我国家族企业人力资源管理现状与对策研究与分析Word文档下载推荐.docx
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论文原创性声明
本人郑重声明：
本人所呈交的本科毕业论文《我国家族企业人力资源管理现状及对策研究与分析》，是本人在导师的指导下独立进行研究工作所取得的成果。
论文中引用他人的文献、资料均已明确注出，论文中的结论和结果为本人独立完成，不包含他人成果及使用过的材料。
对论文的完成提供过帮助的有关人员已在文中说明并致以谢意。
本人所呈交的本科毕业论文没有违反学术道德和学术规范，没有侵权行为，并愿意承担由此而产生的法律责任和法律后果。
论文作者（签字）：
日期：
年月日
摘要
在我国民营企业中，家族企业占据的比例很大，是非常重要的核心部分，在促进GDP发展，创造就业岗位等等方面都起到了很大的作用。
然而家族企业的平均寿命却不高，面对无情的市场，怎样生存与发展下去，是家族企业面临的主要问题。
而人力资源管理是影响家族企业生存与发展下去，并做大做强，获得核心竞争力的重要要素。
因此，对我国家族企业人力资源管理现状与对策进行研究与分析具有十分重要的意义。
本文以A公司为例，首先阐述了家族企业、人力资源及家族企业人力资源管理的含义，然后分析了A公司人力资源管理存在的问题及原因，最后提出了解决A公司人力资源管理问题的对策及建议。
关键词：
家族企业；
人力资源管理；
对策
目录
引言 1
一、相关理论概述 2
（一）家族企业的界定 2
（二）家族企业人力资源管理相关概述 2
1、人力资源 2
2、家族企业人力资源管理 3
二、家族企业A公司人力资源管理调研与问题分析 5
（一）企业概况 5
（二）A公司人力资源管理调研与问题分析 5
1、现阶段A公司员工结构分析 5
2、A公司人力资源管理相关问卷调查 7
3、现阶段A公司人力资源管理存在的问题 7
三、A公司人力资源管理问题产生的原因 9
（一）家族高管对人力资源管理的认知不同 9
（二）人力资源管理战略地位不高 9
（三）人力资源获取模式比较单一 9
（四）人力资源管理体系构建不完善 9
四、解决A公司人力资源问题的对策及建议 11
（一）领导人强化对人力资源管理的影响和作用 11
（二）提高人力资源管理的战略地位 11
（三）拓宽人力资源获取模式 11
1、优化人力资源获取模式 11
2、实施多重招聘方式，引进职业经理人 12
（四）完善人力资源管理体系的建设 12
1、完善薪酬激励制度 12
2、优化绩效考核指标 13
3、制定人力资源规划，建立员工培训体系 13
五、结论 14
致谢 15
参考文献 16
附录 17
引言
随着改革开放的不断深入，我国民营经济的发展取得了一系列的成果，自20世纪80年代开始，公有制经济在以每年5个百分点至10个百分点的速度递减的情况下，每年民营经济却以20个百分点至30个百分点的速度不断的递增。
在我国整体经济格局中，民营经济占据相当重要的地位，截止2016年底，中国民营企业对中国国民经济的贡献超过50%，企业总数占全国企业总数96%，所创造的就业岗位占全社会就业岗位的75%。
由此可见，我国民营经济已经成为我国经济有力的补充和重要支撑。
而在这里，需要我们注意的是，家族企业又占据了民营企业总数的大部分。
我国工业和信息化部司长郑昕曾经说过，作为中国最具创新活力、数量最多的企业群体，中小企业在改善民生、吸纳就业、增加税收、推动创新、促进经济增长等方面具有极大重大的作用。
而在经营经济的发展中，家族企业经济的发展起到了非常重大的作用。
在产业化和市场化的催化作用下，行业竞争越来越激烈，民营企业如果想要获取生存的空间，只有让自己不断做强做大，才能在竞争越来越激烈的市场经济浪潮中发展与生存。
民营企业想要做强做大，特别是家族企业想要做大做强，在其发展的过程中人才是主要的瓶颈问题。
民族企业后续一切发展的根本是人才，人才是民族企业获取核心竞争力的根源所在。
面对激烈的市场经济，在生存与发展的迫切需要的驱使下，我国民营企业不断探索和研究人力资源方面的问题。
从当下我国民营企业的发展情况来看，尤其是家族企业，他们实现跨越式发展的最大瓶颈是如何突破自身人力资源管理问题。
目前，摆在家族企业面前亟需解决的问题是正确面对自身人力资源管理中存在的不足和问题，它关乎到民族企业的健康可持续发展。
一、相关理论概述
（一）家族企业的界定
1987年，艾尔弗雷德·
D·
