浅析杭州市中小型轻工企业人力资源配置存在的问题及对策毕业论文Word格式文档下载.docx

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（一）人力资源管理机制的不明确3

（二）薪酬管理及激励机制的不合理4

（三）员工职业生涯规划制度不完善4

（四）培训体系不明确，企业文化不明朗4

五、杭州市中小型轻工企业人力资源管理改进对策5

（一）优化人力资源管理机制5

1、优化人力资源配置5

2、建立公正公平人才的考核制度5

3、鼓励员工参与企业民主管理5

4、建立“以人为本”的人力资源管理观念5

（二）薪酬激励机制的改进6

1、改进薪酬激励方式6

2、实施绩效考核6

（三）制定员工职业生涯规划及员工培训6

1、员工职业生涯规划6

2、员工培训6

（四）构建企业文化体系6

六、结语7

参考文献10

[摘要]：

人力资源管理在企业的发展过程中有着深远的影响，人力资源部门在组织的地位变得越来越重要，现代企业管理无论是从事什么样的工作，必须充分认识人力资源的理论与实践。

随着企业竞争加剧，人力资源已成为企业最重要的资源之一。

如何获得工作人员，并使他们成为最好的员工，为企业管理者重中之重。

本文在介绍了杭州市中小型轻工企业的背景及其人力资源管理现状，并结合人力资源管理相关概念的基础上，分析了杭州市中小型轻工企业出现的人力资源管理问题，并提出了一些改进措施，力求使人希望能引起企业管理者对人力资源管理的重视，改变企业人力资源管理的不足之处，实现企业的人力资源竞争优势。

[关键词]：

轻工企业人力资源管理问题对策

一、绪论

（一）人力资源的定义和特点

人力资源是指一个国家或地区促进经济和社会发展的劳动者的劳动能力，或是促进一个企业的生存和发展的从事体力劳动和脑力劳动的群众集体的总和。

相比于自然资源和财政资源，人力资源的唯一性在于：

人力资源不仅是生产的执行者，又是实现者，因为所有的生产都是满足人的发展和社会全面进步的需要。

社会物质生产需要三个基本的条件是人力资源、物质和财政资源，财政资源是人力和物质资源的货币表现，因此，人力和物质资源，是社会生产最基本的资源，相比于物质资源和财政资源，人力资源具有以下特点：

（1）生物性：

包含在人体内，与人体的特性相关，是一种生命的、活的资源。

（2）能动性：

人具有主观能动性，可以提高自身素质，选择职业，能主动工作。

（3）动态性：

人的素质、能力的潜移默化，需要及时了解。

（4）社会性：

组织中的每个人的工作和生活，他们的思想和行为受社会和社区的政治、经济、历史和文化的影响。

（二）人力资源管理概述

关于人力资源的定义，有学者认为：

人力资源就是人类可用于提供产品、服务的全部知识、技能、能力与个性的总和。

毛泽东曾说过：

世间一切事物中，人是第一个可宝贵的。

一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。

应该说，这是对人力资源的最好评价，也是对人力资源管理重要性的深刻阐述。

人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划、合理配置人力资源，企业通过员工招聘，培训，使用，评价，激励，调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策和适当的管理活动。

这些活动包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与发展，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理。

即：

运用现代企业的管理方法，对人力资源的获取，开发，维护和使用进行计划，组织，指挥，控制和协调的一系列活动，实现企业的发展目标是一种行政行为。

二、杭州市中小型轻工企业人力资源管理现状

杭州市中小型轻工企业大多数企业仍采用传统的家族式管理模式，任人为亲，效率低下。

据调查，约90%的杭州市中小型轻工企业财务管理控制在家庭成员手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。

许多个体私营企业内部管理制度不健全，在创业初期往往是由亲朋好友组合而成，但是当企业发展到一定的规模时，仍跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，直接影响了人才的工作积极性，进而阻碍企业的发展。

