企业员工福利管理的需求Word文件下载.docx
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1.员工不同的特征对企业福利有何种不同的需求性？
造成此种不同需求的因素为何？
2.员工对于企业现有的福利有何种不同的满意程度？
造成此种不同满意程度的因素为何？
3.企业如何设计不同的福利制度，以满足现阶段多元化员工的需求，提升他们对工作的满足度与工作效率、减低他们离职的意愿。
本研究是以B公司的员工福利政策及他们的员工对这些政策的满意程度作为个案研究的对象，本研究选择B公司为研究对象是因为他们对员工的福利非常重视，也有意继续不断地发掘员工新的需求，提出新的福利政策，满足员工新的愿望。
参、个案公司的简介
B公司在1984年是以生产零配件起家，并投入电子信息产业、积极寻找利基产品，在创业的第一年就缔造营收美金120,000元的成绩，进而跨入计算机周边、消费电子及办公室自动化产品领域，目前成为电源保护器、碎纸机等产品的世界大厂，而计算机鼠标的生产亦挤身为全球两大供货商之一。
B公司主要有两大事业群：
信息产品、消费电子产品。
表一个案公司之两大事业群
信息产品
事业群
计算机输入装置
鼠标、轨迹球、触控式轨迹板、个人计算机遥控器
影像输入设备
掌上型扫描仪、自走式扫描仪、笔式文字阅读器、自走式扫描仪、平台式扫描仪、相片扫描仪及馈纸式扫描仪
消费性电子产品事业群
办公室自动化产品
碎纸机、装订机、手提式投影机、平台式投影机
电子零组件
电源保护器、配件、行动配件
资料来源：
本研究整理
公司目前有三处财务中心、四个研发中心，全部雇有4,700名员工，因考量全球区域特性，共有八个生产工厂，他们分布于、中国大陆、东南亚、北美、欧洲等地，以结合全球客户、品质、成本与交期兼顾的实时利益。
B公司深信人是企业最重要的资产，企业文化非常重视「以人为本」的精神，在面对快速成长的产业和变化剧烈的经营环境，B公司有「海外菁英计划」，招募各地优秀人才，近年来更引进「同步工程」，结合研发、制造、行销等功能，提升国际竞争力。
展望未来，B公司规划了「公元2000年企业愿景」的跨世纪发展计划，统一企业文化，清楚定义公司的理念与价值，凝聚全员力量迎接挑战，以便成为计算机、通讯、消费性电子３C产业的领导者，落实「培养积极进取的员工」、「全球合作的策略联盟」、「满足客户需求」三大目标，使其产品成为世界性品牌及世界一流的企业。
肆、理论架构
一、员工福利的定义与围
员工福利是指薪资以外的各种福利。
企业福利包含的围非常广、分类繁多（Gerhart&
Milkovich,1992），本研究是采吴霭书（1983）、黄英忠（1993）、国钧（1984）等学者的意见，将福利项目归纳成经济性的福利、工时性的福利、设施性福利、娱乐及辅导性福利。
而不是采外国法定与非法定员工福利项目分类，以求更适合国情。
（1）
（一）
经济性福利
这些福利是对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安全的福利项目，以减轻员工之经济负担或增加额外之收入。
（二）工时性福利
这些是与员工工作时间长短有关的福利，如休假或弹性工时。
（三）设施性福利
这些是与企业设施有关的福利，如员工餐厅、阅览室、交通车与托儿设备等。
（四）娱乐及辅助性福利
这些是增进员工社交及康乐活动，促进员工的身心健康的福利项目，如员工旅游、艺文活动。
二、员工福利与企业生产力激励理论~需求层级理论
在1930年代，行为学派有别于传统的科学管理，他们开始强调人性管理，并认为员工的心理因素会影响到组织的效率。
因此在管理上利用改善员工福利提升员工的心理满足，以激励员工士气，提升他们的生产力与企业的竞争力。
马斯洛（Maslow）曾对员工需求作下列分析，其一，动机是人类生存成长的在动力，此等动力由多种不同的需求所组成；
