浅谈领导力与执行力文档格式.docx

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“领导是对人们十佳阴险的艺术过程，从而使人们心甘情愿地为实现群体或组织的目标而努力。

”领导力大师麦克斯韦尔博士在他的《领导力的21项法则》一书中指出：

“职务对领导力的提升不会给予附加值，真正的领导力不可能通过鉴赏、指定和指派而获取，领导力只能来源于影响力，不可能由外人授予”。

我认为这种说法有一定的道理，但在现实管理过程中，人们通常会将领导力与权利混淆，事实上领导力与权力、职务还是有相当的联系的，尤其是在中国的企业，中国几千年的“权力文化”对于人们实现的影响还是根深蒂固的，不太容易改变。

真正的领导力是领导者获得追随者的能力。

拥有经理的头衔、仲裁的地位，仅能说明你拥有了一定的权力，但并不意味着就拥有了领导力，在自己的权力范围内指挥别人，这也不完全是领导力的体现。

真正的领导力应该由获得追随者的能力来衡量，获得的追随者越多，说明冷的领导力越大。

真正的领导力来自让人钦佩的性格。

何谓执行力、按照余世维博士的说法，执行力“就是按质按量地王熙凤工作任务”的能力。

执行力可分为个人执行力和公司整体执行力。

个人执行力的强弱取决于两个因素：

个人能力和工作态度，能力是基础，糖度是关键。

我认为，正常情况下大多数个人执行力还是比较好的，个别员工执行力差是能力和态度的问题，一方面是要通过加强学习和实践锻炼来增强自身素质，更重要的是要端正工作态度。

公司整体执行力差就是管理的问题了。

企业要成功，“三分战略，七分执行”，这样的观念已经被大多数人认同，被多数的企业证实。

但企业的执行力从何而来？

很多企业管理者一谈到执行力，就埋怨“我们的员工执行力太差了”，如同文章开头《“执行力”就是瞎扯淡》一文所阐述。

这样的说法到底对不对？

执行力的塑造是“由下而上”还是“由上而下”？

答案显然是：

由企业→管理者→员工，只有这样的执行文化才能带来好的执行力。

对于合锻来说，同样面临着如何更好更快的提升公司执行力的问题，实事求是的讲，相对于公司近几年的快速发展，我们公司的整体执行力还有较大的提升空间，还有许多需要改善的地方，卢我们的激励机制还不够，我们的信息共享程度还是低，我们的组织结构还需要进一步理顺，“上下同欲者胜”——企业员工的实现还需进一步同意等等，还需要不断地提升我们的管理水平，塑造优秀的企业执行文化，才能满足公司今后高速发展的需要。

对公司来说，执行力是企业成败的关键。

从上面分析来看，领导力与执行力款式还是很密切的，应该说领导力与执行力之间相互影响。

真正的领导力来自让人钦佩的性格，领导的人格魅力影响其执行力。

管理者只有把自己具备的优秀素质、品格、才学、工作方式等个性化特征与自己的管理活动有机的结合起来，才能较好地实现管理目标，体现执行能力；

没有人格魅力，管理者的执行能力难以得到完美体现，其权力再大，工作也只能是被动的。

管理者的人格魅力影响着其执行力，其影响主要通过管理者运用权力时产生的亲和力、凝聚力和感召力，使被管理者心甘情愿地为实现既定目标努力奋斗而产生的成效中体现出来。

有能力的人，不一定都有人格魅力，提升领导能力可以提高执行力。

执行力可以体现管理者的人格魅力，执行力的强弱，可以在一定程度上反映管理者的领导力。

执行力强的企业，其主要管理者通常领导力也强，因为只有你积极进取、充满激情，并将自己的激情融入所从事的工作中，你的言行才具有号召力，从而吸引下属和员工自愿自动的追随，促进工作任务的顺利完成。

