招聘新方式文档格式.doc

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b.这种招聘渠道会吸引到很多不合格的应聘者，增加了人力资源部门简历筛选的工作量和难度，延长招聘的周期。

c.企业对于应聘的人数和应聘人的资格很难进行控制，无法知道应聘者的人数和质量，是否有合适的人才，增加了面试的工作量。

专业媒介：

针对某些专业人才和一些特殊行业所需的特殊人才，在专业性比较强的刊物上发布招聘广告，引吸他们前来应聘。

专业媒介的优点：

针对性强，覆盖面广，对招聘专业人才、中高层人才或稀有人才较为有效，费用也适中。

专业媒介的缺点：

针对面窄，企业被动式地等待，无法把控应聘者的数量和质量，无法确定何时能够招聘到企业需要的合适人才，招聘压力大。

其他新方式：

圈子招聘：

是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的一种新型、非主流的招聘渠道。

企业通过行业、专业网站及特定人群（MBA、专业人士、校友、网络发烧友）组织的网站、或在网络社区的论坛上发帖、开博客、微博或在QQ、MSN等即时通讯工具上发布招聘信息的方式，吸引求职者应聘。

圈子招聘的优点：

具有网络招聘方便、简捷、快速、覆盖面广的特点，企业可通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通。

圈子效应带来的高成功率。

针对性强，命中率高。

圈子招聘的缺点：

圈子招聘主要是借助博客、网络论坛和即时聊天工具，一旦求职者不上网或不在线，就无法收到招聘信息。

因此，一般采取圈子招聘的企业，主要是一些IT公司、外企、媒体等与网络联系比较密切的企业。

互联网人才库搜索：

互联网人才库搜索互联网人才库搜索互联网人才库搜索互联网时代的到来，为信息的传播提供了一个全新的平台。

很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务，这为大批的求职者提供了一个良机。

而招聘的企业，只需要支付较低的费用，甚至不需要支付费用，就可以上网浏览成千上万求职者的信息。

优点：

利用互联网人才库选拔人才，获得的信息量较大，可选择的面也很广，由于网络的发达，对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类，所以招聘的企业也能对号入座，寻求自己需求的人才。

缺点：

信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间。

每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，这样难免就有夸张得成分包含在其中，这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难，有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人，面试时说不定漏洞百出，造成招聘企业资源的浪费。

适合招聘人员：

中基层的销售管理人员及基层的销售人员：

如省级销售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等

二通过机构招聘新方式

代理招聘服务（俗称小猎头）指人才服务机构利用自身资源优势，通过专业化的运作手段，为企业广泛搜寻所需人才，并对人才进行分层筛选，为企业定向推荐最适用人才的一种服务模式，是确保企业岗位需求与人才高度匹配的一种高效纳才渠道。

