最新第三篇培训与开发案例分析题及答案Word文档下载推荐.docx
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二、南方电器公司成立于1992年,在过去的10年中,由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为200多亿元的大型电器公司。
但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。
公司经常出现熟练工人短缺的问题。
产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备,而且生产的产品品种也比以前更多,这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术,而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。
于是,公司总经理洪明要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划,以满足公司对人力资源的需要。
人事部经理王明把此事交给了张萍,张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者,对人事管理工作也是刚接触。
问题:
王明应当怎样指导张萍做这个培训计划?
答:
(1)调查分析培训需求。
通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据;
分析现实与理想状态间的差距,明确工作对培训的要求。
(2)课程设计。
根据工作和员工的现状,有针对性的设计课程。
(3)了解培训环境支持体系。
内部环境:
公司培训政策、经费情况、内部培训师资、培训场地、组织的支持表现;
外部环境:
专业培训机构、培训课程、培训师资、培训费用。
(4)确定培训计划的各要素。
培训对象、人数、时间、地点、课程设计、师资、费用、培训项目工作人员。
(5)设计培训评估工具。
三、某机械公司新任人力资源部部长W先生,在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验,回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书,要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。
不久.该计划书获批准.公司还专门下拨十几万元的培训费。
可一周的培训过后,大家对这次培训说三道四.议论纷纷.除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外,其他员工要么赏得收效甚微.要么觉得学而无用,白费功夫。
大多数人认为,十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。
有的员工甚至认为,这次培训是新官上任点的一把火,是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!
听到种种议论的W先生则感到委屈:
在一个有着传统意识的老国企.给员工灌输一些新知识,为什么效果这么不理想?
当今竞争环境下,每人学点计算机知识应该是很有用的.怎么不受欢迎呢?
他百思不得其解。
请分析
(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?
(2)企业应当如何把员工培训落到实处?
(1)这次培训失败的主要原因有:
①培训与需求严重脱节。
②培训层次不清。
③没有确定培训目标。
④没有进行培训效果评估。
(2)企业应如何把培训落到实处?
①培训前做好培训需求分析,包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。
②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。
③开发合理的培训考核方案,设计科学的培训考核指标体系。
④实施培训过程管理,实现培训中的互动。
⑤重视培训的价值体现。
四、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。
课堂上,培训师时而在长篇大论的讲述,时而在白板上书写着,但是讲台下面却很混乱。
中间下课休息时,学员聚集在一起议论,仓储主管小李说:
“你们觉得这位名师如何?
我可是耐着性子听了这两天半的课了,本以为他可能会讲些实用的内容,可是这三天的培训课快完了,我也没听到与我工作相关的内容!
”而货运主管小齐大声说道:
“主管在培训前可是发话啦,受训完回岗可是有任务的!
我是做运输的,我想知道如何解决运输中突发事故,比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理,结果听了半天,还没有摸到门道!
”“这可不行啊,我们可是花了大价钱请他来上课的!
平常,工作这么忙,能坐到这里听课多不容易啊!
要不是看他斯斯文文的样子,我早就提议大家将他赶下台了!
”检验员小杨也急切地插话。
仓储主管小李又接着说:
“我们抱怨也没用啊,还是快想想办法吧。
要不我们将这些情况向HR经理反映一下。
”货运主管小齐说:
“对!
对!
我们花钱并不是坐在这里听听课就行了,他虽然讲的都没错,但对我们没有用啊!
这些想法一定要讲出来,一定要讲出来!
”
在企业人力资源管理活动过程中,这种令人失望的事并不少见,只是程度不同而已。
请结合本案例,回答以下问题:
(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?
(2)为了提高培训师的教学质量和效果,应当注重抓好哪些工作?
