创新氛围、知识吸收能力和创新绩效关系的文献回顾与理论模型研究.docx

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创新氛围、知识吸收能力和创新绩效关系的文献回顾与理论模型研究

（Nanjinguniversityofpostsandtelecommunications，Universityofmanagement.JiangsuNanjing210023，China）

摘要：

从第三次科技革命到工业“4.0”，企业将面临更复杂的机遇和挑战，企业员工的知识创新已成为企业发展的核心问题。

知识吸收能力很大程度上体现了员工对新知识的掌握能力。

通过文献综述和理论研究的方法，对近年来关于知识吸收能力的研究进行梳理和总结，并根据前人的理论，提出创新氛围、知识吸收能力与创新绩效之间的假设，建立以知识吸收能力为中介变量的创新氛围与创新绩效关系的理论模型，最后对未来趋势进行总结和展望。

关键词：

创新氛围；知识吸收能力；创新绩效

Abatract ：

Enterpriseswillfacemorecomplexopportunitiesandchallengesfromthethirdscientificandtechnologicalrevolutiontoindustrial"4.0".Theknowledgeinnovationofenterpriseemployeeshasbecomethecoreissueofenterprisedevelopment.Theknowledgeabsorptionlargelyreflectstheabilityofemployeestomasternewknowledge.Theresearchonknowledgeabsorptioncapacityinrecentyearsisreviewedandsummarizedthroughliteraturereviewandtheoreticalresearchmethods.Basedontheprevioustheories，thispaperproposesthehypothesisbetweeninnovationatmosphere，knowledgeabsorbingabilityandinnovationperformance.Thetheoreticalmodelofestablishingtherelationshipbetweeninnovationatmosphereandinnovationperformancetakesthecapacityofknowledgeabsorptionastheintermediaryvariable.Finally，futuretrendswillbesummarizedandprospected.

Keywords ：

innovationatmosphere，；knowledgeabsorption；innovationperformance

1、引言

随着全球经济的发展，“工业4.0”和物联网时代已经慢慢到来。

信息化促使各个领域知识交流频繁，单一的知识已经很难胜任员工的工作，迫使员工跨越企业边界去寻求多个学科的复杂知识（RemnelandWikhamn，2011）[1]。

激烈的竞争使得企业的未来变得更加不确定，企业不再能够为员工提供长期稳固的职业发展道路，员工获得晋升和提高薪水的机会大大减少。

因此员工只有不断提高自己的学习能力，才能不断适应企业内外部市场环境的变化，牢牢的伫立于新时代的企业环境中。

当今越来越多的学者意识到，要想获得有价值的创意和思想已经不能单独局限在企业内部或外部，而是需要员工提升自己的知识吸收能力，同时对企业内外部进行知识探索和利用，员工需要通过对外界知识的探索来获取资源，了解不断变化的市场需求和技术变迁；同时也要不断的总结过去经验，充分利用企业内部资源，才能不断提升创新绩效，在激励的市场竞争中才能获得更多的机会。

但是，员工受知识吸收和创新活动中的诸多因素影响，例如公司内部员工所感知的创新氛围，包括同事、主管的支持，任务的激励，以及公司高层的鼓励等因素都会影响员工的创新绩效（陈劲，陈钰芬，2013）[2][3]。

因此，学者们也开始展开对创新氛围的研究，研究它是如何影响员工的知识吸收能力和创新绩效的。

组织一切行动的落实者是员工，创新也不例外，员工个人的创新绩效是组织创新绩效的核心要素。

对于创新氛围、知识吸收能力、创新绩效这三者之间关系的研究，国内外大部分学者是从组织角度出发的，个体层面的研究也很少将这三个变量放在一个框架中。

因此，本研究以技术型企业为例，整合前人理论，建立以知识吸收能力为中介变量，创新氛围为自变量，创新绩效为因变量的理论模型。

2、研究综述与文献回顾

2.1内部创新氛围

2.1.1内部创新氛围的概念

“创新氛围”这一名词，最早可以追溯到上世纪80年代，当时Ekvall（1987）就对“创新氛围”这一概念进行了定义，即个体创造潜能被周围环境的促进或者阻碍的现象。

上世纪90年代后，不少学者陆续开始了对组织创新氛围的研究，并在该领域有了不少突破。

目前学术界将创新氛围划分为两个层面：

个体层面和组织层面。

从组织层面来研究创新氛围（组织环境）己经成为研究和应用领域的一个充满活力的方向（Kuenzi&Schminke，2009）[5]。

张丽（2018）认为，创新氛围不仅从组织层面上体现了支持创造力的环境因素，而且从个体层面上反映了组织成员对其所处工作环境的直觉描述，对组织创新环境的整体感知[4]。

还有一些学者认为创新氛围促进企业和员工发生创新行为、产生创新绩效的一种环境感知

（Oldham&Cummings，1996；Tesluk，Farr&Klein，1997；Bharadwaj&Menon，2000；金盛华，郑建君，丁洁，2008；方来坛，时勘，刘蓉阵，2012）[8][9][10][11]。