没有进取心的管理者，是碌碌无为的；

没有激情的管理者，是冷漠生硬的。

因此，对于我们公司的管理者来说，一方面要不断学习，不断提升自己的能力、品行和修养，塑造自己的人格魅力；

另一方面要尊重下属、充分信任下属、多建议少命令、善于倾听下属的不同意见、善待下属，并学会有效地授权、敢于承担责任，树立良好的领导者形象。

唯有此，才能不断提高我们自己的领导力，最终提升我们公司的整体执行力，形成合肥锻压集团优秀的执行文化。

郭驰：

领导力与执行力

（2011-11-2122:

04:

15）

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标签：

杂谈

分类：

公司管理

对于管理者来说，你在工作中所有遇到的问题，不可能有现成的答案。

所以这也是现在所谓学习型组织产生非常重要的机会和出发点。

作为管理者，在工作和生活中遇到的所有问题，没有人告诉你答案，所有的答案来源于你自己，你的判断，你的判断正确了，就叫正确答案，你的判断错误了就是错误答案。

学者们是干什么的呢？

当你正确的时候，我们会分析你为什么会正确，当你错误的时候我们就分析你为什么会错误，希望从中找到某种规律性，来告诉后人。

朋友们知道，学术研究、学者研究、理论研究也是最基本的特征，很难和实践保持同步。

我觉得大家读研究生也好，拿学位也好，做各种研究和思考也好，有一种规律完全吻合的情况非常少，我们的思考研究正好和实践同步这种概率是非常低的，十之一二吧。

我们也不能说绝对没有，大多数情况下学术研究不是超前就是滞后，多数是滞后偶尔有超前。

超前的比例会有，超前了大家就会疯狂，因为理论脱离实际，滞后大家会犯错误，大家经常浑浑噩噩，当你明白的时候一切都来不及了，所有的专家都不这么认为，除了我除外。

为什么呢？

我讲的事实，我没有办法告诉大家答案。

大多数专家认为他们把一切看透了，专家喜欢点评领导，喜欢点评企业家，但是就不喜欢点评自己，为什么讲不要迷信专家呢？

随便举个例子，伊拉克战争爆发以后，中央电视台一个品牌栏目，就请来了中国国防大学著名教授，这个节目播完之后，没有几句话说的是对的，基本上都说错了，有些不仅说错了而且正好和实践相反，这期节目播完以后理论界一片哗然，说这就是中国最高军事学府的最著名的军事理论家，大家知道这就是理论的特点，这个教授并没有做错，他的学术思考也没有错，但是大家知道实践和学术之间真的有距离。

所以，你看任何一个企业家，真正卓越的领导者没有一个是像我们这样从管理学院出来的，管理学院培养不出真正的领导者企业家的。

所以很多人要把这个事情搞清楚，大家知道有些事情为什么写《第五项修炼》，根本出发点就是所有领导在实践中都不可能从现成的书本上，现成的讲义中，现成的专家当中找到现成的答案，所有的答案要靠自己去探求，探求解决答案的过程就是学习的过程，所以叫工作学习化，学习工作化。

现在号称讲学习型组织的老师并没有把根本问题搞清楚。

所以我告诉同学们一句实话：

管理者、领导者，在实践中遇到问题了，第一你要绕过去，因为对你这个组织来说，你就是答案。

别人都可以绕，你绕不过去。

对秘书长来说，你这个组织发生的所有事情，到你这儿都得解决，别人都可以说解决不了，唯独你不可以说解决不了，你必须得有答案。

这时候你发现在大千世界当中你找不到答案，没有专家告诉你有现成的答案，没有一本书告诉你有现成的答案，要靠你的努力，这就是所谓团队学习。

大家知道，《第五项修炼》里面讲学习型组织建设有几个步骤，改变心智模式，团队学习等等实质问题就是学习成为一种管理。

学习是管理的手段，所以从这个意义上讲没有谁是专家，但谁又都是专家。

大家在一起，每个人的智慧贡献出来就可能把这个问题解决掉，而管理真正要解决的就是每个人的智慧都可以贡献出来。

所以学习问题就演变成一个管理问题，所以学习型组织部是教育学理论，也不是培训的理论，它是管理学家。

为什么要讲这么一段呢？

我就是要告诉大家，我坐在这儿不是给大家上课，是跟大家做交流，原因非常简单，就是我的口袋里面没有答案，你们不要想从我这里得到答案，我所能做的就是把别人做过的事，成功也好，失败也好，教训也好拿到今天这个场合来和大家做一个交流，汇报给大家，希望能够引发你的思路，启发你去思考去反思。

