论员工激励机制的建立Word下载.doc

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摘要

近年来，伴随着市场经济的快速发展，企业的竞争环境发生了深刻的变化。

企业要想保持快速、稳定、健康持续的发展，除了不断的挖掘外部利润空间，人才更是企业发展不可小觑的内部关键因素。

但是要想吸引、留住企业的核心人才，切实有效的员工激励制度必不可少。

有鉴于此，本文就以A公司为例，对员工激励机制的建立问题进行研究分析。

文章首先简要论述了员工激励的含义及意义，然后在此基础上详细分析了A公司的员工激励现状，接着具体论述了该公司员工激励机制存的建立在的问题，主要表现为薪酬激励不到位、人力资源管理制度不规范、企业文化建设落后这三个方面，最后结合其存在的问题的原因分析，从薪酬激励、绩效考核应与激励机制相关联、企业文化激励模式三个方面提出了相应的员工激励机制建立的策略。

关键词：

员工激励、现状、问题、对策

引言

现如今，广告行业的竞争日趋激烈，而竞争的焦点就是人才。

如何做到“人尽其才，才尽其用”，充分发挥员工的潜能，一直是人力资源管理中的一个重要课题。

而在人力资源管理中，最具挑战性的工作就是员工激励机制的建立和实施。

现代企业的激励机制已经不再只是具有一些简单、传统的功能，而是被赋予了全新的内容。

激励机制的建立已经与企业发展和人力资源开发战略紧密联系在了一起，并以少有的广度和深度渗透到企业经营的每一个环节。

基于此，本文就以A公司为例，对其员工激励机制有建立问题进行研究分析。

一、员工激励概述

（一）激励的含义

激励是指一个有机体在追求某种既定目标时的意愿程度。

行为学家认为，所有人类的行为都具有一定的动机性，不存在无目标导向的人类行为。

人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为未得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。

关于激励的定义有很多种，较有代表性的有以下两种：

第一种，激励就是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。

第二种，激励就是企业根据人的需要，设计适当的奖惩制度，创造必要的文化支持环境，并借助信息沟通，来诱导和鼓励企业这样的行为，抑制和规划偏离企业目标的行为。

（二）员工激励的意义

（1）提高员工的归属感，减少流失率

员工与企业的关系不再是单纯的提供劳动力和付出报酬的买卖方式，而逐渐演化成为一种合作、共赢的模式。

企业越来越重视员工的培养和人文关怀，员工不管是在心理上还是思想上、感情上对企业有了认同，工作起来就会有认同感和归属感，以企业为家，以企业为荣。

一旦员工和企业合为一体，有了感情，对企业的忠诚度也就会提高。

这样就会减少流失率。

另一个方面，科学的激励能够吸引和留住人才。

科学的激励最主要的目的是为了让员工发挥自身最大的价值，为企业提供更好的服务。

当前许多知名企业极为重视科学激励，提高多种行之有效的优惠政策、福利待遇、职业提升，最大化的吸引和留住人才。

企业渴望留住人才并使之高效的工作，就要关注其需要。

当员工的需要得到满足，就更容易在激励的环境中留下来。

（2）能够积极有效的开发员工潜能

据相关管理家大量研究结论证明，我们通常可以通过函数表示为绩效=（能力*绩效）来表示企业员工的工作绩效与企业员工的个人能力和其受激励程度的相应程度，员工的潜能在良好的企业激励制度与环境下将会发生重要的作用和影响，有利于提高企业工作效率。

（3）能够提升员工的积极性和创造性

科学的激励要与绩效挂钩，可以激发员工的工作积极性和创造力，保持一种良性的竞争。

在这种竞争机制中，企业的员工可以感受到环境的压力，而随之而来的是工作的动力、创造力，一个正确的、合适的激励方法能给企业带来不少活力。

人力资源与其他资源不同之处在于，它依附于“人”这个有思想的个体的存在，企业要运用人力资源来实现战略目标，必须要协调这些个人来积极配合才行。

因此，真正做到以人为本，激发员工的工作积极性，实现个人目标与企业目标的统一，才能使企业在激烈的竞争市场上立于不败之地。

（4）利于创造良性的竞争环境，加强组织的凝聚力

行为学家们通过调查和研究发现，对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为产生。

也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。

科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。

在具有竞争性的环境中，组织成员会感受到环境的压力，这种压力可转变为员工努力工作的主要动力。

员工在良好的竞争环境下，也利于加强组织的凝聚力，使员工的潜能最大程度的发挥。

二、员工激励现状——以A公司为例

（一）A公司简介

A公司成立于2005年，是集校园媒体运营、产品市场推广、广告创意设计、公关活动策划、户外广告发布于一体的大型综合性传媒公司，先后被共青团中央、共青团陕西省委授予“青年创业就业见习基地称号”。

A公司以北京公司、西安公司为龙头，在业务和行政上双线带动集团发展，于上海、合肥、天津、重庆、成都、广州、武汉、南京等22所城市设立了分公司或办事处，与全国900余所高校建立了战略合作关系，已形成了覆盖全国的广告资源网络和业务执行体系，综合实力在同类企业中名列前茅。

A公司有着对广告与生俱来的热情，在持续不断的学习和实践中，通过借鉴与学习国际传播行业的先进经验及其深刻的消费者洞察体系，结合中国本土市场的传播特征和独特需求，怀着对客户的敬意，设定高标准，追求完美品质，工作中始终关注细节。