而张芮（2014）以企业边界为标准，将创新氛围划为企业内部创新氛围和企业外部创新氛围，其中企业内部创新氛围被视为员工对影响其创新行为发生的一种强烈的主观感知。

企业外部创新氛围是影响企业创新绩效的外部环境因素的总合（张芮，椐春华，2014）[6]。

王雁飞和朱瑜（2005）认为创新氛围是影响员工创新思维和行为方式的一种环境特性[7]。

刘云和石

金涛（2009）等也将企业创新氛围界定于企业内部，认为其是影响企业内部员工创新行为发生的一种共同的主观感知。

综上所述，本研究采用Oldham&Cummings（1996）以及方来坛（2012）和张丽（2018）等学者的观点，将创新氛围定义为组织成员对组织创新特性和组织支持的理解，促进组织内员工创新的主观环境感知。

2.1.2内部创新氛围的维度

美国Amabile教授是个体层面创新氛围的代表。

他最先从个体层面将创新氛围进行维度划分并提出了内在动机理论（Amabile&Conti，1999；Amabileetal.，1996；Amabile&Grykiewica，1989）[12][13][14]，认为创新氛围包括八个维度模型：

工作团队支持

（workgroupsupport）、挑战性工作（challengingwork）、组织阻

碍（organizationalimpediments）、组织鼓励（organizationalencour-agement）、主管鼓励支持（supervisoryencouragement）、工作压力（workloadpressure）、工作自由（freedom）、充足的资源（sufficientresources）。

Amabileetal.（1996）认为员工所感知到的创新氛围越浓厚，其创造性思维越活跃，创新行为就越多，而来源于个人或组织的创造性思想是创新绩效的源泉。

创新氛围的量表很多，本研究列举了几个经典量表，具体可见表1：

本研究采用KEYS量表，并将创新氛围划分为组织支持、任务支持和人员支持三个维度。

2.2知识吸收能力

2.2.1知识吸收能力的概念

Cohen&Levinthal （1990）[15]最先提出知识吸收能力（absorptivecapacity）概念，他把知识吸收能力定义为：

“企业或员工在一定环境氛围中识别和消化知识的能力”。

March（1991）认为知识吸收能力的核心是对新知识的探索和旧资源的利用[16]。

在组织学习理论中，学者们认为利用是对现有技术的精炼与改进，而探索则是发明一项新技术（Winter，1971；Levinthal&March，1981）。

Mowery&Oxley（1995）[17]认为吸收能力既包括学习和利用组织内部的能力，还包括学习外部技术并在组织内利用它们的能力；Zahra&George（2002）[18]认为吸收能力是一种动态的能力，他们将知识吸收能力中的获取、消化能力称为知识探索，将转化、利用能力称为知识利用；Lane（2006）认为，知识吸收能力是员工通过知识探索和知识利用来获取，从而提高企业商业价值的一种能力[36]；吴鹏飞（2008）认为，知识吸收能力是个体成员吸收、使用和转换知识成为有价值个人知识的能力；何永清（2012）基于人体消化视

角，认为吸收能力是企业员工将内外部有用的知识进行学习和消化后，形成符合自身职业需要的新知识的能力。

在这个定义中，他强调学习消化的新知识不仅来自企业外部，也来自内部；

马洁和毕艳秋（2016）认为知识吸收能力就是员工通过学习来自企业内外部有用的知识，然后消化并理解这些知识，以形成满足工作需要的新知识。

基于上述观点，本研究中知识吸收能力的定义如下：

知识吸收能力（absorptivecapacity）是指员工根据需要有选择性的获取外部知识，同时不断消化利用企业内部的知识，将这些知识结合并熟练运用于工作中的能力。

2.2.2知识吸收能力的维度

Cohen&Levinthal （1990）[15]将知识吸收能力划分为三个维度，即知识评估能力、知识消化能力和知识的应用能力。

VandenBoschetal（1999）在借鉴Cohen&Levinthal（1990）的定义的基础上，增加了知识整合能力一项维度。

另一些学者例如Mowery&Oxley（1995）[15]将知识吸收能力划分为人力资本和研发投入两个维度。

Park和Park（2015）将知识吸收能力分为知识探索、知识转化和知识利用三个维度，并通过实证研究证明了它们对创新绩效均有正向影响。

另外目前比较受关注的还有Zahra&George（2002）的划分方式。

Zahra&George（2002）将知识吸收能力转化为两个维度，即潜在知识吸收能力（PotentialAbsorptiveCapacity）和现实知识吸收能力（RealizedAbsorptiveCapacity）。

潜在知识吸收能力是员工对知识的获取能力，现实知识吸收能力是指员工对知识的利用能力。

最后他们将这两个维度总结为知识探索和知识利用，知识探索是指获取外部知识，与潜在的吸收能力的概念相呼应，知识利用主要是对内外部知识的利用，反映吸收能力的实现的概念（Zahra&George，2002）。

结合众多学者的研究，本研究决定以Zahra&George的理论为研究基础，将知识吸收能力划为两个维度——知识探索和知识利用，其中知识探