代理招聘的优势：

1.招聘更具针对性：

直接针对企业需求，所推荐的人才素质较高，更符合企业要求。

2.快捷简易：

使企业节省繁杂的筛选，面试环节，减少人员的投入，避免重复操作，节省大量工作时间，招聘事宜、快捷、简易。

3.节省招聘成本：

节省企业宣传成本，电话沟通成本，面试成本，人员投入成本，时间成本等等。

4.降低招聘风险：

有效避免人才因不适合企业的发展而被辞退，帮助企业实现人事工作的标准化和流程化，提高工作效率。

代理招聘的劣势：

1.目前猎头行业很不规范，专业水平参差不齐；

2.猎头招聘并非阳光性行业，会促使企业高管频繁跳槽，不负责任，使企业经营处于不稳定状态；

3.猎头要得到企业的机密，否则就对企业不甚了解，这样，就使企业花费代价很高，并且具有危险性，或者得到的人才入职后上手慢，并不合适；

4.猎头把推荐人才当成生意，促使企业人才频繁跳槽，很可能会使企业内部高管也成为他们人才库中的备选对象。

三网络招聘新方式

一、微博招聘

随着互联网越来越普及，微博招聘正在成为新近流行的招聘方式。

这种方式主要是一些公司、企业的人力资源部通过个人微博，或直接开通招聘专用微博来发布招聘信息，吸进求职者投递简历。

此外，还有许多人才中介机构、大学就业指导中心也开设了专用微博，促进就业信息的沟通。

特点：

①国际国内知名企业抢占先机。

如宝洁、联合利华、万科等企业的招聘官方微博每天发布招聘信息或是求职经验等内容，这些招聘微博的“粉丝”多达数万人。

由于知名企业一般拥有众多的粉丝，这些粉丝多是本行业从业人员，招聘信息关注度高，所获取的简历匹配度也较高。

但如果企业知名度小，微博的粉丝数有限，发了微博得到的关注度不高，微博招聘也不过是聋子的耳朵——成了摆设。

②校园招聘成热点。

近年来，微博也成为了校园招聘的一大平台。

因学生群体对网络热情非常高，微博宣传更能快速有效的吸引他们的注意。

企业通过微博专题、微群、微访谈等多种形式与同学们交流并答疑解惑，使学生们更加快速、有针对性地了解企业，顺利应聘。

③IT、传媒最活跃。

企业通过微博招聘人才在国内属于新鲜事物，目前使用微博招聘的，基本上还是IT、传媒、金融和房地产、娱乐和广告等行业，制造业等传统行业用得比较少。

④专业人才招聘备受关注。

在例如金融、法律服务、管理咨询、建筑设计、营销策划、艺术等专业性比较强的公司或知名专业人士，粉丝通常是对该领域感兴趣或者有相关背景的圈内人，聚集了大量专业领域的人才，而这些专业人才一般都会有个共同的圈子，他们的招聘信息发布后，粉丝转载，传播速度很快，而且只有对此信息感兴趣的人才会主动传播，传播针对性强，效果好，也使得其微博招聘的质量大大提高，有一定的招聘成功率。

