香港旅游酒店业人才发展状况Word格式文档下载.docx

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本文试图结合职业训练局的《人力调查报告》，简要描述和分析香港旅游酒店业的人才发展状况。

二旅游业人才发展状况

1.香港的旅游业

香港的旅游业具有悠久的历史，它是为适应香港社会经济发展的需要而不断发展起来的。

作为全球最早的“自由港”之一，香港以贸易开埠，商贸的需要促进了商务旅游的发展，至二次大战前已有各类旅行社20余家，主要为旅客提供住宿、娱乐、购买车船票及行李托运业务。

从20世纪50年代开始，香港从转口贸易为主转向以加工贸易为主，旅游业进入了新的发展阶段。

1957年，为了促进旅游业的发展，香港成立了“香港旅游协会”（2001年4月1日正式更名为政府资助机构“香港旅游发展局”[4]）。

到1958年，访港旅客首次突破10万人次，1978年则跨越200万人次大关。

1984年《中英联合声明》签署后，香港经济前途趋于明朗，再加上内地的改革开放政策和经济快速发展，香港与内地的经贸联系加强、人员往来日趋密切，香港旅游业出现了新的突破，访港旅客迅速从1984年的330万人次增至1988年的660万人次，并于1995年首次突破1000万人次大关。

香港回归祖国后，内地访港旅客的迅速增长大大促进了香港旅游业的发展。

尽管2003年的SARS疫情曾对香港旅游业带来严重冲击，但在中央政府一系列的支持政策、尤其是CEPA和内地居民赴港“自由行”的带动下，香港旅游业受到的创伤得以迅速愈合，2004年不仅彻底扭转颓势、而且获得大幅增长。

2004年，访港旅客首次突破2000万人次大关，全年高达2180万人次，较2003年上升40.4%，与入境旅游相关的开支高达918亿港元。

近几年访港人数如表1所示。

表1访港旅客人次：

2000～2004年

2005年，随着香港经济的全面复苏和迪士尼乐园[5]等新景点[6]的次第落成开放，香港旅游业的发展更为迅猛。

尤其是内地旅客，超过访港旅客总数逾半；

2005年上半年，内地赴港旅客累计超过588万人次，占全部访港旅客的53.6%，其中“个人游”旅客达254万人次，占内地访港旅客总数的43.2%，内地访港旅客成为香港旅游业发展的最重要推动力量。

2005年上半年访港旅客的地区分布如表2所示。

表22005年1～6月访港旅客地区分布

为了预测旅游业人力需求和职业培训需求，香港职业训练局“酒店业、饮食业及旅游业训练委员会”于2004年8月27日至9月30日进行了旅游业人力状况实地调查，在全港65家航空公司和1811家旅行社共计1876家旅游业机构中，抽取了全部65家航空公司和1811家旅行社中的342家进行了抽样调查，并发布了《旅游业2004年度人力调查报告》。

现结合调查报告的统计结果，对香港旅游业的人才发展状况做简要分析。

2.旅游业人才概况：

就业与薪酬

根据职业训练局对香港旅游业的人力调查，2004年8～9月间，旅游业共有雇员29396人，其中，2257人（占7.68%）属经理级（如部门经理、财务总监等），4012人（占13.65%）属督导级（如各部门主管），9586人（占32.61%）属于文员级（如会计、出纳、订位员等），12288人（占41.8%）属操作工级（如侍应生、导游等），1253人（占4.26%）属秘书级（如秘书、打字员和信差等）及其他职级[7]。

2004年（及2002）年各职级雇员人数如表3所示。

表3各职级雇员人数

表3表明，香港旅游业雇员人数持续增加，2004年较2002年增加714人（占2.49%），但不同职级的增减幅度存在很大差异：

高级和低级职级的雇员人数有所减少，而中间职级的雇员人数明显增加。

由于中间职级（如文员级和操作工级）的雇员往往同客户服务有更直接的关系，因此，旅游业各职级雇员的变动趋势，在某种程度上反映了各旅游机构旨在增加一线员工、提高经济效率的努力。

确实，亚洲金融危机和2003年SARS疫情曾对香港诸多行业造成严重冲击，旅游业亦承受了相当压力，不得不大练内功。

纵使形势有所好转，业界亦优先考虑增加一线员工，以满足服务客户的需要，而未敢有丝毫松懈。

不过，随着香港经济形势持续好转、经济繁荣得以巩固，各职级雇员均趋增加；

据《旅游业2004年人力调查》预测，未来12个月人力增长率大致为3.23%，且各职级雇员人数均将获得增长。

在薪酬方面，作为一个高度市场化和自由化的经济体，香港各行业的薪酬水平有两个特点：

一是受经济形势的影响大，即各行业各职位的薪酬水平往往随着整体经济形势的变化而发生显著波动；

二是不同职级之间的收入差距明显。

2004年旅游业各职级的平均月收入分布如表4所示，不同职级之间的薪酬水平有明显差异，若从高到低排列，则大致为：

经理级、督导级、操作工级、文员级和秘书级。

表4全职雇员月收入639035分布情况

表4全职雇员月收入[8]分布情况

“经理及专业人员级”的薪酬水平最高，远远超过其他职级，其次为“督导及技术员级”。

以调查中“已说明薪酬”的雇员为例（即各职级总人数减去表4中“未有说明”一栏中的相应人数），经理职级月均收入超过2万元（港元。

下同）的雇员占该职级全部（已说明薪酬。

下同）雇员的78.4%，督导级超过2万元的雇员则占该职级全部雇员总数的42.1%，而其他职级中月均收入超过2万元的雇员人数则几乎可以忽略不计。

各职级每月收入低于10000万元的雇员所占比例，督导级为11.8%、操作工级为23.8%、文员级为64.8%、秘书级为78.6%，而经理级则没有一个雇员的月收入低于万元。

