某企业2007年人力资源规划Word格式.doc
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人数
说明：
以上人数含在职员工、临时工、劳务派遣人员及返聘人员；
不含实习生。
▲2006年1-10月人员离职情况见下表：
2006年1-10月人员离职情况表
合计
年离职率
▲2006年10月12日公司员工分布情况见附件一。
☆2006年人员招聘现状
▲目前招聘渠道相对多样，但效果不是十分理想。
目前主要的招聘手段为网站、报纸、公司例行招聘会、联合办学/校园招聘、人才市场、内部推荐、主动寻聘等，对优秀人才的信息传达与吸引力度还不够。
▲目前招聘渠道分析与评估：
招聘渠道
效果评估
建议
**人才网
较好地满足了公司日常人才信息需求，费用不高
继续保留，加大力度，可在网站主页上加订宣传Logo，同时再参加其他优秀人才网。
报纸广告
时效性较好，持续性较弱，对公司大规模招聘有较好的宣传与人才吸引力
继续保留，有必要加大力度
内部推荐
效果不很理想，与公司要求有较大差距，就业性推荐比较多
系统、有针对性地发动员工推荐，提高数量和质量，杜绝就业性推荐
公司例行招聘会
效果较好，但受市场上人才供应量的影响较大，比较被动
继续保留，公司场地允许的前提下改善面试地点
联合办学/校园招聘
招聘效率高，费用低，人员需经较长时间的培训后方能单独作业
继续保留，并适当加大力度
主动寻聘
目前取得了一定的成效，但数量及成功率上还待进一步提高
将寻聘对象纳入人才库，长期跟踪，并努力建立朋友关系，从而扩大推荐网络
☆2006年人员培训现状
▲未形成固定的培训讲师队伍，且讲师参差不齐，部分讲师缺乏授课技巧。
▲培训教材未标准化，培训内容由讲师随意制定，造成不同的讲师不同的培训内容，同一讲师不同时期培训内容完全不同。
▲培训内容与公司业务结合不紧密，且未考虑培训对象的差异性，缺乏有效的培训效果跟踪、评估、改进及保证措施。
▲培训的力度和广度还不够，一般人员个性化培训效果不够，中层管理人员培训滞后。
☆2006年人力资源主要工作总结
以下工作总结为截止2006年10月12日止的情况。
▲招聘
⑴新招聘员工458人；
⑵参加外部大型招聘会5次；
⑶组织公司内部大型招聘会三次（春节、夏季、秋季）；
⑷与三所高校建立了联合办学关系；
序号
学院名称
专业
学历
小计
毕业年份
1
**学院
机械制造等
本科
42
76
2007年
机电一体化等
大专
34
2
内燃机
17
74
机械制造
12
机电一体化
14
热工等其他
5
机电等（检测班）
26
3
工程机械
40
70
2008年
30
2009年
⑸与多所大中专院校建立了稳定的毕业生供求关系：
如等。
总结：
以往，人力资源部对人力资源规划重视程度不够，导致招聘工作始终处于被动局面；
同时，由于公司快速发展，对人才的要求在数量和质量上均有较大程度的提升，给招聘工作带来了较大的难度。
在公司领导的引导下，我们一方面加大了大中专院校的招聘力度，解决了人才数量的要求，另一方面加大了人才寻聘、猎聘力度，使人才质量得到了较好的保证。
明年我们将在这两方面继续努力，同时做好人力资源规划，加强与各用人部门的沟通，切实为公司发展提供人才保障。
▲绩效考核
⑴以目标为主线的绩效考核工作；
⑵试用期绩效考核方案的改善、实施；
⑶劳动合同期绩效考核方案的改善、实施。
年初，我们开展了以目标为主线的绩效考核工作，并在品质管理部、客户服务管理部进行了试点，也取得了一定的成绩。
目前，试用期带训制度及劳动合同期述职制度已开始试行，从年底到明年，我们将全面改善绩效考核方案和考核制度。
▲培训
⑴1-9月组织了各种培训人.H，人均每月受训时间3H；
⑵组织了各种外训九次（含物流、单元生产、信用风险、信息分析、人力资源等）；
⑶组织了司外讲师至公司授课五人次（含营销、礼仪、消防、女职工健康等）；
⑷组织了英语口语、加工中心技能、IT知识等长期培训项目。
今年，我们在培训形式、培训内容多样化上做了较大的努力，也取得了一定的成效。
但是，由于在年初未形成系统思维，往往是想到哪里做到哪里，所以导致了培训的针对性不强、培训效果不明显。
今后，我们将加强与各业务部门的沟通，深入了解各业务部门业务流程，及时发现培训需求，努力将培训转化为生产力。
▲薪酬福利
⑴各类别人员业务系列及职位系列规范工作；
⑵三项社会保险（养老、失业、医疗）方案的制定及实施；
⑶2006年7月起新参医疗保险；
⑷2006年12月起参加工伤保险（现资料已整理妥当，待领导审批）；
⑸生日祝贺方案的制定、调查及实施；
⑹全年共发放了结婚礼金（丧葬奠金）46人次；
⑺工伤医疗工作：
每月工伤医疗发票的审核工作，定点工伤医疗单位的联络、结账工作（共发生工伤费用13.9万元）。
本年度，公司从根本上解决了五项保险（养老、失业、医疗、生育、工伤）的问题，在很大程度上增强了员工对公司的认同度，稳定了员工队伍。
