营销人员绩效考核实施方案(V1.0)文档格式.docx
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2．考核实施程序
a.销售经理对销售人员的实际工作表现，并对照《绩效考核表》组织相关人员对其进行评估，并将评估结果汇总后交行政人事部。
b.行政人事部门将考核结果于考核结束后的三日内报考核评议小组审批。
c.行政人事部于审批结束后的五日内将考核结果反馈被考核者，进行绩效面谈。
五、考核结果应用
考核结果将实行正态分布法，对不同人员的成绩采取不同的人事政策。
绩效考核中要注意的问题点：
Ø
绩效考核目标的制定应当与员工沟通，并要员工确认签字；
绩效考核要量化或可行为化，增强考核的可衡量性；
考核目标一定要民主化；
多种渠道收集考核指标信息，设定目标要合理不能偏高或偏低；
绩效数据要求员工确认并签字；
绩效考核在《劳动合同法》实施的背景下不能获得法律支持；
要求管理人员对绩效考核的培训；
建立绩效考核的审查与申诉系统。
1、绩效工资
绩效工资是员工薪酬的重要组成部分，根据绩效考核结果划分的不同等级，员工享有不同的绩效工资系数，同时根据员工岗位职称享有不同的绩效工资基数。
绩效工资计算公式为：
绩效工资=绩效工资基数*绩效工资系数
绩效工资系统对照表绩效工资基数对照表
评估等级
考核分数
绩效工资系数
A
100分
1.2
B
90-99分
1.0
C
80-89分
0.8
D
70-79分
0.5
E
60-69分
F
60分以下
-0.5
序号
岗位
绩效工资基数
1
销售主管
2
客户经理
渠道专员
3
业务代表
4
见习销售
2、员工晋升，降级，辞退
绩效考核分数不仅作为计算绩效工资的依据，同时也是员工岗位晋级、降级、辞退的重要依据。
具体参照如下表格：
销售人员岗位升降表
职务
晋升条件
降级或辞退
高级客户经理
任职一年以上，年度绩效考核在90分以上（含90），年度中月度考核无70分以下。
该晋级该岗位为考核分数最高者优先
连续两个月度考核低于75分，或连续3个月季度考核低于80分，或年度考核低于90分，降一级
任职半年以上，年度绩效考核在80分以上（含80），且年度中月度考核无60分以下；
或者连续两个月度考核分数在90分以上。
连续两个月季度考核低于65分，或连续三个月度考核低于70分，或年度考核低于80分，降一级
任职三个月以上，年度绩效考核在70分以上（含70），且年度中月度考核无60分一下；
或者连续两个月度考核在80分以上
连续两个月绩效考核低于60分，或连续三个月低于65分，，公司保留辞退该员工的权力或降一级
试用员工在德、能、勤、绩效方面，经公司认可者
连续三个月绩效考核低于60分公司保留辞退该员工的权力。
所有试用员工按照部门下一级岗位条件执行岗位晋级、降级
销售人员绩效考核表
部门：
姓名：
考核期间：
考核项目
考核指标
权重
评价标准
评分
工
作
业
绩
定
量
指
标
销售额完成率
20%
销售额完成率=实际完成销售额÷
任务额×
100%，考核标准为：
100%。
销售回款率
10%
以5%为一档，超出一档，加1分，低于一档扣1分。
回款率=本月回款/任务额
新客户开发率
6%
每增加一个成交客户（主动开发客户），加2分，满分6分。
性
报告提交率
3%
在规定时间内将报告交到规定处，未按规定者为0分；
报告质量标准为3分，未达标准为0分。
销售制度执行力
5%
每违规一次扣该项1分。
团队协作
因个人因素影响整个团队工作的情况出现一次扣除该项7分。
能
力
专业知识
了解公司产品基本知识；
熟悉行业及公司产品；
能够掌握本岗位所具备的相关知识；
掌握熟练业务知识及其它。
分析判断能力
较弱，不能及时做出正确的分析和处理；
一般，对问题进行简单的分析的处理；
较强，能对复杂问题及时处理。
沟通能力
清晰的表达自己的想法和思想；
有一定的说服力；
能有效的化解矛盾；
能灵活运用各种技巧和他人沟通。
灵活应变能力
思维比较保守；
有一定的灵活力；
应变能力强，不同环境采取不正当处理方式。
态
度
员工出勤率
8%
月累计迟到三次者，该项为0分；
月员工出勤率100%，迟到一次扣1分，（二次内）
日常行为规范
7%
违反一次，扣4分。
违反两次，该项为0分
责任感
工作马虎，不能保质量，工作态度极不认真；
自觉完成任务，但对失误有推卸责任；
自觉完成任务，对自己行为负责；
除本责外，还主动承担其它工作。
服务意识
出现一次客户有效投诉，扣5分。
考核人签字
被考核人签名
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