管理心理学 复习提纲Word文档下载推荐.docx

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2.美国工业与组织心理学研究的成就和动向P16

3.美国工业与组织心理学研究中存在的问题P18

三、我国管理心理学研究概况P19

1.取得的成就P20

2.研究的发展P21

3.展望P23

第三节组织管理心理学在心理科学中的地位

一、普通心理学P27

二、劳动心理学与工程心理学P28

三、社会心理学P30

四、教育心理学P30

第四节行为科学与心理学P31

1949芝加哥提出行为科学

1953正式肯定

一、什么是行为科学P32

二、行为科学与心理学之间的关系P33

第二章管理心理学研究方法

第一节模型

一、模型的概念P35

二、模型的分类P36

1.主观模型与客观模型P36

2.物理模型与抽象模型P37

3.标准模型与描述模型P37

4.静态模型与动态模型P38

三、模型的结构

1.目标P38

2.变量P38

效标预测因素中介变量/干扰变量

3.关系P40

第二节行为变量的测量

一、量表P40

1.称名量表P40

2.顺序量表P41

3.等距量表P41

4.等比量表P42

二、变量的处理方式P42

1.置之不顾P42

2.随机化P42

3.不加控制P43

4.保持恒定P43

5.匹配P43

6.规定特定的标准或范畴P43

三、测量的信度与效度P44

1.测量的信度P44

1）重测信度

2）等值性信度

3）一致性信度

2.测量的效度P45

1）内容效度

2）效标关联效度

3）构思效度

四、行为测量的标准P47

1.生产率（工作绩效）P47

效能效率

2.缺勤率P48

3.离职率P48

4.工作满意感P49

第三节研究的具体方法

一、观察法P49

二、谈话法P50

三、实验法P51

四、问卷法P52

五、测验法P52

六、个案法P53

第四节研究结果数据处理的方法

一、集中趋势分析P53

二、离中趋势分析P55

三、抉择分析P56

四、相关分析P57

五、因素分析P59

第三章人性的假设与管理

第一节“经济人”的假设

一、什么是“经济人”P60

美国工业心理学家麦格雷戈《企业中人的方面》

二、相应的管理措施P61

泰勒制

三、简评P62

第二节“社会人”的假设

一、什么是“社会人”P63

霍桑实验梅约《工业文明中的问题》

二、相应的管理措施P65

马罗和哈乌德公司斯凯伦计划

三、简评P68

第三节“自我实现的人”的假设

一、什么是“自我实现的人”P69

马斯洛阿基里斯不成熟—成熟理论麦格雷戈Y理论

二、相应的管理措施P70

三、简评P72

第四节“复杂人”的假设

一、什么是“复杂人”P72

应变理论

二、相应的管理措施P73

三、简评P74

第二编个体心理

第四章个性

第一节个性的一般概念P76

第二节气质P78

第三节能力P82

第四节性格P86

第五节心理测验

一、心理测验的特点P88

1.标准化

2.客观化

3.常模化

4.可靠性（信度）

5.有效性（效度）

二、心理测验的分类P89

1.个别测验与集体测验

2.速度测验与难度测验

3.能力测验与个性测验（人格测验）

4.书面测验与操作测验

三、能力测验P90

1.心理能力测验

2.特殊性向测验

四、个性测验P95

1.观察评定法

2.个性记录法

3.投射测验

五、评价中心P99

第六节个性研究在管理中的应用

一、个性与工作匹配理论P102

霍兰德六种个性类型及与之相匹配的职业

二、管理工作中的个性分类P103

1.内控型与外控型P103

2.成就需要P104

3.自我肯定P104

4.自我警觉P105

5.风险倾向P105

三、认知风格类型P106

赫雷格尔斯洛克姆

1.收集信息的风格——感觉型、直觉型

2.处理信息的风格——感情型、思维型

四、“大五”模型P107

外向型、神经质、随和性、责任意识和经验的开放性

五、人才动态使用理论P109

麦柯比工匠型丛林斗士型企业人型赛手型

第五章知觉与归因

第一节知觉的概念

一、什么是知觉（选择、组织、解释）P112

1.知觉是对外界事物有选择的反映

2.知觉要对感官接受的信息加以组织

3.知觉要对组合或组织起来的信息作出解释

二、社会知觉P113

1.社会知觉的概念P113

对人的知觉布鲁纳

2.对个人的知觉P114

知觉者本人、知觉的对象和发生知觉时的情景

3.人际知觉P114

4.自我知觉P114

三、知觉的研究对管理工作的意义P115

1.正确的知觉会提高员工的激励水平和工作绩效

