绩效考核管理超级完美版演示教学Word文件下载.docx
《绩效考核管理超级完美版演示教学Word文件下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核管理超级完美版演示教学Word文件下载.docx（14页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
年终奖的发放，公司董事会根据公司经营状况，决定是否需要发放年终奖以及年终奖发放总额；
若需发放年终奖时，参考本制度相关分配标准实施；
具体分配方案由总经办批准执行。
3.定义
3.1考核周期
指考核内容的起始和终止的时间节点，通常为月度、半年度和年度。
3.2KPI
KeyPerformanceIndex.用以来衡量工作绩效表现的量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。
3.3绩效考核
是一种根据所发掘的事实，定期地、客观的系统性去评价员工的工作绩效，并给
员工作出反馈，以利奖励、提升、指导及培训员工，使员工发挥最大的能力，使公司得到员工的“最大附加价值”贡献在公司的目标上。
3.4考评
对于预先设定的目标、指标、事项完成度，作定期的回顾和评价。
3.5绩效考核系数
根据绩效考核结果确定的系数。
4.职责
4.1总经办负责提出本制度的方向指引。
4.2企管部门负责本制度的编制、发布、推动执行、执行监督、修订完善和解释。
4.3企管部门负责本制度的审核。
4.4总经办负责本制度的批准。
4.5各职能部门执行本制度，执行过程中各主管负责收集、提出和反馈改善建议与意见。
5.内容
5.1考核原则
5.1.1“谁负责谁评价，谁执行评级谁”的原则。
5.1.2目标导向：
考核的最终目标是支持公司目标的达成；
使公司、客户、员
工得到共同发展和受益。
5.1.3有效原则：
考核的施行基于改进公司业绩，提升员工素质。
5.1.4科学原则：
考核应以事实根据为基础，形成有效管控体系。
5.2考核的类别、项目、对象和时间周期
5.2.1部门、个人绩效考核
类别
考核对象
考核项目
考核用表
考核
周期
考核时间
安排
部门
•KPI达成度
•通用考核
•专项计划
•加减分项目
•《部门目标设定表》
年度
次年一月
•管理人员
•非作业人
员
•KPI达成度
•任务计划达成
•《个人月度考核表-管理人员》
•《个人月度考核表-非作业人
员》
月度
次月十日前
•个人综合表现
•管理干部综合表现评估表
半年
七月以及次年
一月十日前
作业人员
•女全、质量、交
•《个人月度考核表-作业类》
（生产）
付、成本、纪律
522员工转正考核
试用期转正考核
试用期人员
•专业能力
•其它能力
•工作态度
•试用期任务达成日常工作态度
按公
司规定试用期
试用期结束前
一周
5.3考核实施
5.3.1公司的考评实施
5.3.1.1总经办根据公司经营策略及下年度经营计划，确定下年度公司的绩效“年度目标设定”。
5.3.1.2公司运营绩效根据“年度目标设定”的各项指标在运营中的达成结果体现。
5.3.1.3公司的绩效管理通过定期评审（如月度例会）的方式进行回顾，对各指标目标的实现进行过程检讨和监督。
5.3.1.4公司“年度目标设定”的整体完成程度将决定员工年度奖金的发放，主要参考的指标是利润的完成情况，奖金总额由董事会批准确定，具体分配方案由执行总经办批准执行。
5.3.2部门考核实施。
5.3.2.1部门考核项目：
•KPI业绩指标：
根据公司年度经营目标，分解产生的提升性指标，该指标随着公司年度经营目标的变化而发生变化。
该指标是为了完成公司年度计划而设置。
•通用指标：
指各部门都必须承担的工作项目的考核，该指标相对固定。
•专项计划：
主要是阶段性专项计划工作的考核。
该指标属于机动性指标。
•加减分项目：
针对部/课工作职责，严重失职、失误造成公司重大经济、声誉损失将被减分，反之则加分。
该指标根据部门职责的不同而不同。
5.3.2.2考核项目的计算方法和评价依据：
•定量考核：
该类指标有固定的计算公式，如：
生产计划任务完成率，可以根据公式计算。
•定性考核：
该类指标没有固定计算公式，但是有标杆性的标志，如报表及时性，可以设置上交报表的时间为标杆
5.3.2.3考核周期：
根据考核指标的类型和数据收集确定考核的周期。
如：
工时利用率的考核周期为月。
5.3.2.4权重：
根据考核项目的重要性而在考核分数中所占分数的比例。
5.3.2.5数据来源：
指考核项目依据的收集部门。
通常数据来源由受考核单位或个人之外的其他部门提供。
5.3.2.6根据部门的KPI目标设定对各阶段的实际达成状况进行综合评分，年度以各阶段综合得分的平均值作为该部门年度绩效得分。
具体见《部门目标设定表》。
5.3.2.7考核实施展开
