绩效考核(终稿)Word文档下载推荐.doc

绩效考核(终稿)Word文档下载推荐.doc

《绩效考核(终稿)Word文档下载推荐.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核(终稿)Word文档下载推荐.doc（95页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

2.1.1考核指标设定有哪些原则 9

2.1.2如何设定目标 9

2.1.3董事长目标指标是什么 10

2.1.4总经理目标指标是什么 10

2.1.5目标指标如何分解 12

2.1.6目标的分解种类 13

2.1.7各部门负责任人目标指标是什么 14

第二节职能绩效考核 16

2.2.1为什么要对职能进行考核 16

2.2.2.什么是职能考核 17

2.2.3如何提炼职能考核指标 17

2.2.4职能岗位指标示例 19

第三节绩效指标库建立 21

2.3.1什么是绩效考核指标库 21

2.3.2如何建立绩效指标库 22

2.3.3哪些指标不可用 22

2.3.4绩效考核指标库何时修订 22

第四节KPI指标选择 23

2.4.1什么是KPI指标 23

2.4.2KPI指标如何选择 23

2.4.3KPI指标选取的顺序图 24

第三章行为考核 25

第一节纪律考核 25

第二节品行考核 26

3.2.1如何设定品行考核标准 26

3.2.2如何评价员工品行 35

3.2.3如何设定岗位的品行指标 38

3.2.4品行考核结果的运用 39

第三节行为考察注意事项 40

第四章绩效考核开展 42

第一节生成绩效考核表 42

4.1.1如何设定业绩考核和行为考核权重 42

4.1.2如何制定考核指标 42

4.1.3业绩考核指标设置 43

4.1.4品行考核指标设置 45

第二节绩效考核推行和评分 51

4.2.1绩效考核推行有哪些注意事项？

51

4.2.2推行绩效考核应避免的误区 51

4.2.3绩效考核推行的步骤 52

4.2.4考核评分对象和评分比例 54

4.2.5绩效考核评分顺序 54

4.2.6如何计算考核得分 54

4.2.7如何进行绩效面谈 55

第三节绩效与薪酬 55

4.3.1月工资包括哪些组成 55

4.3.2绩效考核结果如何体现在绩效工资内 56

4.3.3绩效考核结果的其他运用 56

第四节不同类型人员考核特色 57

4.4.1上山型岗位考核 57

4.4.2平路型岗位考核 60

4.4.3下山型岗位考核 62

第五节年度考核 62

4.5.1年度考核包括什么 62

4.5.2为什么要对员工能力做考核 62

4.5.3能力考核如果量化 62

4.5.4能力考核在何时开始进行 62

第五章案例附录 69

第二节足疗企业的绩效考核，考核出效益 69

第一章绩效管理

第一节绩效管理是什么

1.1.1绩效是什么

绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。

绩就是业绩，体现企业的利润目标，又包括两部分：

目标管理（MBO）和职能工作要求。

企业要有企业的目标，个人要有个人的目标要求。

目标管理能保证企业向着希冀的方向前进，实现目标或超额完成目标可以给予奖励；

职责要求就是对员工日常工作的要求。

如业务员除了要完成销售目标外，还要做新客户开发、市场分析报告等工作，对这些职责工作也有要求，这种要求的体现形式就是工资；

效，就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。

效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。

效，又包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等。

纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定；

品行指个人的行为，“小用看业绩，大用看品行”。

只有品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。

绩

目标

职能

奖金

工资

物质

薪

效

纪律

品行

荣誉

晋升

精神

酬

所以，要让一个业务员出高业绩，就得给奖金；

客户管理做得好，就给高工资；

从不迟到早退，开大会时要点名表扬，发荣誉证书；

品行又好，业绩又好，就晋升。

【疑难解答】

什么是管理成熟度？

管理的成熟度包括两大内容，分别是企业的系统建设和员工的综合素质。

有完善系统的企业，具备十大特征：

1.能持续提高利润；

2.具有法律指导与法律基础；

3.能激活员工能力与拼搏精神；

4.团队运作，分工合作，无内耗；

5.有理论指导并有理论基础，结果反映客观；

6.简单

7.能规避企业风险并有抗风险能力

8.让有能力的员工有机会并获得高回报

9.最高决策者能离场管理

10.管理成熟度高，政策具有稳定性、控制性，预算性同时，完善的系统亦需要配备有相应素质的员工。

绩效管理是所有人力资源管理和企业管理中最难做到的。

它在实际操作过程中很复杂。

绩效管理的对象是人。

人和机器最大的区别是，人有思想、情绪，会产生业绩波动。

所以，对人的投资有两大特征：

第一，风险大；

第二，收益高。

正因为绩效管理的对象特征，在2006年世界经济学会的评估，绩效管理被列为最难的管理难题。

1.1.3绩效考核包括什么

我们对员工的绩效考核也应该包括两大部分：

业绩考核和行为考核。

现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。

这就出现一个问题：

业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则。

这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。

一旦被提拔成经理，影响就更大了。

事实上，企业与企业之间竞争的本质是什么？

人才。

人才与人才竞争的根本是什么？

人品。

一家企业最根本的竞争力就是品格力，是品行。

所以，不仅要考核员工的业绩，更要考核员工的行为，要培养人的行为，要天天告诫我们的员工，培养员工的良好品质。

考核员工的业绩和行为一般分为四种情况，对这四种情况的员工亦要区别对待。

坚决不用

行为

业绩

培养使用

慎看重用

限制使用

1.1.4绩效考核是什么

绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对员工的品行、工作业绩、能力、态度进行综合的评定，来体现一个部门、一个个人的业绩、目标的完成情况，以确定其工作绩效和未来发展潜力的管理方法。

