浅谈国有企业员工精神激励问题Word格式文档下载.doc

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人是我们最重要资产，人才就是一切。

　　江泽民在中国共产党第十五次全国代表大会上的报告中指出：

＂人才是科技进步和经济社会发展最主要的资源，要建立一套有利于人才培养和使用的激励机制＂。

由此可见，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于我国的国有企业来说，要想增强企业的综合竞争力，就必须强化和完善精神激励机制，用好人才和留住人才，调动企业员工的积极性，发挥企业员工的创造力，培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。

企业只有通过建立科学的激励机制，才能使企业充满活力，企业的持续发展才有科学的管理制度的保证，也只有这样，企业才能更好的在国民经济建设中发挥主导作用。

因此，研究激励理论中的员工精神激励问题，具有十分重要的理论意义和现实意义。

1.2研究思路及基本内容

在上述背景下，本文将运用理论分析方法，紧密围绕现阶段我国国有企业激励机制中的精神激励这个主题，深入研究，探讨其现存的问题并提出改进和调整策略。

文章共分五个部分：

第一部分为本文的引言。

第二部分是对激励理论与精神激励机制进行论述和评述。

首先是给出了精神激励的定义并对其进行了阐述；

其次是对激励理论的论述，其中以内容型激励理论为重点；

最后对理论意义及指导作用进行评论，同时基于自身的认识能力、水平和知识面，就所接触到的精神激励理论存在的问题加以评论。

第三部分是我国国有企业员工精神激励现状分析与研究。

这部分内容是在结合实习的企业状况下所做出的分析，并找出国企员工精神激励的问题所在。

第四部分对国有企业员工精神激励机制提出具体建议和调整策略。

通过以上探讨，来建立科学、有效、符合实际的员工精神激励机制，从而采取不同的精神激励方法。

第五部分为本文的结束语。

2相关名词与精神激励理论

2.1激励、精神激励及其组成因素

①激励：

激发、鼓励，是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。

②精神激励：

即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。

精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。

③精神激励特点：

具有隐蔽性和成本小的特点。

精神激励常常容易被管理者所忽视，隐蔽性首先表现在：

精神激励与物质激励相比，精神激励不象物质激励那样有客观的实体，不容易掌握和衡量，它难以进行清晰的讨论和比较。

所以，在谈到激励时，管理者都倾向于注重物质激励，精神激励往往被忽视。

它的隐蔽性还表现在：

员工在表达对精神需求不满的时候，常常会强调对物质激励的不满。

比如，有的员工这样抱怨：

“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧？

”

精神激励还具有成本小的特点，它的实施付出的成本相当小，管理者的一句话或一个微笑都可能对员工精神上产生重大影响。

④精神激励实施的前提：

在一定的物质激励基础之上，否则，一切都是徒劳的。

⑤精神激励实施坚持的原则：

在具体员工精神激励的过程中，要注意激励手段选择的灵活性和运用的分寸，这就要遵循若干原则。

a．宣告和奖励组织期望的行为。

b．公平原则。

c．在用人方面体现别。

d．掌握好激励的时机，力度和方式。

e．激励要因人制宜，根据不同的个人或群体精心设计精神激励方案。

作为一个管理者、团体和组织为了实现既定目标，就更加需要激励全体成员。

在一般情况下激励表现为外界施加的吸引力或推动力，激发成自身的推动力使得组织目标变为个人目标。

精神激励的基本组成因素是：

需要、驱动、动机和目标异向的行为。

需求是任何行为受激励的前提，需求还必须对它有欲望的人们所感知认识到。

需求是一个人为了满足欲望追寻的一组目标，精神上的需求是人们为了内在心理上得到的满足。

2.2对精神激励理论的认识

精神激励是针对人心理上的行为动机而进行的工作，企业通过内在无形激励使员工认识到，用符合要求的方式去做的事，会使自己的精神方面欲求得到满足，从而表现出符合企业组织需要的行为，为了进行有效的精神激励，收到预期的效果，企业经营者必须了解人内心的行为规律，知道员工的行为是如何产生的，产生以后会发生何种变化，这些变化的过程和条件有何特点等等。

基于以上对于人类行为的分析，许多著名学者从不同的角度共同创立了较为完整的激励理论。

现有激励理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。

比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面及其与行为关系的不同，把各种激励理论归纳为内容型激励理论模式和过程型激励理论模式。