A公司总经办年底确定下年度经营计划，将经营计划目标分解到各部门（含部级和课级），形成各部门的年度指标，提取其中几项关键指标（一般不超过8项）作为该部门的年度KPI指标。
具体见年度部门《目标设定表》。
B每个KPI指标依经营计划给予一定的权重，该权重由总经办与各部门管理者共同确定。
CKPI指标及其权重的设置根据年度经营计划推进实施变化情况进行调整。
D公司每月度组织对部门KPI完成情况进行回顾，对各部门上月度决议事项的贯彻落实进行跟踪审查、以及对上月度各门指标完成情况进行评审并作出决议。
具体见《部门目标设定表》。
E部门每月度的KPI评价得分最终将作为该部门的年度奖金发放的主要依据。
F企管部每月收集考核结果。
5.3.3个人绩效考评。
5.3.3.1非作业类人员（非生产线的辅助类人员，含技术工种的作业人员，如模具钳工等）的考评实施。
A个人绩效考评项目。
•任务计划：
指根据部门目标及职能分解的岗位任务计划，完成定量指标、定性指标。
该项目根据部门目标及职能变化而改变，是为了完成部门目标计划而设置的指标及任务。
•工作能力：
主要考量个人工作能力得到好的维持或有提升，评价结果应用于奖金发放。
•工作态度：
主要考量个人工作态度得到好的维持或有改善，考评结果应用于奖金发放。
B权重：
任务计划中的各指标任务权重由被考核员工上级主管设定。
C计算方法和评价依据。
培训完成率，可以根据公式计算。
该类指标没有固定的计算公式，但是有标杆性的标志，如：
项目完
成及时性，可以设置项目完成节点时间为标杆
D绩效考评的实施
-任务计划—绩效辅导—员工自评—面谈与考核
E任务计划
a）根据部门的任务布置，员工每月3日前提交本岗位个人任务计划。
b）直接上司对个人计划的任务考核指标、标准、权重等内容进行审定。
c）直接上司与员工进行绩效面谈时，与员工讨论确定月度任务计划，并以确定后的计划作为员工本月度的工作指导和考核依据。
具体见《个人月度考核表》。
d）在任务计划或岗位职责实施中，若出现重大调整（变化达到20%，直接上
司需要及时掌握员工职责和任务执行情况，及时明确指出存在问题，提出修正建议。
F绩效辅导
a）直接上司须在员工工作过程中给予有效辅导，包括任务计划的编制，和工作中对其个人业绩影响的问题点、优势和不足做好记录，以便为实施绩效考核积累客观数据。
G员工自评
a）员工根据确立的工作任务及要求进行自我评估，确定完成任务的资源需求。
b）个人可将存在问题总结扼要书面提出，以便与上司探讨和寻求工作支援。
c）对于部级、课级人员，半年度进行一次自我表现进行综合自评，然后提交上级作评估。
具体见《管理干部综合表现评估表》。
H面谈与考核
a）直接上司根据需要与下属进行上月度绩效面谈，至少每半年度与每位下属进行一次正式的绩效表现总结和面谈反馈，形成书面记录。
b）面谈由考核双方就考核期间的工作业绩进行沟通，肯定业绩，指出优势与不足，提出改进意见，与下属共同制定下一步改进措施和行动指引。
c）绩效面谈主要对照员工任务计划及行为表现进行（关注行动计划与行动绩效），直接上级将考核得分反馈给员工，同时，考核双方对下一阶段任务计划内容达成一致意见，纳入下一阶段目标及计划。
d）员工工作业绩和工作表现的绩效面谈，考核内容、考核标准严格依据《个人月度考核表》所填写的各项内容进行。
e）通过绩效面谈，直接上级辅导员工制定下一半年度的绩效改进计划，由直接上级填写计划建议，同时对上一半年度的绩效改进计划的执行落实进行记录评价。
f）企管部对绩效面谈和绩效改进计划的制定与执行不定期进行抽查，对没有按规定执行的部门或人员，可视情况给予通报批评和考评成绩降级的处理。
5.332生产一线及辅助生产作业人员绩效考核实施。
A个人绩效考核项目
•安全指标：
为达到公司安全事故为零的目标，要求在生产过程中遵守和执行安全操作而设定的指标。
•质量指标：
为达到或提升公司产品质量，要求在生产过程中遵守生产和质量作业标准实施品质管理而设定的指标。
•产量指标：
按生产计划和生产指示安排，并在规定时间内交付出相应数量的产品而设定的指标，主要体现在生产达成、生产效率方面考核。
•成本指标：
主要体现在生产过程中减少调试报废、辅料浪费、换型时间减少等方面。
•纪律指标：
主要体现在遵守公司制度、流程、日常工作指示、参加集体性活动等方面考核。
B考核实施展开
a）日常管理中，由各线线长对作业员在安全、质量、产量、成本、纪律方面变现进行监督和管理，并形成相应记录。
b）每月度由线长和组长对线内成员的表现作综合性评价，具体见《个人月度考核表-作业员》。
c）线长和组长将评价结果反馈给员工，与员工将其过往的表现进行面谈，指出相应的优势与不足，与员工共同制定下一步改善计划和行动指引，形成书面记录。
d）对作业员的表现考核和面谈实施中，所属课长给予支持和实施监督。
e）企管部对考核评价、面谈和改进计划的制定与执行不定期进行抽查，对没有按规定执行的线长、组长，可视情况给予通报批评和考评成绩降级的处理，
所属课
升级会员 