大家探寻答案的过程实际上不是靠记忆来探寻，我们认为管理学习本质上不是一种知识的学习，本质上是管理提高的一种途径，靠记忆是学不会管理的，你可以拿学位。

记住一个概念，记住一个范畴是可以的，记住一个理论体系和框架，但是对改善和提高管理能力来说这个学习是没有实际意义的。

真正的管理学习是要给予反思的学习，这又回到张瑞敏讲的，为什么知道能力，读书一读就明白了，领导力和执行力讲来讲去一共十个字，从理论上讲一句话，五分钟就可以讲完，不用说的那么复杂，理论说的非常简单，你也一定能听懂，但是真要在实践中做到，难在不是你不了解，而是难在你知道了不一定能做到。

我们自己在多年的工作当中，受教育过程当中，养成的思维、心理、行为方式是我们最难的，有一个动作老也做不到，因为你自身有障碍，如果你不能把障碍突破，你再学满腹经纶也没有用。

你在实践当中也经常没有人会告诉你做错了，特别在中国这个体制下，随着你地位越来越高，职务越来越高，成就越来越大，基本上你就越来越光荣伟大，这是中国文化的特点。

只要你当了领导，大家就会领会你的精神，你没错误，错误都是下面的。

大家知道，为什么现在执行力的问题会这么时髦呢？

其实之所以时髦完全是学者委员拍领导的马屁创造出来的。

其实在我的学术思想中，功利的执行力是永远的，执行力完全是为了迎合领导者拒绝反思所产生的学术概念。

执行力为什么会产生呢？

就是因为在管理实践当中，很多领导做了决策以后，这个决策不能变成现实，但是它拒绝反思自己，因为在中国的管理体制中，领导就是光荣伟大而正确的，所以他一反思就是能力不行，或者是态度不行，总之是不行，所以这样一种心理执行是作为管理问题产生的重要心理基础，所以现在很多市场化的培训老师，在讲执行力的时候都是去迎合领导者的心理需要。

美国拉美战争的时候有一个拉美将军把一封信送给加西亚，接到任务以后也不问加西亚是谁，也不问在哪儿，也不问为什么要把信送给加西亚，也不问怎样才送给加西亚，只要需送就行了，这就是执行力。

据说现在有些无聊的文人就开始传送“永远不要说不”，“永远不要问为什么”，居然作为书的标题就出版了，所有人都在解读啥叫执行力，他什么都不问怎么执行？

你想想，什么都不知道怎么执行呢？

有些老师在课堂上进一步解读，说一个组织要提高执行性文化，提高执行力就是要做到六条管理原则、八条行为规范、九条流程设计准则，老师讲口若悬河，口才绝不在我之下，讲的非常好，大家听了很过瘾，尤其领导特爱听。

其实这些归纳起来在我看本质上讲了三条，基本上和我在家一样，处理我和我爱人关系准则大体差不多。

第一，叫领导永远是正确的。

第二，如果在实践中感到领导错了，那一定是我自己错了，因为领导不可能有错。

第三，如果实践证明领导真的错，请参考第一条领导永远是正确的。

大家知道，高素质的人是不太好用的，我们在公共部门，经常跟一些司局长聊天，经常跟我开玩笑说，郭老师我们发现一个规律，我说什么规律？

博士不如硕士好用，硕士不如本科生好用，本科生不如专科生好用，我说你说对了，最好用的是临时工，素质越高的人往往越有独立性，有自己对问题的独立看法和思考，但是全靠临时工能建设我们的组织吗，能把企业做大做强吗？

低端人有低端的状态，高端的人有高端的状态，你驾驭不了高端人这个组织部可能做大做强，在管理是误区，但是讲执行力的人就这么讲，为什么？

他满足了领导心理需要，他不愿意反思。

这个事儿定完以后做不成，做不成明明是决策本身有问题，这是领导