▲其他工作
⑴完成了部门职能职责及岗位说明书的编制工作；
⑵考勤系统的更新换代；
⑶人力资源管理系统软件的考察、方案制定（方案公司已批准，待执行）；
⑷护照、签证办理：
全年共办理护照、签证六次；
⑸职称评定工作；
⑹户口迁移、档案托管工作。
今年，人力资源部完成了部门职能职责及岗位说明书的编制工作，为人力资源的基础工作做了一个良好的开头，但此项工作仍需长期坚持，根据公司的发展、岗位的变动适时进行调整。
年底，人力资源管理系统软件将正式上马，我们将借助此项软件不断完善招聘管理、档案管理等工作。
第二章2007年人力资源需求预测
☆2007年公司经营目标
2007年，公司计划完成生产产值亿元人民币，其中国内市场亿元人民币，国外市场亿元人民币。
（**年产台，**年产台，**年产台，**年产台。
）
☆2007年人力资源需求预测
▲2007年人力资源需求预测见下表：
部门
现有
预增加人数
增加后
预增加人员岗位
合计
第三章2007年人才招聘策略
▲通过各种渠道与方法，获得目标公司骨干员工的联系方式或目标公司的通讯录。
▲鼓励公司内部员工为企业推荐紧缺优秀人才。
人力资源部不定期在公司内部发布需推荐的职位信息，鼓励员工推荐其以前的同事、同学、朋友等，但仍需避免亲情关系。
为了保证推荐质量及提高推荐积极性，重申推荐有奖制度。
▲注意平时与工程机械人员的接触，建立行业内的人际关系网，并保持长期联系，当公司有职位空缺时即可联系合适人才。
▲必要时借助猎头公司。
当平时的资源积累及员工推荐均不能满足招聘需求时，可借助猎头公司，利用其专业性及更丰富的资源、渠道尽快满足公司用人需求，这与需要与相关猎头公司建立较稳定的合作关系。
▲联合办学。
与各类大中专院校建立相对稳定的人才供需关系，定向培养符合公司要求的毕业生，在学校教学计划中增加公司企业文化和产品知识的相关课程；
利用教师掌握的学生资源进行推荐等。
▲建立动态的外部人才库，主动联系与沟通，对暂未加入公司的优秀人才定期回访。
▲建立关键岗位胜任力素质模型，形成结构化面试提纲，引进必要的测评手段以保证某些难双通过面试来评价的素质要求。
▲将人力资源品牌建设提上日程，人力资源品牌应该成为山河智能品牌的重要组成部分，对外宣传公司人力资源品牌；
配合市场推广宣传，在相关媒体刊登软文，阐述公司的人力资源理念及价值观；
在发布招聘广告过程中阐述公司人力资源理念，让人感觉公司实力雄厚，企业文化优秀，重视人力资源，从而得到优秀人才的青睐。
第四章教育培训规划
☆分阶段的教育培训规划
▲第一阶段：
完成培训系统建设
目标：
搭建健全的培训管理体系，实现培训工作的全面科学管理，为迈向学习型组织做好基础性工作；
通过培训提升员工技能，提高工作绩效，提升员工竞争能力。
核心措施：
⑴健全培训管理制度和规范培训流程。
⑵明确培训相关人员的职责，努力搭建“心理契约”，贯彻实施以人为本的管理理念，尊重员工、尊重人才，使员工个人的发展目标与企业的目标规划相结合。
⑶建立完善的培训课程体系。
⑷拓宽培训的广度（增加培训内容的涉及面和培训对象的数量）和深度（增加培训内容的深度，着重考虑培训内容和公司业务的符合性）。
部分工作内容及技能考虑实施间隔重复培训以达到强化目的，保证培训效果。
⑸建设培训信息系统：
包括培训需求信息、员工职业发展信息、计划信息、实施信息、课程信息、师资信息、培训公司信息、培训协议信息、竞争对手的培训信息等。
⑹加强培训效果的评估与保证：
建立有效的培训效果跟踪、评估及强化体系，对培训上岗后未能满足岗位要求的，要进行重复强化培训，以保证在尽可能短时间内胜任岗位要求，切实做到培训工作的持续改善。
▲第二阶段：
文化建设
建立学习型组织，实现学习文化的价值转化，达到文化和效益的双益
⑴营造软环境，实现员工与岗位的双向和谐匹配。
尝试建立培训积分制，将培训成绩与绩效考核、薪酬调整以及晋升调配挂钩，使人才的成长既有压力也有动力。
⑵改善培训硬环境。
⑶全面提升公司内部的培训能力，加强内部培训师资队伍建设。
⑷建立员工自主学习的机制，将公司培训与个人学习相结合、课堂培训与内部网培训等多种方式相结合，建立形式多样的交流平台。
⑸培育促进培训成果转化的工作环境，提高各级管理者的支持度，建立岗位轮换制等。
☆中层干部的选拔培养
▲中层干部的选拔
⑴中层干部的选拔采取内部提拔为主，外部引进为辅的原则。
⑵建立健全人才储备机制。
及时发现有创新精神、发展潜力较大、目前尚不能独挡一面的高素质人才，纳入后备人才库，进行统一管理和培养；
有意识的适当增加培养数量，一则可以确保公司发展及中层干部异动时有合格的人选马上填补，另则普通员工经过中层干部的训练后，更能以管理者的角度来看待团队工作，配合
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