1996年劳动合同范本Word文档格式.docx

1996年劳动合同范本Word文档格式.docx

《1996年劳动合同范本Word文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《1996年劳动合同范本Word文档格式.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

（2）工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；

（3）复员、转业军人初次就业的；

（4）法律、法规规定的其他情形。

3．按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。

劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；

劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；

劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。

试用期包括在劳动合同期限中。

4．用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。

5．劳动合同可以规定合同的生效时间。

没有规定劳动合同生效时间的，当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。

劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。

6．生产经营发生严重困难的企业应当与劳动者签订劳动合同，但劳动合同中有关工作岗位、劳动报酬等内容可在协商一致的基础上通过签订专项协议来规定。

专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的约束力。

7．“停薪留职”的职工愿意回原单位工作的，用人单位应当与其签订劳动合同，明确权利义务关系。

如果用人单位不能安排工作岗位，而职工又愿意到其他单位工作并继续与原单位保留劳动关系的，应当按照劳动部《关于贯彻实施〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第7条规定办理，即职工与原单位保持劳动关系但不在岗的，可以变更劳动合同相关内容。

8．用人单位应与本单位富余人员签订劳动合同，对待岗或放长假的应当变更劳动合同相关内容，并就有关内容协商签订专项协议。

9．企业法定代表人的变更，不影响劳动合同的履行，用人单位和劳动者不需因此重新签订劳动合同。

10．有固定工制度向劳动合同制度转变过程中，对已经患有精神病但病情得到控制的职工，用人单位应当安排适当工作，签订劳动合同；

对病情严重不能控制的，应当送医院治疗。

医疗终结后，按照国家有关规定办理退休或退职手续。

11．用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。

12．已办理厂内离岗体养或退养手续的原固定工，用人单位应当与其签订劳动合同，明确权利义务关系，其离岗休养或退养的有关文件作为劳动合同的附件。

13．已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。

14．有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。

用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。

由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。

15．在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。

证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。

如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。

16．职工劳动合同期限届满，终止劳动合同后符合退休条件的，可以办理退休手续，领取养老保险金；

不符合退休条件的，应当到就业服务机构进行失业登记，按规定领取失业救济金。

17．用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。

18．职工解除劳动合同，应当严格按照《劳动法》的规定，提前三十日以书面形式向用人单位提出。

职工自动离职属于违法解除劳动合同，应当按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。

19．按照《劳动法》第二十七条的规定，进行经济性裁员的企业在六个月内录用人员的，应当优先从被裁减的人员中录用。

因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用的后工作年限应当连续计算为单位工作时间。

20．劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。

21．劳动者在劳动合同期限内，由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金。

22．劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；

对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。

【篇二：

劳动合同追诉期】

篇一：

劳动合同诉讼时效

杨某于2007年3月2日进入上海某印务有限公司从事印刷工作，公司没有与杨某签订书面劳动合同，也没有为其缴纳外来从业人员综合保险。

双方口头约定，杨某每月工资为3000元/月。

2010年4月13日，由于杨某工作懈怠未能按量完成工作任务，公司领导对其提出了批评，杨某一怒之下离开了公司，之后也未到公司上班。

2010年4月15日，杨某向公司所在地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁要求公司支付其2008年2月到2008年12月期间未签订书面劳动合同的双倍工资33000元、违法解除的赔偿金、补缴2007年3月至2010年4月期间的外来从业人员综合保险。

印务公司委托本律师全权代理此案，目前，本案已经二审终审。

[案件分析]

该案例主要涉及主张双倍工资的时效问题。

之前对双倍工资的时效一直存在争议，现在司法审判实践中已形成共识。

本案例对于劳动者主张双倍工资有很好的启发和借鉴意义。

一、主张双倍工资存在一年的时效，自劳动者提起仲裁之日前溯十二个月。

2008年1月1日劳动合同实施后，少数用人单位仍然没有订立书面劳动合同，到2010年度由于各种原因要离开公司时引起劳动争议时才想起主张双倍工资，但此时主张已过法律规定的一年时效。

根据劳动合同法第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

即平常所说的“双倍工资”。

二审法院认为未签订劳动合同的双倍工资差额的实质，是劳动者在正常劳动报酬之外依照该条的规定对于用人单位应签却未签劳动合同的行为可取得的等同于正常劳动报酬数额的惩罚性赔偿，并非劳动报酬，故适用劳动争议仲裁时效的一般性规定，而并不适用于有关劳动报酬时效的特殊规定。

