安全生产职业适应性管理Word文档下载推荐.docx

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第一，发生事故多的人有事故倾向；

第二，有事故倾向的人有某些特征；

第三，情境不同，事故倾向特征不同。

2.事故倾向的模型

事故倾向模型，如图1所示。

图1事故倾向模型

某事故倾向的研究发现，在一个大型企业中，259名有过责任事故和没有责任事故的两类人组成事故组和非事故组。

在对所有人的特性研究中，事故组人员有一些显著差别，包括乐群性（喜欢扎堆凑份子）、示强性、兴奋性、疑虑性、敢为性、幻想性、紧张性等，因而事故组的人比非事故组的人更加外向、自负、好胜、容易冲动、冒险、粗心，工作中更容易出现松懈的倾向。

【案例】

心中有法就不会违章

南昌有一位女司机叫毛一英，她的安全记录在整个南昌出租车司机中是创记录的。

1994年到2006年的12年间，毛一英更换过三辆出租车，但从来没有一次违章记录。

人们都很想知道她保持安全记录的秘籍，她说：

“心中有法就不会违章。

”意思是，只要按照交通法规去做，就不会违章，凡是做不到的，基本都是故意的。

通过对出租车司机的违章现象进行统计，不难发现，往往违章者总是违章，不违章者总能不违章，区别就在于心里是否有准则。

频频违章的校车司机

广州某学校的校车在一个路口违规调头，与行使中的一辆公交车相撞，造成六名小学生受伤。

交警队调出了这名司机的行驶记录，发现其发案累累，已经有七宗交通违法行为，被处罚的原因就包括随意变线、超载等，其中最短的违章间隔只有四天。

在管理中，不能以罚代管，因为罚是一种敲警钟的方式，但是不能代表全部。

案例中的汽车司机多次违章已经形成一种习惯，也就是形成了事故倾向，从而形成行为倾向，养成了不正确的态度和习惯，丧失了一些特定的能力，甚至具有了冒险倾向。

3.事故倾向的特点

事故倾向的特点主要有五个：

稳定性：

二八法则

事故倾向大体上是稳定的，多数事故都是由少数人造成的。

比如，北京市百分之六七十的事故是由占总人数20%左右的人造成的。

针对性：

在不同情境下导致事故的个人特征是不同的

导致事故的个人特征是不一样的，有时是忙中出错，有时是慢中出错，这决定了不同情境的事故倾向是不同的。

也就是说，事故倾向类型的人只在某些方面、某些情境下具备事故倾向，换成另外一种工作可能就不具备事故倾向。

要点提示

事故倾向的特点：

①稳定性；

②针对性；

③两重性；

④可控性；

⑤发展性。

两重性：

同一个特征在某些方面是事故倾向，在另外一些方面则可能是安全倾向

事故倾向不能一概而论，同一特征在某些方面是事故倾向，在另外一些方面则可能是安全倾向。

比如，动作过快对有些事情是事故倾向，对另外一些事情则是安全倾向。

可控性：

通过适当的约束可以控制和防止事故倾向变成事故行为

通过适当的约束，可以控制和防止事故倾向变成事故的行为。

例如，通过约束、提醒、亮黄牌，可以适当防止事故发生。

发展性：

如果得不到约束，事故倾向的程度就会随着安全技术的发展而发展