钱德勒首次提出了“家族企业”这一概念，他认为家族企业是：
企业创始人及其家族与经营者维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和髙层人员的选拔方面。
Hershon（1976）认为家族企业是家族或个人拥有控股权的企业。
唐纳利（1964）认为，家族企业中，同一家族至少有两代参与经营管理，并且这两代衔接的结果，使企业的政策和家族的利益与目标有相互影响的关系。
潘必胜（1998）认为，当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有企业全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业的经营权时，这个企业就是家族企业。
叶银华（1999）认为，如果一个企业，家族对其拥有的股权比率大于临界控制股比率，并且该家族成员或其近亲担任企业主要领导职务或家族成员在董事会中超过一半的人数，那这个企业就是家族企业。
甘德安（2002）认为，家族企业是由一个传统文化为核心、注重人际关系网络、两权没有完全分离、企业生命周期与创业者和家族周期息息相关、决策常以集中的方式由财产所有人做出、企业的重要职位通常由家族成员担任的一个开放的非稳定的系统。
从上可以看出，中外学者对家族企业定义的研究，一直是围绕在企业的所有权和控制经营权上这两权上展开的，这也是家族企业作为具有特殊性的经济组织，所拥有的基本特诊。
因此，本论文中的A公司同国内学者们研究的那些家族具有相似的情况，他们存在典型的特诊：
企业主家族成员持有企业的绝大多数股份，家族内主要成员担任企业重要职务，企业的组织结构体具有明显的家族特色。
（二）家族企业人力资源管理相关概述
1、人力资源
关于“人力资源”的含义，学术界存在不同的认识和看法。
第一种观点把人力资源看作是人类的一种能力。
第二种观点认为人力资源对于企业来说，是一种价值。
还有一种观点认为，人力资源就是各种各样的人。
我们在进行生产经营活动中，经常提到的“人、财、物”，是保证这些活动能够顺利实行的基本资源，而其中所指的“人”就是人力资源。
人是活的，是有意识的，是一种特殊的物质存在，因此同“财”和“物”这两种资源相比，人力资源具有鲜明的特性，如能动性、时效性、可再生性、社会性等。
人力资源的特点，决定了针对人力资源进行管理的特殊性，也为学者们对其进行研究提供了理论依据。
由此可见，人力资源拥有协调能力、判断力、想象力等其他资源没有的独特能力。
对于企业来说，人力不仅能作为一种资源被使用。
而人力本身还能不断学习、发展、壮大，并不断增加对企业的贡献，这是其他资源不可比拟的。
2、家族企业人力资源管理
人力资源管理是一门新兴的学科，简单来说，人力资源管理就是针对人力资源的管理活动。
通常包括对人力资源的获取、激励、调整等方面的管理。
家族企业的企业主通常会釆用关系亲疏、能力高低及信任程度这3个指标来区分员工，最后标记上“自家人”和“非自家人”。
其中关系是指与企业主的工作关系和私人关系。
能力是指员工所具备的知识、技能、工作表现等。
信任度是企业主与员工之间信任的程度。
企业主在区分自己人和外人过程如图1所示：
图1家族企业员工分类的过程图
从图1可以看出，贴上自己人标签的，除了家族内部的成员，还有家族以外的人。
这些人之所以能被企业主看作是自己人，他们都具有一个共同的特诊：
这些人的能力很强，且与企业主的关系亲密，企业主对他们极其信任。
在家族企业中，往往都会出现“内外有别”的现象，具体表现在员工晋升、薪酬高低等方面。
我国学者储小平（2002）认为，家族企业成长瓶颈的实质是信任资源的约束，并指出中国的企业主和经理人都缺乏良好职业道德。
因此，中国家族企业的企业主只会把一般职位安排给外人，这些职位对企业影响很小。
而对企业关系重大的部门的岗位，几乎都是安排给家族成员，一般不会给外人。
企业的管理人员都是由家族成员或企业主信任的外人组成。
由此可见，中国家族企业的人力资源管理是具有浓厚的“人治”色彩，随意性很强。
企业主通常作为管理的核心，按照自己判别的“自己人”和“外人”，对企业进行人力资源管理，典型的“家长式”管理作风。
二、家族企业A公司人力资源管理调研与问题分析
（一）企业概况
A公司创立于2008年，注册资金1000万元，占地800
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