如马斯洛的《需求层次理论》和赫兹伯格的《双因素论》。

2.3对精神激励理论的评述

马斯洛提出了他的人类需要层次理论以后，引起管理人员的注意。

多年来，这种理论广为传播，被许多人采用。

当然，马斯洛的理论也遭到众多的批评。

它也存在着一些问题，主要有以下几点：

①在需求层次理论中，马斯洛没有提出衡量各层次需要的满意程度的具体标准。

社会需要、尊重需要、自我实现需要三个更高的精神方面的需要自然也没有具体衡量标准。

每一层次的需要达到什么程度才算满足，每段满足所需的时间如何划分，马斯洛都未能展开对这些问题的讨论。

②马斯洛需求层次理论中，在生理上的需要得到满足以后，较高层次精神方面的需要就会起着主要的推动和激励作用。

但是他没有具体指明对哪一种人，对哪一种年龄的人。

一个小孩与一个中年人或者老年人是会因年龄的不同而有不同的需要的。

就是同一年龄的人，也会因其文化知识水平的不同，需要也有所不同。

如，知识员工，企业对他们的精神激励应放在员工内在价值上，建立以目标发展为导向的激励机制。

通过管理者和员工的双向沟通，确定双方认可的目标后，员工就会努力朝着这个目标奋进，体现自身价值，并不断地为企业创造财富。

赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论大体是相符的，他的保健因素相当于马斯洛的较低级需要，而激励因素就是中高层次的需要，是有关精神方面的激励研究。

赫兹伯格的这个理论虽被众多的管理者接受和采用，但也有人对其理论持怀疑和批评的态度。

例如，有人认为，他访问调查的对象缺乏全面性的代表性，他的调查分析工作也过于简单化。

不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。

实践证明，高度的工作满意（即激励方面的因素）未必就一定会给员工的精神上产生巨大的激励作用；

而有关工作环境、工作回报的因素（保健因素）则可能会产生有效的激励作用。

由此所获得的启示是：

激发和调动人们的积极性，就必须认真研究人们的内心需要，人们对工作的满意度，采取相应的措施，使他们的各种正当精神需要得到适当的满足，此模式在目前的激励理论中仍占据主导地位。

2.4激励机制概念及内容

现代管理者如果要进行有效的人力资源管理建立适当的激励机制是必不可少的，科学研究和社会实践已证明，在以“人”为中心的管理理念中，注重员工精神层面的激励是现代人事管理的重要手段之一。

激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。

激励机制所包含的内容及其广泛，既有外部激励机制，又有内部激励机制。

外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社区公众等对企业的激励。

内部激励机制是指对企业自身包括经营者和员工的激励。

本文论述的激励机制主要是指企业内部激励机制。

本文论述的精神激励归属于企业内部激励机制。

在企业内部激励机制中，主要包括物资激励和精神激励。

精神激励，是指企业以授予某种具有象征意义的符号，或对员工的行为方式和价值观念给予认可、赞赏等作为激励手段，以此激发员工的精神动力。

3对国有企业员工精神激励建设的现状分析

3.1现状介绍：

国有企业在我国国民经济发展中占举足轻重的作用。

在发展过程中有许多成功的企业，也有昙花一现的企业。

其原因有一般业务上的、财务上的、政策上的，然而更重要的原因是在人的方面。

如何通过激励机制的创新，最大限度的激发和调动人才将其主观能动性转化为现实生产力，是企业所面临的关键问题。

1983年，美国学者林德赛指出，中国在建国以后的三十多年中，企业的激励措施一直在精神激励（包括政治激励）和物质激励两个极端之间徘徊，缺乏科学的理论指导。

到目前，如何激励，精神激励与物质激励如何协调，精神激励的方法如何不断更新等问题仍是企业急待研究的内容。

现有的精神激励机制是比较差的，体现在重点不突出，对象不明确（如对不同层次员工的激励），没有一定的力度。

对企业员工精神激励现状的调查分析表明，大部分企业在现行体制下，对员工精神激励不到位，效果较差，方式单一，评价与考核不公正，员工的独立自主权难以落实，公平竞争机制未建立。

有的企业重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没有参与企业决策的权利。

国有企业中领导的集权思想较浓厚，与员工的沟通较少，而且在企业中职责不分明，做事互相牵制，人才有职无权或职权皆无，活动的自由空间非常狭小，因而无法展开工作。

这样的激励机制不能使员工的主观能动性和创造力得到较好的发挥。

从以下几个方面来看国有企业精神激励的现状：

①荣誉

奖励面过窄，奖励过度。

计划经济时代，精神奖励曾激励了一代人，但随着改革开放，脱离物质的精神激励如光荣榜、奖章被人们冷落，逐步演变成物质奖励伴随精神奖励同行，但在现实中，各种荣誉如劳模、三八红旗手、明星员工等等，授予面过窄，使激励效果受到影响。

还有一种情况，一位员工因一件事受到表彰奖励，因此而获得岗位明星、先进党员、劳模等称号，万千宠爱于一身，甚至终生受用。

奖励的员工起初获得了极大的激励作用，久而久之，激励作用呈现效益递减的趋势，对没有获奖励的员工来说，几乎丧失了激励作用，甚至对企业的做法极其反感。

②沟通

不注意有效沟通或沟通渠道不畅。

员工与管理者之间的信息不对称，造成人才无法获得相关权益，实现其价值。

由于没有利用各种信息交流的渠道进行发送和接收，或虽有信息传达，却没有被接收、理解，给员工的工作努力带来消极影响。

如新政策制定出来，由于信息交流不够，使下级对政策不能完全理解，造成无法正确地按政策行事，工作努力成了白费力气，上级制定考核指标时，只