假定控制不当，使得事故倾向得不到约束，事故倾向的程度就会随着安全技术的发展而发展。

安全技术经常是物的安全状态，例如，有人把汽车后面的牌子摘掉，就是为了在违章时不被电子眼拍到，如果提高安全措施的技术手段，有事故倾向者会想更多的办法冒险。

二、安全生产特质要求

1.安全意识

安全意识，是指对人的身心免受不利因素影响的存在条件与状态所持有的警觉和戒备心理活动。

安全意识是人们通过感觉、知觉、记忆、思维等对现实的认知过程，反映外在客观事物的安全状态，对行为进行决策和控制，使自己或他人免受伤害，使生产免受损失。

2.认知特质

认知，就是人对于外来信息的加工处理过程，包括感觉输入的变换、简约、加工、存储和使用等。

人的认知特质主要表现在注意、知觉、表象、记忆、思维和语言等方面。

不安全行为就是信息加工过程中输入或判断等一些环节的失误而引起的误操作。

安全生产特质要求：

①安全意识；

②认知特质；

③判断能力；

④知识储备；

⑤智力水平；

⑥动作技能；

⑦工作经验。

3.判断能力

正确的判断来自对客观事物全面的感知，以及在此基础上积极、准确的思维；

错误的判断来自掌握的材料不充分，记忆、分析、判断能力不足，以及决策水平不足。

4.知识储备

安全知识包括安全理论和方法，安全生产方针、法律、法规和政策，企业的安全生产规章制度以及安全生产的目标，预防、改善和控制危险的手段和方法等多方面的内容。

系统性的安全知识教育可以使员工不仅知道怎样去做，还知道为什么要这样做。

5.智力水平

在事故决策过程中，智力对于危险的认识和判断有重要的影响。

不同的岗位，对智力的要求不同。

对于要求有高判断力，危险性大、责任性特别强的职业，应当进行智力测验，进行严格筛选，选择智力高者担任；

简单、单调的工作岗位，则应避免使用智力过高的员工。

6.动作技能

动作技能是指操作技术，是经过练习而得到巩固了的能力，是很少需要或不需要有意识注意的身体活动方式。

企业中的事故经常是由于员工的动作技能没有达到标准而造成的。

7.工作经验

工作经验是指一个人在长期的工作中得到的关于生产操作的知识储备。

在事故决策中，经验对于危险的感觉过程、认识过程以及行为响应过程起着关键作用。

经验丰富者不易产生误操作，而缺乏工作经验者往往表现出较高的事故倾向。

三、安全职业适性模型

1.安全职业适性的概念

人由于遗传机制的不同，决定了性格特征和天才秉赋的不同，导致了职业意向与职业特质的不同。

职业工作由于岗位劳动内容的不同，决定了劳动形式的不同，导致了职业要求不同。

每个人都有自己的遗传机制，形成了与人不同的性格特征、天才禀赋，导致了不同的职业意向（从事什么样的职业）和职业特质（能够从事什么样的职业）。

人在从事某些职业时，由于每个职业的劳动岗位和劳动内容不同，决定了劳动形式不同，导致了职业要求不同。

比如，做体力劳动和做脑力劳动不同，同样做体力劳动、做建筑工业和做电力工业、钢铁工业的体力劳动又不同，也就是说劳动内容又决定了劳动形式的不同，这种劳动形式的不同，又决定了职业要求的不同，这两个方面的不同就决定了不同的人适合不同的职业。