就各职级大多数雇员的月均收入区间而言，经理级雇员大多超过2万元（占78.4%），督导级雇员主要集中于1～3万元之间（占86.9%），操作工级雇员基本介于8000元至2万元之间（占96.6%），文员级雇员多数为6000元至1.5万元（占93.4%），而秘书级雇员多数低于8000元（占72.6%）。

不同职级之间的薪酬差异，尽管在短期内同市场供求等因素有一定关系，但其背后的长期决定因素则主要同人力资本积累（如正规教育、在职培训、工作经验等）有关，下面就结合各职级雇员的资历状况（教育程度和工作经验）做进一步考察。

3.人才资历状况：

教育程度和工作经验

人力资本的积累，主要有两种途径：

一是学习；

二是“边干边学”。

前者包括正规教育、在职培训和自修等；

后者则主要体现为工作经验的增加。

在人力资本积累方面，香港有一个显著的特点，即各类政府资助的进修、培训和“终身学习”计划，不仅规模庞大、而且名目繁多。

因此，单从平均受教育年限等指标看，香港的平均受教育程度同其人均GDP超过2.4万美元的经济发展水平不相称，但若考虑到各种各样的技能培训、进而对其人力资本做更完整的把握，则就不难理解其经济发展和人力资本之间的关系。

除了正规教育之外，香港更为重视各类在职培训的原因之一，或许是激烈的市场竞争、发达的市场体系和普遍的市场竞争意识，使得人们在做出人力资本决策时比较关注机会成本、雇主亦普遍关注求职者的各类实用技能，从而各种短期的、实用的和针对强的培训与进修广为盛行。

就旅游业而言，各职级雇员的教育程度[9]大致同他们的平均薪酬水平相一致。

在对教育程度明确予以说明的雇员中（表5中⑨栏减⑧栏。

下同），具有副学士学位以上高等学历的雇员（①栏加②栏）占各职级（已说明教育程度的）雇员总数的比例，“经理级”为75.4%、“督导级”为25.1%、其他各类职级均小于2%。

不同职级雇员按照教育程度的分布如表5所示。

表5各职级雇员的教育程度

表5表明，“经理级”雇员多数具有大学或以上学历（占67.1%）；

“督导级”雇员超过一半具有高级证书或高级文凭，而大学及以上学历（①栏）和中五至中七（⑤栏）则分别略超两成；

“文员级”雇员绝大多数为中五至中七水平（占88.7%）；

“操作工级”雇员的教育程度比较分散，但多数具有高级证书（占58.0%，加上中五至中七为91.1%）；

秘书级雇员的平均受教育程度最低，中三至中七教育程度合计占82.0%。

大致而言，在香港旅游业中，经理级等高级职位雇员大多受过高等教育，但绝大多数中层和基层雇员则以中学或大学预科为主。

不过，除了正规教育外，旅游业人才的一个显著特点是：

多数雇员均通过进修或培训拥有某种文凭或证书；

尤其是操作工级，以及某种程度上的督导及技术员级，超过一半的雇员拥有高级文凭或证书（分别占该职级的65.9%和54.1%），从而拥有更具针对性的专业技能，能够更好地适应于专业分工和雇主要求。

如果我们进一步考察各职级雇员的在职培训状况，则上述结论就更趋明显。

表6描述了香港旅游业各职级雇员2003年度接受内部在职培训的基本情况，它清晰地表明占旅游业全部雇员42%的操作工级雇员，在接受内部培训方面远远超过其他职级雇员。

在各职级所有（已说明接受内部培训情况。

下同）的雇员中，完全没有接受任何内部培训的员工比例，“经理级”为74.7%、“督导级”为55.0%、“文员级”为54.5%、“秘书级”为79.9%，而“操作工级”仅为7.8%。

其中，操作工级雇员接受过20～30日培训的比例占该职级全部雇员的48.2%、接受过5～15日培训的比例占36.5%，两者合计占该职级全部雇员的84.7%。

表62003～2004年度接受内部培训的雇员人数

从接受内部培训的时间长短方面看，除“操作工级”外，其他职级雇员的受训时间绝大多数（80%以上）低于10日；

内部培训时间低于10日的雇员占该职级全部接受过内部培训雇员的比例，“经理级”为91.5%、“督导级”为85.9%、“文员级”为81.7%、“秘书级”为100%，而接受过内部培训的“操作工级”雇员则有75.2%超过10日。

整体而言，若对各职级雇员的内部培训情况从低到高排序，则大致为：

秘书级、经理级、督导级、文员级和操作工级。

除了教育程度和在职培训外，工作经验是人力资本积累的另一个重要途径。

对于工作经验，不同职级之间同样存在很大差异：

大致而言，工作经验对于高级职位的重要性相对高于低级职位，但低级职位之间亦因工作性质的不同而存在一定的差异。

旅游业各职级雇员的工作经验状况如表7所示。

表7各职级雇员担任现职前的旅游业经验（平均年数）

表7表明，在各职级已说明经验状况的雇员中，超过一半的经理级雇员要求具有10年以上工作经验（占56.6%），而督导级雇员多数需要5～10年经验（占64.5%），其他职级分别是：

“操作工级”多为3～7年（占92.1%）、“文员级”多为1～5年（占55.2%）、“秘书级”多为3年以下（占62.1%）。

因此，若按雇员的工作经验状况对各职级从高到低排序，则大致为：

具体而言，在各职级已说明经验状况的雇员中，各职级超过5年工作经验的雇员人数