薪酬管理制度004Word文档格式.doc
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6.激励原则：
企业内部各级职务之间的薪酬标准要适当拉开距离，防止“大锅饭”的绝对平均化，充分利用激励效果提高员工的工作热情。
7.经济原则：
在竞争、激励的同时，考虑企业财力大小及成本因素。
8.合法原则：
薪酬设计要符合国家劳动法等相关规定。
四、薪酬福利设计考虑因素
1、内部因素
u工作岗位
u职位高低
u知识及技能水平
u工作职责及重要性
u工作危险性
u年龄及工龄
2、外部因素
u市场消费水平
u企业本身负担能力
u地区与同行业间通行的工资水平
u劳动力市场的供求状况
u市场竞争状况
u风俗习惯
五、薪酬基本结构
1、工资基本构成：
基本工资+岗位职务工资+技能工资＋出勤工资＋其他工资＝工资全额
（1）基本工资保障员工的基本生活水平，且在一段时间内相对保持不变。
（2）岗位工资依据工作难易程度、责任的轻重以及工作性质、岗位所需的技能，不同的岗位对应不同的岗位工资。
（3）职务工资根据担任职务的高低不同、类型不同而不同。
（4）技能工资根据在岗位上的工作能力而定。
（5）出勤工资根据员工当月实际出勤情况如实发放。
事假、病假、旷工及全月迟到早退者，按情况计发出勤工资，但法定假、婚假、产假、丧假及其它获得批准假的按国家规定发放。
（6）其他工资包括绩效工资、目标经营奖励、其他嘉奖等工资性收入。
2、部门负责人（目标经营责任人）及高管人员实行浮动绩效工资（目标责任风险金）制。
为确保管理与效益挂钩，对公司部门负责人（目标经营责任人）及公司高管人员实行浮动绩效工资（目标责任风险金）制度。
（1）浮动绩效工资标准：
部门负责人浮动工资=薪资全额×
5%
高管人员浮动工资：
按董事会有关规定执行。
⑴总助、总监=薪资全额×
10%；
⑵副总经理=薪资全额×
⑶常务副总经理=薪资全额×
20%；
⑷总经理=薪资全额×
50%。
（2）浮动绩效工资的发放原则：
部门负责人（目标经营责任人）及高管人员每月实发工资为工资全额减去浮动工资数额，浮动工资在年末根据公司经营指标完成情况由总经理报董事会审批后一并发放。
经公司领导年终考核，在部门指标全部完成的前提下，暂扣的浮动工资一并全部发放，如指标未能完成，根据完成指标具体情况按比例发放或不予发放浮动工资。
（3）有下列情况之一者，暂扣的浮动工资不予返还
ⅰ）有违纪行为而被公司辞退的；
ⅱ）由于工作疏忽而导致重大责任事故，给公司造成一定经济损失的；
ⅲ）经审计查出有贪污、受贿及其他渎职行为，给公司造成一定经济损失的；
ⅳ）按公司所制定的工作指标及任务完成程度不到80%的。
3、薪资组成大致比例分配（含工龄、其他工资）：
职级
基本工资
岗位职务工资
技能工资
其他工资
工资总额
浮动工资比例
职员
按工资分解表上的数额
100%
中层管理人员
高层管理人员
10%、20%、50%
备注：
总经理、副总经理、财务总监、总经理助理由董事会决定。
4、薪酬水平的确定
（1）基本原则：
员工的工资由其所对应的薪酬职级所确定，职级越高，其工资水平越高。
（2）市场水平：
企业薪酬水平依据同行市场水平确定，略高于同行业的平均水平。
5、职级的划分
公司从业人员共分五个职务类别：
（1）职工----勤务类员工简称：
包括保安、清洁工及其他勤杂人员；
（2）职员----事务类员工简称：
包括各部门一般员工、文员、公司施工、设计的辅助人员、前台接待、普通营销员、档案管理员、驾驶员等；
（3）主管或工程师----基层管理、技术类员工简称：
包括各部门单独负责某类工作的员工、明确任命为部门主管的员工、设计人员、预决算人员、施工管理人员、监理人员等；
（4）中层管理员----公司中层管理类员工简称：
包括项目经理、部门经理、部门副经理、技术负责人等；
（5）高管人员----高层管理类人员简称：
包括财务总监、工程总监、副总经理、总经理等。
通过对企业所有的岗位进行分析、归类，形成公司各部的职位分类标准，共分为六个职务类别。
具体标准（详见附表一：
公司工资职级表）
附表一、
单位：
元
序号
职务类别
级别
绩效浮动工资
月收入（元）
年收入（元）
备注
1
总经理
A1
5000
董事会决议确定
董事会决议
常务副总经理
A2
总监/总工/副总
A3
3000
2
中层管理员
B1
B2
2000
1500
3500
7000
B3
3
主管或工程
师
C1
C2
500
4000
4
D1
1690
300
2800
D2
1000
1200
2500
5
职工