绩效考核是绩效管理的重要组成部分。

绩效管理就是管理绩效，对部门、对员工的绩效管理。

1.1.5绩效考核的目标是什么

绩效考核的目标，是驱动员工挑战业绩的极限。

一切的管理在于要求，绩效考核就是一种关于要求的行为。

第二节绩效考核有什么用

绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工的个人成长更是意义重大。

大量的调查数据显示，有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。

企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。

不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。

没有标准的爱，叫溺爱；

没有制度的爱，叫宠爱。

绩效考核不论对员工还是企业，只要运用得宜，都可以产生相当巨大的正面效果。

1.2.1达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。

它将是中长期的目标分解成季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程；

有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

1.2.2挖掘问题

绩效考核是一个不断制定计划、执行、改正的PDCA循环过程。

也是一个不断的发现问题，改进问题的过程。

1.2.3分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的。

员工的薪酬一般都分为两个部分：

固定工资和绩效工资。

绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关。

所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

1.2.4促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯的进行利益分配，而是促进企业员工的共同成长。

通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达成双赢。

第三节绩效考核的原则

企业的绩效考核一定要做到公平、公正、公开。

在达到这几点必须遵循以下原理：

◎清晰的目标

◎量化的管理标准

◎良好的职业化心态

◎与利益、晋升挂钩

◎具有掌控型、可实现性

在遵循以上原则的基础上，企业的绩效考核会经过四个历程，分别是：

◎形式期，绩效考核刚刚推行时往往都处于这个阶段；

◎行事期，绩效考核已经逐步开展、渐入佳境时所处的阶段；

◎习惯期，此时绩效考核已形成习惯，具备了文字性的东西、制度性的语言；

◎文化期，此时绩效考核已深深与企业文化结合在一起，员工希望被考核，考核已经成为企业必备的一种常态。

第四节绩效考核如何开展

1.4.1绩效考核发展的历程

不少企业，是从没有绩效考核到有绩效考核的过程，但企业发展的过程中不可能一直没有考核，强大的企业都有考核的要求。

只有自由公开的考核，企业才能良性发展。

【案例说明】

事实上，中国从古代开始就已经推行绩效考核。

在战国时代，秦国最终统一六国，秦国为什么这么强呢？

上世纪90年底，在湖北省出土的一批秦国的箭，同一批箭，长度和宽度基本一样，相差不超过0.01公分，就是0.1毫米。

为什么秦国的箭能做的如此的精细？

同时，处于战国时代的楚国的箭、赵国的箭、齐国的箭却都大小不一。

仔细观察秦国的箭，上面有三个名字，第一个名字是铸箭的工人姓名，第二个名字是铸箭场的场长的名字，第三个名字则是“吕不韦”，当时秦国的宰相。

秦国制箭有一个规定，如果超过0.01公分，就砍掉铸箭工人的右脚，扣铸箭场场长一年的工资，并且终身不得担任场长，并扣吕不韦一个月的薪酬。

这其实就是绩效考核，于是吕不韦加大了对制箭的工艺要求，铸箭厂一开始用的石蜡法，靠铸造来铸箭，这样难以保证长度；

于是发明了模具，将铁在高温融化下，变成液体，倒入模具内，放入水中冷却，冷却后再抽出来，这就保证了箭的长度统一。

绩效考核的发展，也经历过几个不同的阶段，如下图所示。

以业绩、结果为主要或唯一导向进行考核

综合结果、过程、要求相结合的考核方式，如电网考核法、五星级考核法等。

KPI的关键绩效指标考核法

平衡计分卡考核法

全方位考核法（360°

评估）

EVA考核法

最开始是以业绩为导向的考核，但过于单纯的业绩考核容易把业务员培养成拜金主义者，于是又出现了综合的考核方式，如电网考核法。

电网考核法顾名思义就是有些绝对不能碰的线，既有对业绩的考核要求，也有对行为的考核要求；

还有五星级考核法，将企业文化要求与业绩考核结合在一起，具备图片化的特性。

目前在国内，用的比较广泛的是KPI考核法，就是关键绩效指标考核法，每个岗位都存在多种考核指标，不同阶段的考核重点不一样，这就是KPI。

为了更紧密地与公司整体战略相结合，还可以采用BSC，即平衡计分卡的考核方式。

BSC更注重的是企业的整体平衡发展，与企业战略、企业使命相结合，从四个方面：

学习成长、内部运营、客户、财务角度进行综合评价。

世界500强的企业很多都在用BSC进行考核。

BSC一般要求三大条件：

第一信息化；

第二战略清晰；

第三高素质人才。

刚开始做绩效考核的企业一般不适用于这种方法。

有一家企业，员工一千余人，老