KSF薪酬全绩效模式Word文档下载推荐.docx
《KSF薪酬全绩效模式Word文档下载推荐.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《KSF薪酬全绩效模式Word文档下载推荐.docx(9页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
过去追求的是“速度”,而现在和未来追求的是“质量度”;
过去激励的是员工的“手脚”,而现在和未来必须要激发员工的“头脑”。
说了半天,KPI到底是什么,为什么让那么多人讨厌
KPI主义就是企业将短期财务指标(如净资产收益率.利润.館售收入)作为
公司的关a绩效fss.来考核公司ss.并层g向下分解,J8I®
'
「干斤重担万人
挑,人人头上有掲标"
S至一线的运g维护.产品研发和市场开岌人员.指标
完成的结果襄排偉甚至比洌强制分布,排sa个人奖金(系数)察密挂钩,并直
接影响S本工资调整和职位晋升石
财势指协完成不好・排S在后的员工,会被®
效训诫73至解屣.员工在篤虑、S
惧理駆使下.在发橫财的原蛤欲里驱动T,以狼性精神,不择手段地完成财g
对员工来说,KPI为什么不受欢迎因为KPI是压力式、重考核、轻激励的模式。
他把企业想要的经营结果,强制性推向给员工,使命必达!
员工为了完成任务,每天压力山大,内心充满抱怨,如果能完成任务还好,稍微能喘一口气,但是迎面而来的是,企业给予的更高的目标,更高的压力,周而复始。
任何一种绩效模式,都不能忽视员工内心对安全感的诉求,因为这是人性之所然,违背人性的模式很难持续。
在这个模式下,员工对企业认可度比较低,归宿感差,而最终的效果也不好。
员工压力大对企业来说,KPI存在许多局限性:
如果KPI指标过高,则员工又会排斥,反感。
如果“绩效工资”,激励力度小,员工关注度不高。
沟通不到位,员工不认同指标设计、目标设定。
没有解决员工为谁而做的问题,员工表现被动、消极。
绩效与目标计划管理脱结,只关注结果,而忽视过程。
过程不到位,结果一定不好。
绩效结果与价值导向脱结,考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题,而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。
考核费人费力,员工不认同,企业看不到效果,所以多数流于形式或半途而废。
中小企业不做KPI,怎么做绩效管理
KPI不等于绩效管理,KPI只是绩效管理的其中一种,除了KPI之外,还有很多的绩效模式。
比如360度绩效评价、BSC平衡记分卡、最近很火的OKR还有适合中小企业的KSF全绩效模式!
区分点
B5C
KPI
1OKR
KSF
平街计分卡Balanced
ScoreCard
关键业绩指标KeyPorfornwiico1indicator
目标与关«
碰果ObjQCtiveG«
fidKeyResullta
关a减功0子KeySuccessfulFactors
主要优点
度的动态平撕
2,9标之间的
相i关联
仁車抒二人拯理.
2.与战嚼和预鼻
仁将目标层展分解.井册*拭存计划N时t要过程进荷管握和评佶,质确«
抡键赭果的达A
t.开帘囲工#动力,*发0工超遼力
充分it«
a工#他
3.让養理展♦与经管,矣现豹甦建同
主要缺点
不ft*立使用,必硕与KPXKSFia合应用
支密《重激剧,再a淙紙激励.做减法多压力,sftSA难,a工嚣易抵《
炼点崔过癮和关螯动作,但綾夕考«
激凰t具工动力系足
數据拥对汾晰,老板的格局,管理层
主要运用
營理展岗位
Kpiit屈于枫a拯为导向《崗慢,A强松企业比戟
直阳于门、凤徨投资,游底.创意爭以项呂为i要fe营单位的尢小金业
翳F違ffl于管理展岗&
>中小黴企业均适ffl
---三/圭出•.土M
今天我们重点讲一下KSF因为很多人对KSF还是比较陌生的。
KSF又称为“关键成功因子”(KeySuccessfulFactors),是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。
KSF又称薪酬全绩效模式,也即员工价值管理工具。
将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合,寻找两者关注的平衡点,从而形成利益的共同体,实现共创共赢。
因此,KSF不仅着眼于绩效优化,更致力于同步提升员工收入,激发员工士气和创造力。
(KeySuGcessfutFactors)
一关键成功因子-价值管理工具
KSF与KPI有什么区别
、首先从定义上,两者是不同的:
KPI与KSF的区分一
、思维导向也是不一样的:
KSF与KPI的区别
■
■,
强调公可的需要
强调员工的需求
要求员工为公司而做
启发员工为自己而做
没有直接给员工足够动力
着眼F强化岖动力
员工不认可
员工有好感
考核的方式
激励的方式
公司获得好处
企业和员工共W
三、操作方法不同
1
2
3
4
5
6
平均„
i150
200
120
130
160
150
152
假设2016年销屮瀬<历史敌掛〉
201碎销買旄成
!
