如何提高面试的效果Word文档格式.docx

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4、个人偏见及定型看法：

面试者先入为主，对应征者作出过急的判断，或者以偏概全，被应征者的一项强项或短处影响对应征者的整体判断。

5、面试者的笔记欠完整，很多面试者并无记笔记的习惯，单凭记忆，但记忆往往欠精确。

面试时不做笔记，只会对第一及最后一个应征者有利，因为面试者对其印象比其它应征者深刻。

6、尽快填补空缺职位的压力也会影响面试者的判断。

面试者在面对较大的招聘压力下，往往挑选较低水平的人选。

两个实例

1、家得利超市招聘“店经理”的启示

2、“2元钱进名企”---500强企业招聘资深财务启示

面试前我们应做什么？

“工作说明书”的确定全面了解职位综合能力要求

事先阅读候选人简历了解基本匹配度，面试提问的准备

面试技能培训掌握必要的技巧，提高面试信度和效度

面试中我们如何识人？

“包装”会产生泡沫----面试官要善于“挤泡沫”

一招

仔细分析应聘者提供的那份简历，无论其简明扼要还是事无巨细详尽与否，都请细察观察：

观察1

他的简历时间表是否全部能对接上，对于对接不上的地方要多问，这些地方往往是对方弱点所在，甚至可能是说谎处；

观察2

采用请教询问方式，对简历中描述的主要业绩的关键细节点（重要）进行复核，如果应聘者描述历历在目，则简历为真，如果言辞闪烁，语焉不详，甚至牛头马面，则简历为虚构；

观察3

在简历中尤其要追问其失败或不如意之处，目的不是刺激打击他好降低聘用工资，而是观察其是否总结了经验教训，有了进步，尤其要观察其是否具有诚实的自我认识和实事求是的态度。

二招

注意对方的形体语言和口头语言表现

留意对方说话时的眼神，游离不定，多是说谎或自信心不足的表现；

留意其穿着打扮中的细节，如头发造型、皮鞋整洁度、办公包外观、指甲等处，可印证其自我介绍的个性真实度；

如头发明显刚刚整理过，但皮鞋却有灰尘，即表明该人是为了面试才如此收拾自己；

观察其说话时面部的表情是否与其说话的内容完全吻合，吻合为真，否则只是在说台词；

观察其说话语气、语调、语速情况，凡是你听起来过快或过慢的语速，都是对方紧张或需要现场思考才能回答的问题；

观察4

留意其语言风格，如果整个过程语言风格始终如一，则此人多数为真实自我表现，如果前后差异较大，则此人善于伪装，不够诚实；

留意其重复使用的语气助词，刻意表现的人往往会不经意下意识地冒出几句本来面目的口头禅，包括脏话，这些细节也能帮助你认识此人的能力和人品特征。

三招

出其不意地问一些他原来不可能有准备的专业问题或非专业但相关的问题，观察其现场反应如何

四招

根据需要设定不同的招聘气氛。

现场气氛其实相当重要，许多人不重视。

你可以根据不同的岗位需要来给应聘者设定相应的招聘气氛。

五招

招聘者关键要学会诱导式谈话技巧。

要自己默默无形地始终掌控着全局，引导别人把真实想法和情况说出来，自己说话要少而精，语气要友好和温和，尽量让别人多说，而不是自己在那教导别人。

六招

一次成功的招聘，还有一个关键处，那就是请你也把自己公司的真实情况告诉对方，尤其是告诉他如果进来以后，会面对哪些困难，会得到哪些帮助，让对方有个基本准确的判断。

面试官的正确做法

归纳

简历并不能代表本人

工作经历比学历更重要

不要忽视求职者的个性特征

让应聘者更多地了解组织

给应聘者更多的表现机会

注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者

关注特殊人员

慎重做决定

面试考官要注意自身的形象

面试结束我们自问：

我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？

面试中有多少时间是我在说话？

如果再主持一次这样的面试，我会做哪些改变？

介绍招聘中的经典七问：

1、以往工作中您的职责是什么？

――如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。

2、请讲一下您以往的工作经历。

――考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。

3、您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？

您的长处是什么？

――从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。

4、您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？

――“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。

5、对于新的工作岗位您有什么设想？

如何开展工作？

――这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。

6、您离职的原因是什么？

――这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。

7、您对薪金待遇和福利有什么要求？

――这个问题的重要性更是不必多言。

介绍行为描述面试法

行为描述面试简称BD面试，是基于行为的连贯性发展起来的。

其假设前提：

一个人过去的行为最能预示其未来的行为，“说”和“做”是截然不同的两码事

行为描述面试的要素

情景（Situation）

任务（Task）.