安全职业适性模型，如图2所示。

图2安全职业适性模型

人的职业意向、职业特质与具体的职业要求可以建立起一种联系。

职业意向可分成很多方面，如做社会工作、艺术工作、导演工作、研究工作、守规工作等。

如果职业意向和职业特质正好符合所从事的职业，能够做到人事相宜，即相互匹配，类似于物理学中的谐振，就是非常理想的情况，为生产安全奠定了非常好的基础。

例如，让适合做驾驶员的人去开车，就是特别合适的。

不适合开车的人

学车时在意的是入库、换挡、转弯、坡起等驾驶技术，考核时也主要考核这些技术，而并不关注人的特质。

实际上，比起基本的驾驶技术，特质对交通安全来说更加重要。

如果某人不适宜开车却以开车为职业，就会成为习惯性违章者。

概括来说，下列类型的人不适合开车：

第一种，法律法规意识淡薄的人。

这类人开车时会常常把章程法律抛到一边，习惯于违章，很容易发生刮蹭、翻车、撞车等事故。

第二种，处处争先的人。

这类人喜欢争强好胜，不能容忍别人超过自己，开车时总是踩大油门，很容易发生车祸。

第三种，经常与人赌气的人。

这类人性格比较暴躁，心胸狭隘，容不下事和人，特别是比自己强的人。

同样对待超车，别人有可能是因为有急事，这类人则会想“凭什么跑到我前面去，是故意跟我过不去，我一定要挤你一次”，挤来挤去，事故就出现了。

如果需要和特征不一样，就是人事不宜，特别是职业意向与性格特征、天才禀赋不同时，很容易成为不安全职业适性，甚至导致事故的发生。

2.性格与职业的关系

性格可分为两类，一类是外向型的，一类是内向型的。

一般来说，外向型的人适合做人的工作，内向型的人适合做物的工作。

外向型的人适合做人的工作

例如，职业取向是艺术型、社会型、导演型的人，适合做对人的工作。

作为管理者，如果不善于袒露自己的思想，不善于和别人沟通，就很难调动员工的积极性。

内向型的人适合做物的工作

内向型性格的人考虑问题比较细致，能够坐得住，比较安稳，也比较耐心，适合做一些直接对物的工作。

比如，操作机器、记录账目、管理档案等相对枯燥、单调的工作，内向型性格的人可以踏踏实实地做好。

当然，外向型与内向型并非截然分开，还存在综合性的特质，有时是有交叉的。

四、安全职业适性的甄选与调适

安全职业适性的甄选与调适就是做到人事相宜。

1.安全职业适性管理内容

概括来说，安全职业适性的管理内容主要包括三个方面：

用安全职业适性标准选聘新员工

设置某个新岗位时，最理想的做法是：

首先，分析、测量、评价岗位需要的特质；

其次，按照这个标准对外公开招聘；

最后，进行甄选，选拔合适的人。

用安全职业适性标准对在岗员工进行岗位适性调整

对于旧岗位，可用安全职业适性的标准，对在岗员工进行岗位的适性调整。

事故倾向在不同的环境和情景下有不同的事故表现，所以在用人时不能一刀切，必须分析员工的职业适性，进行合理调整和配置，从而避免事故的发生。

用安全职业适性标准对员工的安全素质进行调试

安全职业适性的调整比较困难，主要原因有两个：

第一，有些员工已经掌握了所在岗位的基本技能，不熟悉其他岗位的技能，一旦调整，就需要一段适应期；

第二，人事管理比较麻烦。

由此引出了第三种职业适性管理的方法，即用安全职业适性的标准对员工的安全素质进行调试，让其适应本岗位的工作或逐步向适应工作靠拢。

诺尔曼迈尔教授曾经说过：

“事故倾向的测验与工作效率之间的确存在正相关，甄选事故倾向分数低的员工可以有效的减低事故的时间。

”事故倾向的测验和工作的效率两者相宜以后，带来了两个结果，一是工作效率最高，二是人的作用、潜质和能力可以发挥到极致。

所以，人事相宜的职业适性管理对安全的人力资源来说非常重要。

2.安全职业适性测试项目

安全职业适性测试项目主要分为通用类和特色行业。

通用类

通用类安全职业适性测试的项目包括：

性格、气质、注意力、反应速度、观察力、计算能力、语言能力、情绪稳定性、肌肉协调性、空间图形的认知能力、视力、血压、色觉、听力、心肺功能、复杂反应等。

特殊行业

特殊行业的安全职业适性测试有特定指标：

起重工：

需要测试握力、空间知觉等。

金属焊接：

需要测试夜视力、空间知觉、手腕灵活性等。

电工：

需要测试手腕灵活性、指尖灵敏度等。

驾驶：

需要测试身高等生理指标以及复杂反应、速度估计、操纵技能、动视力、夜视力、人格特征和危险感受等心理指标。

3.安全职业适性测试方法

概括来说，安全职业适性测试的方法有五个：

审核履历

审核履历的内容包括：

教育背景、工作经历以及技能和成就证书或证明、身份证明等。

笔试

考核智商、悟性、能力和兴趣等内容。

面试

分为随机面试、定向面试、情景面试、压力面试。

试用

模拟岗位工作任务，检验实际能力。

能力测试

通过面谈、问卷、仪器等系列测试，由专家给出评价。

4.安全职业适性调适

不同的心理特征在生产活动中有不同的表现。

为了引导安全行为，减少生产事故，有必要分析人的心理状态，关注容易使人