(1)主要原因:
➀首先,培训师不具备聘任的资格和条件,在培训师的选配上出现严重失误。
➁其次,培训主管事前没有与培训师进行深入沟通,说明培训的内容,提出具体的要求。
➂再次,培训课程的设计可能存在着一些问题和不足,使培训内容缺乏实用性和适应性。
➃即使上述的几个方面都做得很好,当培训师在教学过程中,出现偏离教案等一些不良情况时,如果培训主管能够及时地指出,并予以纠正,也能“亡羊补牢”,不致出现严重过失。
(2)为了提高培训师的教学质量和效果,应注重抓好以下工作:
➀在进行培训需求分析的基础上,根据企业员工培训开发规划的要求,聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计,从根本上保证课程教学的质量。
➁按照培训师的聘任条件和标准,严格把关,精心选拔聘用培训师。
➂培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的,应当将设计方案出示给培训师,要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;
如果是由培训师设计的,培训主管应当对其进行审定,经过审批后才能执行。
➃应在培训l~2周之前,围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求,以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通,使其做好培训前的各种准备工作。
➄在培训过程中,培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估,发现问题及时纠正,如发放调查问卷,召开座谈会等,听取学员的意见,并及时反馈给培训师,要求其取长补短,改进教学。
➅定期开展对培训师的培训,不断提高培训师的素质,并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。
如果企业不具备条件,亦可聘请资质合格的培训公司,通过合作协议等方式,切实保证培训质量和效果。
➆建立多层次的培训效果评估体系,高度重视培训前、培训中,乃至培训后的质量和效果的评估,发现问题及时纠正。
五、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司,拥有将近400名工人。
大约在一年前,公司失去了两个较大的主顾,因为他们对产品过多的缺陷表示不满。
RB公司领导研究了这个问题之后,一致认为:
公司的基本工程技术方面还是很可靠的,问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。
于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后,每个周五晚上7:
00-9:
00,历时10周。
公司不付给来听课的员工额外的薪水,员工可以自愿听课,但是公司的主管表示,如果一名员工积极的参加培训,那么这个事实将被纪录到他的个人档案里,以后在涉及加薪或提职的问题时,公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。
主要包括各种讲座,有时还会放映有关质量管理的录像片,并进行一些专题讨论。
内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。
公司里所有对此感兴趣的员工,包括监管人员,都可以去听课。
课程刚开始时,听课人数平均60人左右。
在课程快要结束时,听课人数已经下降到30人左右。
而且,因为课程是安排在周五晚上,所以听课的人都显得心不在焉,有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这一课程培训的时候,人力资源部经理评论说:
“李工程师的课讲得不错,内容充实,知识系统,而且他很幽默,使得培训引人入胜,听课人数的减少并不是他的过错。
请回答下列问题:
(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方?
(2)如果您是RB公司的人力资源部经理,您会怎样安排这个培训项目?
(1)RB公司的培训不合理之处在于:
1)没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不明确,也不了解员工对
培训项目的认知情况;
2)培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果;
3)没有对培训进行过程的监控,不能及时发现问题,解决问题;
4)对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果进行评估;
5)没有详细的培训计划,具体表现在对受训员工的对待问题上,没有“制度性”的规
定,不利于提高受训员工的学习积极性。
(2)作为RB公司的人力资源部经理,在此次培训工作中应该做到:
1)首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求;
2)对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点,培训经费预算,培训讲师的安
排甚至对讲师的培训等;
3)选派合适的人选对培训的全过程进行监控,及时发现问题、解决问题;
4)培训结束时,对受训人员进行培训考核,以了解培训工作的效果;
5)对培训的总过程以及结果进行总结,保留优点,剔除问题缺点,为下一次培训积累
经验。
六、K(中国)公司深刻地认识到:
先进的管理只有依靠优的人才才能实现,人才培训则是造就优人才的必要途径。
18年来,该公司已经累计培训员工20万人次,基本培训资金投入超过2.4亿元。
作为世界最大的餐饮连锁企业,该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品、上万个就业机会,还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。
从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起,公司就据未来发展和运营的需要,为们量身定制了培训与发展计划,而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。
例如,新进公司的每个餐厅服务员,都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”:
餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册,还要接受公司的高级知识技能培训,并会被送往国外考察进修,接受新观念以开拓思路;
由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员,公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动,如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等,使餐厅经理们既有机会交流学习,同时也具有昂扬积极向上的风貌。
从最基本的人际关系管理技巧,到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训,该公司设计的每项课程都具有很强的针对性.从而起到事半功倍的作用。
餐厅是K(中国)公司的基本业务单元,因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节,这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。
1996年,公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心,每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。
使们从一个丝毫不了解餐饮行业、不了解餐厅管理的外行人,发展到餐厅经理中的精英,在这个过程中.企业提供