根据劳动争议调解仲裁法第二十七之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

劳动者在用人单位应签而未签订书面劳动合同之日起，就应当知道用人单位违法，可以要求主张支付双倍工资，故未签订书面劳动合同的双倍工资的时效应分别从用人单位每月应付而未付双倍工资之次日起算，自劳动者申请仲裁之日前溯十二个月，属于此一年时效之内的双倍工资主张人民法院应予以支持，超过一年时效者，则对超过时效月份的双倍工资主张人民法院将不再支持。

本案中，杨某主张的是2008年2月到2008年12月期间的双倍工资。

而杨某直到2010年4月15日才提起仲裁要求该双倍工资，显然已超过法律规定的一年时效的规定。

所以终审法院最终也没有支持其主张。

二、只有单位作出违法解除的，才可以主张赔偿金。

根据劳动合同法第四十八条、第八十七条的规定，只有用人单位作出违法解除行为的，劳动者提起仲裁时才可以要求用人单位支付赔偿金。

本案中，杨某认为是被公司“逼走”的，应当属于违法解除行为，而公司却认为并没有作出解除行为，杨某在2010年4月13日走后再没有回公司上班，系自行离职行为。

既然杨某无法证明公司作出了违法解除的行为，要求赔偿金自然就没有法律依据。

因此，最终并没有支持其要求公司支付赔偿金的请求。

三、要求补缴社会保险往往只要求仲裁、诉讼的程序时效，而不关注实体时效。

由于依法缴纳社会保险是用人单位的一项法定义务，出于对劳动者、社会公共利益的保护，司法实践中倾向于注重程序时效。

也即只要在一年之内及时提出了要求补缴的，可以一直追溯之前连续都未缴纳的社会保险费。

本案中，杨某要求补缴的是2007年3月至2010年4月期间的综合保险，而杨某是在2010年4月15日提起仲裁的，虽然程序时效没有过，但2007年3月到2008年3月期间的综合保险费显然是超过实体时效，最终法院并没有采纳公司答辩中认为该部分主张已超过实体时效意见。

[律师提醒]

1、由于司法实践中，对主张双倍工资存在一年的时效，并且只能前溯十二个月，因此，主张双倍工资应当及时，尤其是未签订书面劳动合同已超过一年的情形，必须立即提起仲裁，否则拖延一天则少一天的双倍工资差额。

2、劳动者与公司领导发生争执的，即便认为自身权益受到损害要求维权的，应当继续履行劳动义务，再向有关部门主张自己的权利。

否则可能造成旷工的事实，这样就构成严重违纪，可能导致合同被解除，又得不到赔偿金。

3、而对于用人单位应当尽量规范管理，及时订立书面劳动合同，同时依法缴纳社会保险篇二：

劳动争议中的追诉期问题

限制；

但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

篇三：

社会保险费缴纳的追诉时效有多长

社会保险费缴纳的追诉时效有多长

这是一起关于社保费追诉时效的劳动争议：

张某是北京某公司成都办事处的员工，1996年入职，与公司签订了无固定期限劳动合同。

由于我国社保政策各地不统一的原因，张某公司无法为其缴纳1996年—2004年的社会保险费。

2004年之后，该公司委托成都一家机构为张某缴纳社会保险费，2007年3月张某离职。

2009年4月，张某要求该公司为其补缴2004年之前的社保费用。

在公司不同意补缴的情形下，该员工诉诸劳动争议仲裁。

而公司提出员工已经离职两年以上，超过了《劳动争议调解仲裁法》所规定的一年的仲裁时效，因此要求仲裁委驳回员工的申诉请求。

随着劳动立法的加强，员工的维权热点也由以前追讨工资转化为现在的补缴社保费。

这几年社保争议的剧增，也证明了这一点。

而社保的追诉，涉及到一些历史遗留问题。

我国的社会保险制度是一个逐步建立的过程，尽管《劳动法》规定了用人单位和劳动者有缴纳社会保险费的义务，但是，应当缴纳什么险种的保险费，应当如何缴纳，只有各地地方政策中有相关规定。

直至1999年《社会保险费征缴暂行条例》的出台，才统一规定了养老、医疗、失业

三险的缴费方式，而各地落实三险的时间也不同，导致很多地方在2005年之前各用人单位社保的参保大多存在一定的不合法性。

那么，面对这样一些历史遗留问题，社保费缴纳的追诉时效到底是怎样的呢？

笔者认为应当从以下角度理解：

社保费追缴的途径有两种，一种是通过劳动保障监察，另一种是劳动争议诉讼，不同的追缴途径有不同的时效要求。

首先，就劳动保障监察的途径来说，《劳动保障监察条例》第20条规定：

“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。

前款规定的期限，自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；

违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。

”从该条的规定可以看出，劳动保障监察部门对违反劳动法规行