人力是资本，资本就要有研究开发措施和日常管理准则。

现在杭州市很多中小型轻工企业将人力资源和日常人事管理混在一个部门来运作，这样安排，日常的人事管理还可以正常运作，但人力资源管理不能得到合理运用。

人力资源开发和人事管理是两个不同职责范围的职能部门，人力资源开发是一个研究部门，它的职责重心是为企业未来发展的人员配制做储备。

不同时期的发展需要不同标准的人才，人力资源部门要把人力资源的开发谋划在公司发展阶段的前期，不能等到公司需要人员时随意抓人。

人事管理是具体的行政管理职能部门，它的职责是企业各部门人员的调配、考核、培训、人事档案、劳动标准的管理和制定。

人力资源管理，一句话就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。

只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。

然而，我国的部分企业特别是部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。

况且，从人力资源管理的模式上存在误区。

例如，在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，以劳动人事管理代替人力资源管理。

到了20世纪90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。

在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。

三、杭州市中小型轻工企业人力资源管理中存在的问题

（一）薪酬模式实施困难

个人绩效薪酬激励系统是企业中比较普遍的做法，这是基于员工绩效评价的基础上有效，实现薪酬激励与结果挂钩制度，最大限度地调动员工的工作积极性，发挥他们的潜力。

然而，杭州市中小型轻工企业工作人员的职务和岗位薪酬模式表示满意的钩。

因为中国传统文化的影响，人们认为和谐的人际关系是非常重要的平均主义分配方式，可以保持和谐的人际关系，和个人的绩效薪酬体系可能会破坏和谐，从而实现受到影响。

（二）由员工素质低引起的服务质量问题

尽管杭州市中小型轻工企业的员工素质有了较大提高，但与国内外的客人日益个性化的需求，企业员工素质和技能是远远的要求。

主要原因是学术人员普遍偏低，不具备必要的技能；

因为传统观念的影响，大部分员工对他们的工作是不认同感，缺乏相应的职业道德和职业素养，从而导致服务态度，服务技能不满意。

因此，企业人员素质亟待提高。

（三）由员工跳槽引起的人才流失问题

杭州市中小型轻工企业的员工流动率一直较高，近年来虽然有所下降，但另一个值得关注的现象是，它侵蚀主要集中在高级工作人员，特别是大学生的比例是非常高的。

管理人员的成熟需要很长一段时间，虽然很多管理人员具有丰富的实践经验，但由于整体教育水平不高，在决策能力，管理能力和总体战略的把握上还需要进一步完善。

尤其是缺乏对那些在国外学习和工作经验，在东、西文化系统有深刻理解和高级人才。

（四）员工培训往往达不到预期效果

多数员工没有主动要求培训的意识，只是根据企业的安排参加，这样难免使培训流于形式，难以达到预期的效果。

只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排，符合员工对培训时间、内容和形式上的需求，才能调动员工参加培训的积极性，为企业发展培养合格的人才。

四、杭州市中小型轻工企业人力资源管理中存在问题的原因分析

杭州市中小型轻工企业的人力资源存在诸多严重的问题，对企业未来的发展起到了严重的阻碍作用，需要及时进行修正。

（一）人力资源管理机制的不明确

杭州市中小型轻工企业没有明确的人力资源管理机制，整个人力资源管理比较混乱。

人力资源管理部门提出的建设性意见得不到高层领导的审批和重视，导致员工工作没有积极性。

在人力资源管理工作得不到领导的重视时，整个人力资源管理机制逐步走向薄弱。

领导把人员流失的问题全部归结在人力资源招聘工作上，却不从自身的原因找起，久而久之，员工会怨气漫天。

由于杭州市中小型轻工企业中主事的都是家族成员，使企业的规章制度和人际关系承受巨大的挑战。

当企业的规章制度为家族成员所破坏时，企业业主必然要在维护制度的尊严和损坏与其他家族成员的人际关系中做出选择。

其他的管理人员也会陷入人际关系的旋涡中而不能正常地按照规章制度处理问题，长此以往，企业的规章制度形同虚设。

当高层领导发现某个员工做错事以后，不管这名员工之前为企业做了多少贡献，一概而论，领导会在很长一段时间内抓住不放，并且怀疑你做的任何事情都是错误的，并且是有目的性的，甚至有些错误是极小的，只要人力资源管理部门提出口批评提醒即可。

这对于员工来讲，既不公平也不合理，对员工的心理也会造成相应的影响，并逐渐造成员工流失。

（二）薪酬管理及激励机制的不合理

杭州市中小型轻工企业高层认为员工和企业的关系只是劳动力（包括脑力）的买卖关系，单一的采取物质激励。

人力资源管理部门对员工的奖惩也往往凭借高层领导的个人兴趣和主观印象，赏罚不均，而且赏少罚多。

员工在企业中普遍缺乏应有的尊重，缺乏稳定感和积极性，降低了凝聚力和归属感。

杭州市中小型轻工企业没有明确的薪酬管理机制以及激励机制。

勤勤恳恳工作的员工得不到领导的赏识和重用，而一些只会做表面工作，溜须拍马的员工，把高层领导“哄的开心”，反而加薪升职，不公平之处日渐显著。

为了激励员工更好的工作，高层领导也会主动召集员工会议，与员工进行沟通和互动，盲目答应员工的一些奖励措施，然而，只有口头应允，却没有实际行动，导致领导在员工心里没有一点威信和诚信。

作为领导，答应员工的事情一定要做到，这样才能在员工当中树立威信，管理才能有力度，提高管理的整体执行力。

没有合理的薪酬分配制度和激励机制，员工的积极性调动不起来，不仅导致员工流失严重，而且企业的运营也得不到良好的改善和发展。

（三）员工职业生涯规划制度不完善

企业应该对每一位员工设计其职业发展规划，将员工个人目标与企业的长远发展目标结合起来，才能保证企业的长期发展和持续进步。

尤其是对高学历高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来发展的方向和目标。

在招聘时，应该选择有潜质并热爱企业工作的大学生，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到相应部门，给予其一段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定的目标并表现优秀，可以提升到一定的职位，这样，通过不断的磨练和培养，将为企业持续发展创造出所需要的各式各样的优秀管理人才。

杭州市中小型轻工企业在此方面做的比较欠缺，在人员选用时多考虑其资历和在自己心目中的主观印象，而不是从企业客观要求和培训者实际情况出发。

对于员工的职业发展几乎没有任何的规划。

有时候会在口头上给予一定承诺，到最后却没有任何的兑现。

当一个职位空缺时，尤其是中层以上的职位，企业领导首先考虑的不是本企业现有的员工中选拔，也不是通过正规的招聘渠道选聘，而是由企业业主托朋友找关系，找一些熟人进来。

当然，有少数几个介绍进来的员工还是可以的，但是大多数人不懂管理，更不适合其工作岗位。

这样导致企业的管理框架和员工组成比较混乱。

由于是熟人介绍，这些员工都抱有一些优越心理，部门与部门之间，员工之间达不到很好的配合，导致企业的工作很难开展。

（四）培训体系不明确，企业文化不明朗

杭州市中小型轻工企业没有明确的培训体系，新进员工基本上是直接上岗，由老员工带新员工。

企业领导认为，很