薪酬体系设计的模型Word格式文档下载.doc

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　　薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；

另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

　　5、可承受性

　　确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。

人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。

用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

　　6、合法性

　　薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

　　7、可操作性

　　薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。

只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。

　　8、灵活性

　　企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

　　9、适应性

　　薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

编辑本段薪酬体系设计的基本步骤与内容

　　为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。

　　1、薪酬调查

　　薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。

它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。

通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：

　　1）企业薪酬现状调查。

通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。

　　2）进行薪酬水平调查。

主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。

　　3）薪酬影响因素调查。

综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：

盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。

　　2、确定薪酬原则和策略

　　薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。

在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。

　　3、职位分析

　　职位分析是薪酬设计的基础性工作。

基本步骤包括：

结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；

然后进行岗位职责调查分析；

最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。

　　4、岗位评价

　　岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。

通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。

岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。

　　5、薪酬类别的确定

　　根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：

企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。

　　6、薪酬结构设计

　　薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。

企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：

一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。

编辑本段薪酬体系设计的程序

　　薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。

　　1、培育管理环境

　　薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。

保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：

与上层沟通好，获得支持；

与中层沟通好，获得配合；

与员工沟通好，获得认同。

　　2、工作分析

　　工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。

工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。

通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。

职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面文件；

工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。

　　3、职位评价

　　职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有：

排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。

其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做“点值”或“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。

　　著名的HAY海氏因素点值评估体系认为智能水平、解决问题的能力、职务所承担的责任最主要的付酬因素，每个要素是用一个多维矩阵的形式表现出来的。

　　4、薪酬市场调查

　　由于由自己做薪酬调查效果难以保证，一般可以到咨询企业购买市场薪酬调查报告。

但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性，再加上市场调查结果是统计分析后的总体性，所以，市场调查结果也只是起到参考作用，具体到企业的薪酬设计，需要结合企业的实际情况，包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。

　　5、与其他制度衔接

　　上面已经提到人力资源管理的每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。

比如，薪酬设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效考核的结果又影响到培训、晋升等，这些进而又影响薪酬。

所以，设计薪酬体系，是一个庞大的工程，需要全体员工的参与和认可。

编辑本段薪酬体系设计要解决的问题

　　1、短期与长期的结合

　　月工资给员工带来的是短期激励，是为了满足员工的基本生活需要。

那么，随着员工级别的提高，其工资也会随之上涨，特别是对于企业中高层管理者和骨干员工，其薪酬应如何发放才能产生很好的激励作用呢？

　　这时就需要引入长期激励机制，包括股票期权、递延支付、bonuspool等等。

联想集团在1985年拿出35%的股份按比例分配给初创人员和其他员工，有效地激励了士气，也增加了企业凝聚力，使之不断发展并成为我国电子百强之首。

长期激励方案目的是使员工与企业成为利益共同体，双方为企业的未来一起承担风险，共享收益。

所以，长期激励方案设计的好，将是增加企业凝聚力的重要手段。

　　2、个人与团队

　　为了强化激励，企业往往过分强调员工个人的考核与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。

绝大多数关于激励方案已经被应用到团队中，然而，也不能说团队激励的效果绝对好，如果团队不超过8人到12人，并且给予他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好的。

但如果工作的性质属于个人创造性的，再过分强调团体的利益，就会导致员工吃大锅饭的思想。

　　3、新员工与老员工

　　由于企业创业者在创业初期风险大，收入少，投入多，为了激发创业者的创业激情，企业往往描绘未来的美景，给员工承诺一个金色的世界。

当企业发展起来后，新老员工的利益冲突日益显示出来。

老员工由于历史的贡献分享今天的成果，甚至一些企业的初始投资者始终保持企业剩余价值的独享权，这样，外部的优秀人才进入企业后找不到创业的感觉，甚至感到被老员工剥削。

一个企业如果不能不断地吸取外部优秀人才并激发其创业激情，不能及时补充新的血液，企业的机能必将逐步退化，最终导致企业的死亡。

　　另一个问题是上面提到的工资密集现象。

一般情况下，同一职位上资格较老、资历较深的员工比新员工要创造出高的工作绩效，体现在薪酬上也应该有相应的差别。

其中相差的比例和额度要根据组织的业务，具体职位的特点而有所不同，这也要求人力资源部即了解组织业务和各职位特点、熟悉每个员工的情况，又要根据时间的推移调整工资范围，保证薪酬在组织内部的相对公平性和外部的竞争性。

　　既要避免工资密集现象发生，设计出比较合理的差别，又能吸引新人才加盟，让新员工看到其在公司未来的发展。

让新老员工一起向前看，形成利益共同体，共同做事业。

总而言之，在设计薪酬体系时，必须考虑企业文化，组织的核心价值观以及企业的历史状况和未来发展，既要吸收新鲜血液，又要考虑到老员工的历史贡献，避免不和谐的氛围。

　　从整体上讲，企业薪酬体系设计是一种战略决策，与企业经营发展方向、行业特点、竞争环境、企业历史和文化等密切相关，“牵一发而动全身”，在推行新的薪酬制度时一定要慎重而行。

编辑本段薪酬体系设计的目的

　　薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。

它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。

一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。

薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。

　　在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，相对于其他组织中从事类似工作的人而言，自己的工作获得了适当的薪酬。

比如，一个书记员会将自己的薪资与行政助理、会计等同一组织中的其他工作的薪资进行比较。

如果她认为相对于组织中的其他工作，自己的工作获得了公平的薪酬（即对组织越重要的工作获得的报酬也越多，组织需要越少、越不重要的工作获得的报酬也越少），她就感到了内部公平性。

她也可能将自己的薪酬与其他组织中的书记员相比较。

如果她认为相对于其他组织中的类似工作而言，自己的薪酬也是公平的话，她就感到了外部公平性。

她还有可能将自己的薪酬与同一组织中的其他书记员进行比较。

如果她认为相对于组织中的其他书记员，自己的薪酬也是合理的，那么，她就感到了个体公平性（individualequity）。

一个组织越是能够建立起面向员工的内部公平、外部公平和个体公平的条件，她就越是能够有效地吸引、激励和保留她所需要的员工，来实现组织的目标。

　　薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。

薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程，这是因为组织的内