微博招聘的优点：

1，零成本，企业无需任何费用，只需注册微博账号，即可发布招聘信息。

2，互动性强，信息传播迅速。

微博有即时、迅捷的沟通优势，有效拉近了招聘者与求职者之间的距离。

企业可以通过官方微博宣传和及时通知最新消息，解疑答惑。

潜在的应聘者求职者也可通过“关注”企业微博获取招聘信息，有疑问可以及时发私信给招聘者，或者直接发表评论，得到及时回复。

3，多角度了解求职者背景信息。

由于微博大多记录自己生活中的真实经历和感受。

企业可以通过查看求职者微博内容快速了解他们的真实情况。

微博招聘的缺点：

1，信息不完整，由于微博字数限制在140字以内，许多招聘单位发布的求职信息过于简单，简历传递的指向也不够明确。

（但现在有部分企业已通过以图片方式发布招聘海报的方法对此加以解决）。

2，简历筛选是个问题。

传统招聘网站在招聘信息的收集、归类、查询方面有明显优势，这一点微博招聘暂时也无法比拟，很难通过140字的“微简历”表现出来。

另外，它还有一个致命的缺点，那就是信息分布散，难以集中。

企业人力资源管理者很难通过微博这样一个平台，来进行系统的招聘规划、面试安排，甚至是统计其招聘效益。

3，微博影响力差异化。

有些企业知名度高，粉丝众多，招聘效果好，信息传递快。

但对于一些小企业来说，微博招聘的影响力就有所欠缺，通过这种方式招聘效果不佳。

4，微博招聘针对的人群不够广，大多为年轻人或是专业技术类人群，招聘时要注意针对不同人群选择招聘方式。

同时，微招聘的方式不够普及，效果可能受影响。

二、BBS招聘

一些高校都拥有自己的BBS，招聘人员在开展校园招聘过程中，利用BBS在学生中进行广泛宣传推广，发动更多的学生聚集到论坛中来发帖与顶贴，从而带动招聘。

另外，BBS网站还发展为一些专业性的社区，它按照行业或专业类别划分，除了能覆盖业内人士，很多都逐渐发展为招聘专业人才的阵地。

BBS招聘的优点：

1，成本低，只需注册ID，发帖即可。

2，有一定的宣传效果。

在论坛里信息能被他人获取和传播。

3，对于招聘应届毕业生、实习生岗位及部分专业人士，非常有利。

BBS招聘的缺点：

1，针对人群主要为高校毕业生及部分专业人士。

范围不够广。

2，信息更新速度较慢，有时得不到回复（回帖），影响力不够。

三、视频招聘

聘用方通过远程网络视频与求职者进行对话、沟通来完成面试过程。

（1）视频简历：

视频简历：

求职者通过浏览器就能录制个人简历和登记资料，企业同样也可以通过浏览器观看求职者的视频简历。

（2）视频面试：

企业可以对求职者发起预约，求职者在获得面试室登录密码后，就可以进入相关企业的面试房间进行实时面试。

在求职者比较多的情况下，可以采用排队机制。

视频招聘的优点：

1，大大节省了招聘成本，足不出户完成面试。

通过视频，既可以节省招聘方跨地域的差旅费用，也可节省求职者的求职成本。

2，覆盖面广。

视频招聘可以延生到世界上每一个有互联网的角落，即使跨国招聘也有了可能。

并且视频招聘是一个跨时空的互动过程，对供求双方而言都是主动行为，这种积极主动，减少了招聘过程中的盲目行为。

3，有利于提高招聘效率。

由于视频是一种即时通话，面对面的形式有如现场招聘，可以传送真实的语音及图像，方便招聘方更全面和细致的了解求职者，促进“双选”。

视频招聘的缺点：

1，信度受到人们的质疑。

各种人才网站众多，鱼龙混杂，常常出现“钓鱼”网站，使应聘者上当受骗。

同时，用人单位也表示，通过一个摄像头还是无法全面观察应聘者，比较适合初试选拔。

2，受宽带速度制约，通话质量不高。

视频招聘时常有画面不够清晰，拖慢卡死现象。

这主要与网络的带宽有关。

受带宽制约，现在同时在线的人数，与传统招聘会相比还有很大差距。

3，网络交流较随便，影响招聘效果。

无论是招聘者还是应聘者在通过网络进行交流时，都会比传统面试更放松一些，使得面试效果受到影响。

（人才网站，招聘网站因是之前就有的方式，在此不做叙述。

）

四校园招聘的新方式

大学生实践能力测验：

大学生实践能力测验抽取校园实践活动和工作实习过程中的关键事件通过模拟现实情境来设计题目考察大学生的实践能力兼顾了考察的针对性和成本等方面的因素提高校园招聘的有效性。

优点;

研发的大学生实践能力测验正好满足了企业校园招聘中的这一需求，帮助企业大大提高校园招聘的效率和质量。

第三方招聘：

代企业去校园招聘。

针对不同的岗位要求，第三方招聘机构会设计专门的招聘标准或者工具，尽可能帮助企业招到合适的人。

优点：

第三方本身应该是就业市场成熟的一种表现。

因为有些公司通过这种外包的方式，他自己的雇佣制度可以更加灵活。

另一方面，第三方可以给学生一些职业发展方面的指导。

”

五内部招聘新方式

结构化面试：

也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。

结构化面试优点：

d.面试的测验结果比较准确和可靠。

e.有较高的有效性，同时成本也较低.

f.易于为人们所接受。

由于结构化面试让所有的应聘者回答同样的问题，并依据客观的标准对应聘者进行比较，对应聘者的工作能力作出决策，通过比较选择合适的人员，不易造成由于民族或性别而产生的不公平现象，保证了一种不偏不倚、所有应聘者都可以接受的方式进行筛选。

结构化面试缺点：

a.面试前的准备时间比传统面试要长，