E1
E2
1300
附表一中基本月薪包含四部分：
第一部分为基本工资；
按照岗位的重要程度、岗位对员工工作能力和知识的要求等因素，结合常州市的基本工资水平和同行业工资水平制定的基本工资标准。
第二部分是岗位职务工资；
按照岗位职级对技能复杂程度的要求，工作环境、工作难度等制定的工资标准。
第三部分是岗位技能工资；
同等级职务情况下对工作能力的体现。
第四部分绩效浮动工资；
是依据工作的重要度、工作量、承担责任的大小等因素确定的平均绩效工资数。
绩效工资随职务的重要程度在基本月薪中所占的比例越来越大，从普通职员0%到中层管理员5%至高管人员50％。
反映岗位越重要，与员工工作业绩对应的绩效工资与公司效益挂钩越多。
绩效工资原则上公司每年考评一次，根据公司经营目标的实现来考评结果，对绩效工资进行浮动发放。
6、薪资通道的设立：
（1）通过对各职位的分类，根据企业战略需求和对核心能力的侧重，结合任职资格，确定出三十五个职级的薪酬晋升通路和空间，每个职等间具有一定的级差调整幅度。
（2）同一职务类别薪酬总的空间分为五级，薪级越高，薪酬的总体水平越高，不同的职等对应不同的薪等，形成各自的薪酬晋级通路和空间。
7、薪酬分配方案
（1）公司薪资分年薪制、月薪年给制、月薪月结制三大类。
部分特殊岗位可采取承包制、效益提成工资制、顾问补助等。
（2）年薪制：
享受年薪制的员工由公司董事会确定，一般为公司总经理助理职级（含）以上高层管理人员。
年薪标准：
由董事会根据工作业绩、能力、责任大小、经营效益等因素确定。
享受年薪制的员工由公司提取其年薪额的一定比例作为目标责任风险金，余额按月平均发放。
公司年终根据其工作完成情况和公司的经济效益核算风险金的发放，于春节后一次发放给员工。
风险基金的发放额一般根据员工年终考评结果和公司整体工作完成情况决定。
员工个人方面主要考评五个方面情况：
（1）个人或部门工作任务完成情况,
（2）有无过失,（3）工作态度,（4）出勤情况,（5）劳动纪律。
公司方面主要参考公司总体工作任务和各项经济技术指标完成情况以及公司董事会下达的工作任务完成情况。
（3）月薪年结制：
享受月薪年薪制的员工由公司总经理与公司有关负责人确定，一般为公司部门经理以上的中高层管理人员、相应的中级技术人员、其他重要岗位的人员。
月薪年结制标准：
由公司总经理会同有关负责人根据其工作业绩、能力、责任大小等因素确定。
其构成一般为基本工资、岗位职务工资、绩效工资、各类津补贴、年终双薪、住房补助金、年终效益奖金组成。
享受月薪年结制的员工由公司提取《附表一》中经过考核决定的绩效工资部分作为目标责任风险金，基本工资、岗位职务工资和各种津补贴按月发放。
年终根据工作完成情况核算目标责任风险金数额和年终效益奖金于春季后一次发放发给员工。
风险基金的发放额一般根据员工每月绩效工资提取的总额乘以绩效考评系数。
绩效考评系数一般控制在0.8-1.0之间。
绩效考评系数视年终考评结果和公司整体工作完成情况决定，员工个人方面主要考评五个方面情况：
（1）个人（部门）负责工作任务完成情况,
（2）有无过失,（3）工作态度,（4）出勤情况,（5）劳动纪律。
公司方面主要参考公司总体工作任务和各项经济技术指标完成情况以及本部门或分管工作的任务完成情况。
（4）月薪月结制：
享受月薪制的员工由行政办公室与各部门负责人初步确定并报公司总经理或分管副总决定，一般为公司勤务类员工、事务类员工和一部分基层管理（技术）类员工。
月薪标准由员工的岗位、工作量、工作业绩、工作态度和考评结果确定，其构成一般包括附表一中的基本工资、岗位职务工资、各种津补贴。
享受月薪月结制员工的工资全额按月发放。
（5）见习（实习）工资：
新进员工原则上有三个月的试用期，试用期员工执行见习工资。
见习工资一般为转正后员工工资的80%左右。
（6）公司按照《劳动法》及赤峰市有关规定缴纳社会保险金、住房公积金和综合保险，原则上实行“同工、同酬、同福利”。
公司中层以上管理人员因户籍、劳动关系转移等因素造成不能在林西县缴纳社会保险，经本人申请，总经理特别批准可依据林西县有关缴纳社会保险金规定给予报销外地缴纳的的社会保险费或发放社会保险金补贴，补贴标准原则依据附表一中基本工资的20%-30％，随基本月薪同时发放。
8、薪酬津贴、补助
（1）岗位加班伙食补助：
适用于公司部门经理级以上管理人员、专业技术岗位的高级技术人员、高学历人员。
主要用以补贴这类管理、技术专业人员平时工作不定时性、经常超时、周末和节假日加
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