凭借杰出的策划实力，优秀的设计创意能力，到位的活动执行力，为客户量身定制最合适的整合传播解决方案，从而帮助客户一步一步地取得竞争优势和商业成功。

（二）A公司员工激励现状

A公司现行的激励机制比较简单，主要有以下几个方面：

（1）工资福利制度

工资福利制度具有激励、保障、调节三种基本职能，其激励的作用主要表现在以下几个方面：

第一，满足员工的需求，使其产生内在的动力，从而为了达到所期望的目标而努力；

第二，保证员工本人和赡养家人的基本生活需要；

第三，以此为驱动力量，对人员的流动发挥导向作用，从而对人力资源的合理配置产生一定的调节作用。

目前，A公司实行岗位工资制度，主要包括基本工资和奖金两部分。

福利制度的具体内容主要包括：

福利费制度、工时制度以及休假制度等。

（2）奖惩制度

对于公司的人力资源管理来说，奖惩制度是一种重要的激励手段。

通过奖优罚劣，可以满足员工合理、正常的精神追求和物质需求，从而促使员工充分发挥其积极性和创造性。

A公司对工作业绩突出的员工进行奖励，主要以物质奖励为主，但是自从公司创建以来，这种业绩突出的奖励几乎让员工可望而不可及。

对于工作业绩较差，违反公司纪律或因为主观原因造成工作失误的，公司都是严格按照严重程度，给予罚款、警告、撤职或开除。

（3）教育培训制度

教育培训是提高公司员工素质的重要途径，有利于提高员工的工作能力和员工自我发展的满意度，对于员工胜任力和工作积极性的提高具有重要意义。

A公司的培训制度基本处于停滞状态，目前还没有开展过实质性的技能和素质培训，还没有形成合理的、具有预测性、能够有效提高员工满意度的教育培训制度。

三、员工激励机制存在的问题及其原因分析

（一）员工激励机制存在的问题

1．薪酬激励不到位

目前A公司员工越来越多，A公司逐渐意识到员工对企业发展的重要性，也加强了对员工薪酬激励制度的改革和创新，企业注重引进国外先进的做法，也相应的提升了薪酬管理水平，对实现A公司的目标发挥了很大的作用。

但是A公司由于缺乏科学理论的指导，薪酬激励工作并没有做得十分到位，在薪酬管理方面仍存在着一些问题，员工对薪酬的满意度最低，与大型企业相比存在着非常大的差距。

（1）薪酬水平低

与大型企业相比，A公司的薪酬水平整体偏低。

以大学生为例，在中小企业和大型企业的工作要求和压力是差不多的，但A公司所处的中小型企业薪酬明显低于大型企业（见图1），其中大型企业中的本科生薪酬比规模在50人以下企业中的本科生薪酬多917元，高出34.7%，比规模在51-300人企业中的本科生薪酬多763元，高出27.3％；

相应地，高职专科学生相差比例稍小，分别为321元和332元，高出17.8％和18.5％。

由这些数据虽然无法得出A公司与大型企业之间薪酬福利的准确差距，但是也可略见一斑。

图1本科毕业生不同规模雇主所支付的薪酬

（2）薪酬结构单一

一般来说，员工的薪酬包括基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利和保险五大部分。

由于我国特殊的国情以及其他一些方面的原因，A公司在快速发展期没有形成规范、合理的薪酬体系。

目前A公司对知识型员工的薪酬形式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金等构成，年薪、红利、利润分享和股票期权等物质激励方式应用较少。

事实上，广义的薪酬分为内在薪酬与外在薪酬。

外在薪酬是可量化的货币性价值，内在薪酬是从工作本身所获得的心理收入，譬如说工作的责任感，成就感，胜任感，富有价值的贡献和影响力等。

A公司一般理解的薪酬就是外在薪酬，而忽视了内在薪酬。

在相当多情况下，由于A公司并不尊重知识型员工的人格，甚至忽略了内在薪酬的存在，导致知识型员工的内在薪酬很低，这将使得知识型员工对工作满意度降低，工作效率低下。

（3）薪酬评定程序不公平

一般来讲，A公司在设计一套薪酬评价体系时，往往只注重薪酬结果的公平，注意做到薪酬管理中诸层次的公平，如同等级知识型员工薪酬水平的横向公平、不同等级的知识型员工纵向公平等，而忽视了薪酬评定程序的公平性。

他们认为，只要使知识型员工个人得到的薪酬与工作价值相当，或与他们做出的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是否暗箱操作并不重要。

在A公司成长过程中，其外部环境及内部组织结构不断发生变化，经营的内、外部环境变得越来越复杂。

故A公司在创业期或成长初期时经常采用“任人唯亲”和“机会型成长”两种形式。

所以在这些阶段，A公司对薪酬评定的过程中往往会倾向于自己的亲人，而不管他的贡献是否与之相当。

因此，在A公司的成长阶段，相当一些A公司选择了暗箱操作的薪酬框架。

暗箱操作的做法使知识型员工觉得自己所得薪酬的相对不公平，从而使知识型员工产生不满，工作效率也会低下甚至产生离职的倾向。

2．人力资源管理制度不规范

人力资源管理制度在企业中占据很重要的位置，是进行人力资源管理的主要依据。

目前，A公司的人力资源管理制度不规范主要表现在以下两个方面：

（1）缺乏科学的知识型员工绩效考核机制

知识型员工工作具有很大的随意性和主观支配性，往往没有固定的步骤和流程，其工作成果很多都是基于团队的共同努力而来的，这就对公司

每个员衡量工的个人贡献和价值形成了一定的阻碍。

此外，在成长期的A公司里，如同薪酬评定程序往往存在暗箱操作问题一样，A公司对知识型员工的评价与提拔，往往也是管理者主观决定，缺乏客观、科学、公正的绩效考核机制。

（2）组织架构不合理，岗位职责模糊

目前，A公司的组织架构不健全，A公司的部门配置存在着缺陷，企业各部门内的岗位设置不完善，其中有些岗位存在职能职责的定位不准确、不完善等问题。

A公司缺乏知识型员工岗位职务说明书，不同职责之间