行动（Action）.

结果（Result）.

情景---应聘者经历过的特定工作情景或任务

目标---应聘者在这情景当中所要达到的目标

行动---应聘者为达到该目标所采取的行动

结果---该行动的结果，包括积极的和消极的结果

将理论性问题改为行为事例问题

理论性的问题

行为事例的问题

你为什么觉得自己擅长解决某类问题

请举出一个事例，你是如何解决这个难题的？

你一般怎样寻找新客户？

告诉我你最近一次是怎样找到新客户的？

一般来说，你怎样计划一天的工作？

你与同事发生矛盾时，是怎样处理的？

将引导性问题改为行为事例问题

引导性的问题

作为小组的组长，您一定很感满足吧？

你作为小组的组长，最喜欢/讨厌的是哪些工作？

您决定接受薪金而不愿调往外地工作，是你最难作出的决定吗？

今年内你最难作出的决定是什么？

看来你是成功地取得了那宗生意了？

那么，当你发现这人不守规则，你是就此罢手，还是向经理报告？

需要跟进的情况

第一种情况：

跟进应征者提供不完整的行为事例

情况或任务：

当时的情况是怎样的？

那是什么时候发生的？

……

行为：

你实际上做了什么？

你怎样反应？

请具体地描述你的行动步骤？

……

结果：

这方法行得通吗？

你怎样知道所做的是有效的？

别人对你的表现有什么意见？

第二种情况：

跟进应征者提供假行为事例

含糊的回应

跟进问题

我大部份时间都能应付所需处理的工作。

你怎样做才可应付所有工作？

即使我很忙，有时我会帮同事工作。

你可以告诉我某一次你很忙，但仍帮助同事解决难题的事例吗？

一般来说，我都可以自己应付新的工作，不需请教别人。

举一个例，说明你要学习的工作，然后逐步描述你学习的过程。

我们真的做了很多策划工作，确保计划顺利开展。

你在策划过程中实际负责什么任务？

主观意见

我相信为顾客额外尽力是值得的。

请举一个例子，说明你为顾客额外尽力的经验。

我肯定我做的工作比我的本职工作多。

请讲述你在那项目中做了什么工作。

我认为，我的想法对两个小组合作有很大影响。

请告诉我你的想法有什么具体的影响吗？

即使有时一些想法具争论性，我认为每人都有责任建议新的方法。

能告诉我你提出这种建议的例子吗？

理论性或不切实际的空谈

那次的情况不仅教我下一次说什么，也教我不说什么。

可以告诉我一次你应用这个原则的情况吗？

从那次起我决定不再自动请缨，参加一些从前不曾担任的计划。

你可以想到那次之后，决定不自动请缨的实际情况吗？

如果我是经理，我会用不同的方法处理表现欠佳的员工。

你曾处理过表现欠佳的员工吗？

你当时怎样做？

当我了解得到要全体同事同意是多么困难时，我知道我需要在那类会议中采取另一种方法。

你在那次会议中采用什么方法？

第三种情况：

应征者提供完整的事例，你希望在同一个问题下取得另一个行为事例

在取得完整的行为事例后，就很容易在同一个问题下取得第二个或第三个事例，这时应提出跟进问题，以取得更多事例。

事实上，应征者常在他们对同一问题的第二或第三个回应中提供最详细的事例。

如：

可否再举一个例子？

可否描述另一次……有没有相反的情况，是你的办法行不通的？

试讲述你目前的工作情况

请列出两项目前工作能吸引和推动你的地方。

请列出两项目前工作令你不耐烦的地方。

请列出两项你希望目前工作能提供的特点。

请列出两项目前工作里你希望避免的地方。

行为事例面试流程

1、面试前

审阅应征者资料；

重温各项基本能力要求及主要的行为指标；

设计面试问题；

估计完成面谈提问指引所需的时间（开场白2分钟、主要背景介绍6分钟、预定行为问题提问7分钟、结束面谈10分钟）

2、面试过程

跟进问题以取得完整的/真正的行为事例。

假行为事例：

含糊的叙述；

主观意见；

理论性或不切实际的叙述。

不该问的问题

1，政治问题

2，宗教问题

3，个人隐私

4，前工作单位的商业秘密

5，有歧视倾向的问题

6，自己没把握的问题

3、面试结束后

1）通过面谈提问辨析完整的行为事例。

2）将行为事例适当归纳分类。

3）判断每一行为事例有效与否。

4）考虑下列因素，判断每一行为事例的重要性。

相似性——这一情况和目标工作的密切性。

影响力——这一情况/结果的重要性。

时