薪酬时，以120分为封顶值。
第十七条中层人员考核与绩效薪酬分配办法
公司中层人员部门负责人，适用于以下方式：
1、业务部门负责人：
类别
分配方案及计算公式
考核周期
考核者
月度绩效奖金应发额
Ø
月度绩效奖金=年薪×
30%/12×
月度考核得分
月度考核得分=70%×
个人综合得分+30%×
**公司得分
个人综合得分=70%×
个人得分+30%×
所在部门得分
月度
分管副总经理
年度绩效奖金应发额
年度绩效奖金=年薪×
50%×
年度考核得分×
考勤系数/100-1至12月已发放的绩效奖金
年度考核得分=70%×
**公司得分
年度
同上
第十八条骨干层人员考核与绩效薪酬分配办法
1、销售部门经理
部门负责人
所在部门得分
第十九条执行层人员考核与绩效薪酬分配办法
1、销售部门员工
考核
周期
公式：
月度绩效得分×
本人月度奖励单价
月度绩效得分=70%×
分管负责人
半年度绩效奖金清算
半年度绩效得分×
本人半年度奖励单价×
6—1至6月已发放的绩效奖金
半年度绩效得分=70%×
半年
年度绩效奖金清算
年度绩效得分×
本人年度奖励单价×
12—1至12月已发放的绩效奖金
年度绩效得分=70%×
第六章考核结果运用
第二十一条月/季度考核结果运用
1、员工月/季度绩效工资的发放依据；
2、员工薪酬调整的主要依据，连续2个季度综合考评为“改进”者或者业务部门员工考核得分低于60分者，年薪制员工的年薪下调一级（调薪标准另行参见《薪酬管理办法》，岗级工资制员工的岗位等级工资下调一档；
3、连续4个季度、2年内累计6个季度，综合考评为“改进”者或者业务部门员工考核得分低于60分者，原则上在符合劳动法的前提下，调离现岗位或解除劳动合同；
4、员工年终综合考核的重要组成部分。
第二十二条年度考核结果运用
1、员工年终综合考核得分是核发年终绩效奖金的主要依据；
2、根据员工考核结果，优秀者可参与当年度优秀员工评选，优秀员工在职级晋升、薪酬调整时给予优先考虑；
3、员工升降职位的主要依据，升职员工原则上在考评结果前列的员工中产生，当年年终绩效考核结果达不到
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