人力资源管理题库试题Word文件下载.docx
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7.把“员工视为活动主体.公司主人”是哪一种人力资源管理模式？
A．自我中心式.非理性化家族管理 B．以人为中心.非理性化家族管理
C．以人为中心.理性化团队管理 D．自我中心式.理性化团队管理
8.“好吃懒做.唯利是图”，符合下面哪种思想假设？
A．“经济人”假设B．“社会人”假设
C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设
9.主张集体奖，而不主张个人奖。
这是哪种假设的思想？
A．“经济人”假设B．“社会人”假设
C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设
10.下面哪一项不是人本管理的基本要素？
A．企业人B．环境C．文化D．产品
11.与员工同甘共苦.同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？
A．人的管理第一B．以激励为主要方式
C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神
12.人本管理的核心是（）。
A.以人为本B.效率第一C.用户至上D.质量第一
13．人力资源具有自我开发性是其下列哪个特性的体现（）
A．能动性B．时效性C．双重性D．社会性
14．马斯洛需要层次理论排列正确的是（）
A．生理需要——交往需要——安全需要——尊重需要——自我实现需要
B．生理需要——安全需要——尊重需要——交往需要——自我实现需要
C．自我实现需要——安全需要——尊重需要——交往需要——生理需要
D．自我实现需要——尊重需要——交往需要——安全需要——生理需要
15．薪酬体现的是人力资源管理功能中的（）功能
A．获取B．整合C．保持与激励D．开发
16．人力资源培训主要体现的是人力资源管理功能中的（）功能
17．绩效考核主要体现的是人力资源管理功能中的（）功能
A．获取B．整合C．控制与调整D．开发
18．经济学家将（）称为第一资源。
A.财力资源B.人力资源C.物力资源D.信息资源
19．现代人力资源管理的内容应（）
A.以事为中心B.以企业为中心C.以人为中心D.以社会为中心
二.、判断题
1．人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。
2．人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性。
强调“以人为本”的理念。
3．“社会人”的假设来自于霍桑实验。
4．非正式组织通常是有利于管理措施的推行。
5．视员工为成本、负担的管理视角是现代人力资源管理的视角。
6．中型组织中人力资源部门经理不是很重要。
三、名词解释
1.人力资源：
2.人力资源管理：
四、简答题
1.简述人力资源概念的内涵。
2.简述人力资源的特性。
五、论述题
1.论述人力资源管理，对于一个组织的作用。
六、案例分析题
1.贾厂长的管理模式
贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。
厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；
还有人住在浦东，要摆渡上班。
碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近，无处可迁；
要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。
所有这些，使迟到不能责怪工人自己。
贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；
又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。
我厂才扣1元，算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：
“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。
但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；
所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！
”这有时等于几个月的工资啊。
贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。
人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：
“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。
”于是处分的告示贴了出来。
次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：
“罚了你，服气不？
”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问，小郭悻悻然扭头道：
“有什么服不服？
还不是你厂长说了算！
”她一边离去一边喃喃地说：
“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？
”贾厂长默然。
他想：
“我是男的，怎么会去过女澡堂？
”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。
原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。
贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？
下了小夜班洗完澡，到家该几点了？
明早还有家务活要干呢。
她们对早退受重罚不服，是有道理的。
看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了„„下一步怎么办？
处分布告已经公布了，难道又收回不成？
厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？
私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？
贾厂长皱起了眉头。
思考题：
⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？
⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？
你想采用什么样的激励手段和管理方式？
项目二工作分析
一、单项选择题（在每小题的4个备选答案中，选出1个正确的答案）
1.（）是设置岗位的基本原则
A.因人设岗B因事设岗C因职设岗D因物设岗
2．由一项或多项任务组成的活动叫做（）
A．职责B．职位C．岗位D．工作族
3．由一项或多项职责组成的恰好满足一个人工作量的与任职人员一一对应的是（）
4．由一个职位或几个相同职位组成的是（）
A．职责B．职业C．岗位D．工作族
5．在工作分析信息收集对象中最客观公正保持一致性的是（）
A．高层领导B．工作分析专家C．直线主管D．工作任职者
6．处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（）
A．亲验法B．观察法C．问卷法D．访谈法
7．不能收集到有关任职者资格条件的工作分析方法是（）
8．实质上的岗位关系中最正确的（）
A．僵硬的工作关系B．有机的工作关系C．有限的工作关系D．上下级关系
9．访谈法的优点是（）。
A．标准统一B．有切身的感受C．互动，双向沟通D．成本低
10．可以唤起工作者职责意识并规范其行为的岗位分析方法是（）
A．亲验法B．观察法C．问卷法D．访谈法
11．可以了解工作中正式与非正式行为及人员士气的岗位分析方法是（）
二、判断题
1．一岗多人是不规范的管理现象。
（）
2．工作分析是薪酬设计的基础。
3．问卷法可以深入地收集到最客观的工作分析信息。
4．工作说明书中任职人员资格条件的制定应就高不就低。
5．有限的工作关系要优于僵硬的工作关系。
1.职位分析：
2.职位
3.职务：
1.工作分析可以提供哪五个方面的信息？
2.简述工作分析的基本原则
3.简述工作分析的主要方法？
4.职位说明书包括哪些部分？
1.论述工作分析的基本步骤。
项目三人力资源规划
1．配备规划保证了组织内人员的（）。
A．垂直调动B．水平流动C．培训开发D．及时补充
2．晋升规划保证了组织内人员的（）
A．垂直调动B．水平流动C．培训开发D．及时补充
3．外部人力资源供给预测的影响因素主要有（）
A．组织的吸引力B．组织现有的人力资源存量
C．员工的自然损耗D．组织内部人员流动的强度
4．提高工资水平有助于解决人力资源（）
A．供大于求B．供小于求C．结构不平衡D．总量平衡，结构不平衡
1．人力资源需求预测可以分为外部需求预测和内部需求预测。
2．人力资源供给预测可以分为外部供给预测和内部供给预测。
3．人力资源总量平衡结构必然平衡。
4．运用德尔菲技术时专家应当面进行充分讨论。
1．人力资源规划：
1.简述人力资源规划的作用。
2.人力资源需求预测的考虑因素
五、案例分析题
1．某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2000年前后提出了在3到5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由1999年的2500人急速扩大为2002年的4500人。
但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小，产业规模受到限制，人员富余情况比较严重。
一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。
尽管2003年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，是该企业领导和人力资源部都感到比较困惑的问题。
问题：
（1）解决人员富余的主要途径有哪些？
（2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。
（3）该企业在解决人力资源总量过剩的同时应如何做好结构调整工作？
项目四人员招聘
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