的7年「销SS目無
17Z5
23
184
:
172.5
乖均i
230
138
14?
.5
174'
并不迟求君核H标的舞加.反而是如何寻找共同利益的平衡点:
2017年
I
平均!
1152
销卩瞰1麻
198
264
15&
7
171
211
19S
201
「、2017年幣卩(额I』标
KPI与KSF对比图以上图为例:
销售额指标,都是同样的数据!
但是在KPI模式下,指标目标值会定在174万,没达成就要扣钱!
在ksf薪酬模式下,平衡点会选取在152万,只要达成就有钱,超出有奖励。
KSF追求的首先不是目标,而是利益的平衡与共赢。
相比压力式的重考核轻激励的KPI,KSI是在开启员工源动力,激发员工的创造力,把薪酬和绩效全面融合,充分挖掘员工潜能,让员工共同参与经营,实现利益趋同的,让员工更容易认同和接受的。
KSF操作流程:
对a体的SB门和岗tMttf血析”有ffl些工作?
S项工炸花參少M间?
频率如何?
鯛蘇■I作价値多大?
找出可以量化的部分,井对副fe的工作进行时间和数S上的价值
对分解的I作内容进行定<ft”毎一顷工作値多少找?
前朗可以定低一些.以便后
墳保留MS前空痕L
4■归类
出具障的工作分配给具滋的彫亍S「也可1:
(公开招募撕亍者,ittiBM工资「就通
过褰干结果得到乜
测算《项工作都完威的倩况下X员工收入參少’注嘉一定要给员工补充新产值项
目・以达到M謡效果.
对于不容易最化的部分,直接算入打包产値4
人开发
开发更爹公共类产値*让员工有更爹加薪渠道.并不断优化项目,调整单价。
举个例子:
生产经理的工资怎么发
案例•某生产管理经理的KSF
K1
K2
K3
K5
Kf)
KT
KH
利润(不含上林)
生严1艺
总严値
W)
部门费ffl
及时玄
率
生产工艺小时产借
员工主动流光人S
培训
Je
it
%怙
元
人
小时
25%
1諜
1懺
1佻
LE
5%
占比金额
7鮒
yOfl
鬲00
1000
500
250
平繃点
lOTieCi
42阴帀的
R.0轨
3.,11%
(36.3瞬
10.50
17
9
—
笑励刻度擁多
侮降
低
0.05
%
毎降低
毎上
i升
a1
材月D流先
多培训不奖
喘励尺度奖励
3L
5,3
奖励
2.5
2.3
喘励
1,2
50
励
笈刻ffi毎少
]()00
每少
标上
升
0.02
气]
(11
105
峙
U1
毎流
失一
J
毎少1
-
少发尺K少发
25
k
少发
』少发
i-L」:
r」/1
如果采用KSF薪酬模式,他会有6-8个加工资的渠道:
少发25元;
毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,总产值每多3000元,奖励元,每少3000,少发4元;
报废率,每降%奖励,每上升%少发2元;
及时交货率,每上升%奖励2元,每少%少发2元;
员工流失率,没流失,奖励50兀,每流失1人,少发250;
因为KSF的指标没有设定很高,只是一个相对安全的平衡点,只要指标达到均值,员工就可以收获基本产值,如果超过了还有奖励。
相对KPI的高目标高压力,KSF的平衡点很容易达成。
在KSF模式下,员工薪酬越高,企业效益越好!
KSF的分钱与共赢模式
一.分谁的践
KSF原理:
为何加薪不加成本1、涨工资分钱分谁的钱,分哪里的钱分钱要分的事市场的钱和浪费掉的钱,分钱的钱来自于新价值点和超价值的钱,高效的钱;
2、为什么