2.正确的知觉有利于提高员工工作中的公平感和满意感

3.了解正确知觉的规律有助于克服各种知觉的偏见

第二节影响知觉的因素

一、知觉者的特征P117

1.知觉者的图式P117

2.知觉者的动机状态P120

3.直觉者的个性P121

二、知觉对象的特征与情景的特征P121

1.知觉对象本身的特征P121

2.对象与背景的差别P121

3.知觉对象的组合（接近原则相似原则闭锁原则连续原则）P122

4.印象操纵P123

第三节对人的知觉的偏见

一、第一印象的作用P126

二、晕轮效应（阿希）P126

三、优先效应和近因效应P127

四、定型的作用（刻板效应）P128

五、对比效应P129

六、相似效应P130

七、自我实现的预言P130

第四节归因理论

一、归因理论的一般概念P131

二、归因研究的几个主要问题（凯利韦纳）P131

三、归因的偏差P133

1.基本归因错误P133

2.行动者——观察者效应P134

3.自我服务归因P135

第五节知觉研究在管理中的应用

一、就业面试P136

二、绩效评估（任务绩效周边绩效）P136

三、职工的努力程度P137

四、职工的忠诚度P137

第六章需要与动机

第一节需要与动机的一般概念

一、需要P138

二、动机P139

第二节需要层次论

一、需要层次论的基本内容（马斯洛）P141

二、对需要层次论的分析和评价P145

第三节理论（奥尔德弗存在关系成长）P147

第四节双因素论（赫茨伯格保健因素激励因素）P149

第五节麦克利兰的权力、合群和成就需要理论（高成就需要低成就需要）P152

第六节期望理论（托尔曼勒温弗鲁姆效价工具性期望）P155

第七节公平理论

1.分配公平理论（亚当斯）P158

2.程序性公平理论P161

第八节强化理论

一、强化的概念（巴普洛夫斯金纳）P162

二、正强化与负强化（惩罚消退）P163

三、工作动机的强化模型P165

四、强化程序的安排P166

第九节激励的综合模型

一、激励的综合模型（弗鲁姆的理论）P167

二、内在激励与外在激励的关系P170

1.次生强化机制P170

2.自我感知效应（琼斯：

人际感知论本姆德西四种关系）P171

三、组织中的心理契约P175

1.心理契约的意义P176

2.心理契约的应变性与动态性P177

3.组织权力与成员心理参与间的关系（艾奇奥尼）P178

第十节挫折理论

一、挫折及其产生的原因（分类）P180

二、挫折的表现P182

1.攻击P182

2.倒退P182

3.病态的固执P183

4.妥协（五种表现形式）P183

三、应对挫折的方法P185

第七章需要与动机理论在管理中的应用

第一节目标设置

一、目标设置的理论背景（洛克）P188

二、目标设置的原则P189

三、目标管理（杜拉克）P191

第二节奖励制度

一、奖励制度的重要意义P193

二、奖励制度的维度P194

重要性数量上的灵活性使用的频率可见性低成本

三、各种奖励方式的比较P195

四、报酬与工作绩效（确定报酬的方法）P196

五、组织的整体奖励方案P197

六、工作时（工作时间安排的变化）P199

第三节工作设计

一、工作设计的发展（工作简单化工作扩大化工作丰富化）P203

二、工作特征模型（关键的心理状态核心的工作特征个人和工作的结果）P205

三、工作设计方法在实际中的应用P208

四、社会信息处理模型（萨兰西克菲佛；

社会环境过去行为）P209

五、工作设计各种模型的总结P211

第四节工作绩效评估

一、绩效评估在激励中的作用P211

二、绩效评估系统的开发P214

1.正式评估与非正式评估的结合P214

2.评估的内容和因素（特质行为结果）P215

3.绩效评估方法（客观测量主观测量）P216

4.什么人进行绩效评估P218

第五节职业发展机会的激励作用

一、研究职业生涯的意义P220

二、职业生涯的类型（固定直线式螺旋式一时性）P220

三、职业生涯的阶段P221

四、职业定位（职业锚夏恩）P224

五、职业定位的自我评定

第八章工作态度与工作满意感

第一节态度

一、态度的概念P227

1.态度与信念P227

2.态度的结构和特性（认知感情行为）P228

3.态度与行为P229

二、态度改变的理论P229

1.平衡理论（海德）P230

2.认知失调理论（费斯廷格认知元素）P231

3.参与改变态度理论（勒温；

主动型被动型）P233

4.沟通改变态度的理论P234

三、工作态度P235

1.工作满意感P235

2.组织承诺P236

第二节工作满意感

一、影响工作满意感的因素（个性价值观工作情景社会影响）P236

二、工作满意感理论P238