1212-员工绩效考核管理暂行办法Word文件下载.doc
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B类：
副总经理、总工程师、财务总监
C类：
部门经理
D类：
副经理
E类：
助理员
第五条考核内容
考核根据工作标准的关键指标进行考核，考核表参见附件一《中层管理人员考核表》、附件二《技术人员考核表》、附件三《业务人员考核表》、附件四《普通职员考核表》。
第六条考核类型
总经理：
按年度进行考核；
副总经理、总工程师、财务总监级:
部门经理级：
按半年度进行考核；
副经理级：
按季度进行考核；
助理员级：
按月度进行考核；
具体以实际操作为准。
第三章考核实施
第七条考核权责
（一）总经理的绩效考核由公司董事会负责组织实施；
（二）副总及以下人员的绩效考核由公司总经理负责组织实施。
第八条个人绩效考核等级对照表：
考核得分
考核结果及等级
绩效系数
95（含）
绩效特优（A）
1
90-95分
绩效优秀（B）
0.9
80-89分
绩效良好（C）
0.8
60-79分
绩效达标（D）
0.7
60分以下
绩效不合格（E）
0.3
三、评级实施
①部门负责人对本部门人员进行考核→②副总考核→③总经理考核→④领导小组考核→⑤核定绩效工资→⑥考核结果反馈员工→⑦发放绩效工资（根据考核结果做相应调整）
如有异议可向综合部申诉
（一）被考核人（E类）于每月5日前，填写《个人绩效考核表》并作出自评分；
部门负责人于每月7日前，对部门员工上期工作绩效进行考核评分；
分管副总于每月9日前对所分管部门员工上期绩效进行考核评分，确定等级；
总经理于每月12日前进行考核评分，审核并确定等级；
（二）被考核人（D类）于每年1月、4月、7月、10月5日前，填写《个人绩效考核表》并作出自评分；
部门负责人于7日前，对该员工上期工作绩效进行考核评分；
分管副总于9日前进行考核评分，确定等级；
总经理于12日前进行考核评分，审核并确定等级；
（三）被考核人（C类）于每年7月5日和次年1月5日前，填写《部门绩效考核表》并作出自评分；
总经理于12日前，进行考核评分，审核并确定等级；
（四）被考核人（B类）于每年1月5日前，填写《公司绩效考核表》并作出自评分；
总经理于10日前，对各副总上期绩效进行考核评分；
领导小组于12日前，对总经理上报的公司上期绩效进行考核评分，确定等级。
（六）被考核人在考核期内调动部门的，按照实际情况，取其当月工作天数较多的部门绩效考核分作为计算依据。
四、考核指标体系
考核指标分为公司绩效指标、部门绩效指标和个人绩效指标三个层次。
（一）公司绩效指标
1.公司绩效指标是以公司发展战略为依据，结合公司长期目标和短期目标而制定的，是公司发展的关键驱动因素。
该指标及评价标准的建立、变更由总经理以《公司绩效指标考核表》的形式拟订，经董事会批准确定。
2.该指标包括但不限于年度财务预算的控制执行、经营收入、利润额、客户满意度、市场拓展开发、产品或服务质量、安全管理和人才队伍建设等方面工作。
（二）部门绩效指标
1.部门绩效指标是指各职能部门以公司战略发展目标为基础依据而制定的,对各部门进行考核的指标。
该指标及评价标准的建立、变更由各部门负责人以《部门绩效指标考核表》的形式拟订，经领导小组批准确定。
2.该指标包括但不限于部门的职责履行、年度计划中的重点工作任务，以及以工作会议形式安排的临时性工作任务等。
（三）个人绩效指标
1.个人绩效指标的建立、变更由综合部以《个人绩效指标考核表》的形式拟定后报绩效考核工作领导小组批准确定。
2.个人绩效指标包括但不限于个人工作岗位职责履行情况、工作任务、工作能力、工作态度等方面的指标。
五、考核指标评价标准
（一）考核指标的评价标准必须量化，无法量化的应定性描述。
指标评价标准应按本办法第五条规定，由负责拟订指标的相应人员拟订标准并报具权限的领导审批确定。
（二）凡本办法附件中已规定评价标准的指标，其评价标准的变更、修订需报董事会批准。
六、绩效考核指标的权重分配
（一）被考核人（A类）的考核内容以公司级绩效指标为主，辅以个人绩效指标，权重分配如下：
标准分
公司绩效指标权重=80%
个人绩效指标权重=20%
工作业绩
权重=40%
工作能力
工作态度
权重=20%
100分
80分
8分
4分
（二）被考核人（B、C、D类）的考核内容以部门绩效指标为主，辅以个人绩效指标，权重分配如下：
部门绩效指标权重=70%
个人绩效指标权重=30%
权重=30%
70分
9分
12分
（三）被考核人（E类）的考核内容以个人绩效指标为主，辅以与其岗位相关的部门级绩效指标。
部门绩效指标权重=30%
个人绩效指标权重=70%
30分
21分
28分
第四章考核面谈与绩效改进
第十条考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标，领导对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应与被考核者进行考核面谈。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
一、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；
二、反映被考核者现阶段的工作表现；
对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；
三、明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；
第十一条绩效改进
考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：
进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。
第五章考核结果运用
第十二条绩效工资的发放
绩效考核结果直接运用于绩效工资的发放，考核标准分为100分，按考核得分对应的绩效系数发放绩效工资。
原则上绩效工资与当月工资一并发放。
第十三条培训、转岗
经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理；
第十四条晋升、调薪
年度考核优秀（B等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；
晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪资级别，以提高其积极性；
第十五条评选优秀员工
各类人员考核为优秀者（B等）自动成为该部门优秀员工。
第十六条其他奖励
各类人员考核特优（A等），可视实际情况给予奖励。
第六章考核结果管理
第十七条考核指标和结果的修正
因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。
第十八条归档
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，考核结果由综合部存档。
第十九条考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；
如不能妥善解决，可向综合部提出申诉，综合部需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
第十条附则
1.本办法由综合部负责解释。
2.本办法的实施与修订等相关事宜，经公司总经理办公会讨论通过后，由综合部负责执行。
3.本办法自2012年12月1日起生效执行，其他规定和办法中与本办法相抵触的条款同时废止。
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