胜任力理论对企业招聘活动的影响Word文档下载推荐.docx

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行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；

战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。

在当今社会，经济一体化，信息多元化和市场创新化使企业之间的竞争日趋激烈。

企业核心竞争力的较量，归根到底实质是人才的竞争。

而招聘是人力资源的第一道关口，也是人力资源管理工作中的一项重要环节。

招聘的直接目的就是获取企业需要的人，招聘质量的好坏直接影响所得人才的质量。

员工招聘不仅是企业人力资源管理活动的重要组成部分，与企业的战略实施，核心竞争力的形成一级企业是否实现基业长青有着密不可分的关系。

现实中企业招聘效果很难使人满意。

传统企业通常只关注应聘者的教育背景、技能水平和就业经验来决定是否聘用。

这使得企业难以找到合适的人，同时也增加了招聘成本。

针对传统招聘的不足，企业急需一种全新的人才招聘体系。

而胜任力模型在招聘中的运用为这个问题提供了一种很好的解决办法。

基于胜任力模型的企业招聘体系不但在测评应聘者的技术上有所创新，而且在评价标准方面比传统的招聘模式更为合理规范。

因此，我们认为很有必要通过科学的方式构建符合现代企业的胜任力模型，这不仅可以为企业招聘提供科学的理论和方法，还可以增进企业竞争力作出贡献。

在人力资源管理的各模块中，由于对胜任力的应用最早提出在招聘模块，因此，对基于胜任力的招聘甄选研究也就格外多。

基于胜任力的招聘甄选流程的有七个步骤：

第一，选择目标工作职位层级和类别，建立胜任特征模型；

第二，挑选或发展测评技术方法和工具，招聘甄选中常用的方法和工具有面试、测验、评估中心等。

其中行为事例访谈法是最具有投资效益比的方法之一；

第三，培训评分员，即培训组织内部可能会使用此种方法的人员，使其掌握个体评价行为事例访谈技术；

第四:

评估工作应征者候选人的胜任特征；

第五，为人才招聘、安置与甄选做出决定；

第六，跟踪员工绩效，以确认此种方法的效用与投资报酬率；

第七，发展基于胜任特征选人的资料库及招聘甄选系统，记录职位与胜任特征要求、员工胜任特征以及职位匹配资料。

还有专家指出企业招聘甄选工作的重点已经从满足职位空缺的人员需求，逐步转向为了保证企业战略目标的实现而从多样化的背景中（文化、教育、经济环境等），甄选与吸引那些能够帮助企业达成当期以及长期战略意图的具有高素质的人。

他认为传统的招聘甄选理念与方法显然不能满足企业获得持续竞争力，同时吸引与开发关系到企业长期发展的关键人才的要求，开展基于胜任力的招聘甄选工作已经提上了日程。

开展基于胜任力的人员招聘甄选活动事实上为构建一个基于胜任力的人力资源管理系统提供了很好的基点，如此一来，员工与各级管理者能够认识、理解并传播企业关于胜任力的语言，从而保证企业的人力资源管理从一开始就是有效的

基于胜任力招聘是有科学依据的，恰当的运用胜任力招聘对提高企业招聘质量一定是有积极帮助的。

但是否任何企业都能顺利导入胜任力招聘呢？

企业要想顺利导入胜任力招聘，还是有些难度的。

首先，需要对胜任力有充分的认识，基于胜任力招聘不是对原有招聘标准的否定而是补充。

另外，明确出一个岗位的胜任力需要很多基础条件，如明确的企业战略、企业核心竞争力、具体岗位的核心竞争力等等。

再有，胜任力虽然不是全新的概念，我们经常称之为素质，但总结出具体岗位的胜任力（一般是胜任力模型，因为一个岗位需要的胜任力远不止一项）是相当难的，需要信息采集、数据整理等等专业技巧，所以对人力资源工作者也有一定的要求。

还有更重要的一点，导入胜任力招聘需要大量的时间、费用和人力，等等。

结合笔者对所服务过的企业（包括日企、韩企、私企、欧企）的了解，再加上对胜任力招聘本身的理解，笔者认为企业要想顺利导入胜任力招聘，需要以下条件：

（１）对胜任力概念及意义有充分认识胜任力，受翻译及我们广泛共识的语言系统影响，胜任力常被翻译为胜任素质、素质、胜任特征、胜任特质等。

特别是“素质＂，在语言交流中也时常提到，公司的全体员工及管理者都需要认识、理解并能认同胜任力的意义，并把胜任力作为人力资源管理的核心基础。

（３）人力资源管理者的专业性提炼并相对固化某一岗位的胜任力或者是胜任力模型是一项非常专业的工作。

这项工作不仅需要人力资源管理者对企业管理基础理论与方法、战略管理与实施、人力资源管理等基础理论和方法较为深入的掌握，还需要对企业业务与技术特征有足够的了解和把握，并对心理学等学科有所了解。

另外，胜任力模型建模中所用到的行为事件访谈法、信息编码、模型验证等方法的应用状况，都对形成的胜任力模型的准确性有直接影响。

企业引入胜任力招聘前有很多“基础工程’’要做，这需要企业投入大量的时

间、人力和资金。

建立一套胜任力模型通常要花费２－３个月时间。

对此组织高层必须要有充分准备和绝对支持。

就建立科学的胜任力及胜任力模型而言，需要对

访谈人员、编码人员和数据分析人员进行专业培训，要花时间、多采集样本、进行大量的评估资料搜集，要定期通过用胜任力招聘法甄选来的人表现出的业绩状

况对已形成的胜任力及胜任力模型进行检查修正。

另外，清晰的组织战略、组织

文化、岗位描述、岗位绩效评价方法等等都是建立科学的岗位胜任力及胜任力模型的基础工程。