其二，各种需求兼有高低层次之分，而由低而高依次是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、知的需求、美的需求、自我实现需求。
每当低层次需求获得满足后，高一层需求随而产生。
这也可说明人类动机是由低至高逐渐发展，属于基层动机具有普遍性，属于高层者则有较大的个别差异；
其三，在七个层次需求中，前四种为基本需求，后三种为衍生需求，由于衍生需个体心理成长时所必须的，所以各又称为成长需求或存在需求。
一般而言，马斯洛层级需求理论可归纳为五个层次：
生理需求、安全需求、社会需求、尊敬需求、自我实现需求。
当较低层次的需求被满足后，人们便会想往更高层级发展，越是到高层级，则先后满足顺序越不明显，且不同的人，有不同的需求层级及顺序。
以现今员工的需求而言，他们已经提升到社会需求或自尊需求，甚至更高的自我实现需求的层级。
换言之，马斯洛的理论告诉我们激励可提升员工生产力，而员工福利是提升员工满足程度，激励员工努力工作的一种工具。
但员工的需求会随经济发展、所得阶段的不同而异。
因此在经济不断发展、所得不断提升的过程中，企业必须要不断地更新其员工福利的涵，以满足员工在不同阶段时的需求。
伍、研究方法
本研究主要是以个案研究法，针对电子业B公司中的非生产工作为调查研究。
本研究的流程如下：
一、研究架构
本研究根据所要了解的研究目的，设计出以下三大部分的研究架构：
第一部份为员工对福利需求性之研究分析；
第二部分是员工对福利满意度之研究。
最后希望就调查出来的结果，根据学理及标竿企业之观点分析个案公司员工福利政策及其改善的方向。
图一研究架构
二、研究工具
（一）研究对象
本研究以个案公司间接人员为研究对象。
在人员的选择上是先依据个案公司各部门人数之多寡，来决定各部门的样本数。
再依据部门间男女、年龄、子女数等不同特性来抽样，选取研究对象。
（二）问卷设计
本研究是依Lengnick&
Bereman（1994）、吴霭书（1983）、黄英忠（1993）、国钧（1984）等学者的看法将B公司的员工福利分成下列项目。
表三B公司员工福利项目
经济性福利
设施性福利
工时性福利
娱乐性及辅导性福利
1.退休金提拨
2.团体保险（寿险、疾病保险）
3.员工眷属保险
4.分红入股
5.三节礼金
6.年终奖金
7.健康检查
8.眷属补助、抚恤、子女奖学金
9.急难救助及员工抚恤
10.伙食补助
11.特约商店
12.员工餐厅
13.公司福利社
14.教育性服务如图书馆、阅览室
15.办理幼儿园、托儿
16.停车设备
17.交通车
18.年度特别休假
19.周休
20.育婴假
21.产假
22.员工旅游
23.员工一般性教育训练（如语言）
24.员工社团/活动
25.艺文活动
26新进人员关怀
在整理出福利项目的类型后，参考McCaffery在ManagingtheEmployeeBenefitsProgram一书之员工福利之问卷设计方法，再视本研究的需要及研究目的，修改成本研究所需要的问卷。
陆、实证研究结果
一、样本特性
本次研究乃对个案公司各部门间接人员发出102份问卷，回收有效问卷102份，回收率100%。
表四样本特征
变数
样本特征
人数
百分比
性别
男性
49
48%
女性
53
52%
年龄
20~29岁
56
54%
30~39岁
36
35%
40~49岁
10
11%
子女数
无16岁以下的子女
29
28%
有16岁以下的子女
73
72%
婚姻状况
已婚
40
39%
单身
62
61%
教育程度
高中及高中以下
9
9%
专科
46
45%
大学
研究所
7
7%
职位
管理
8
8%
行政人员
50
49%
专门技术人员
44
43%
月薪
NT.29,999元以下
11
NT.30,000~39,999元
45
47%
NT.40,000~49,999元
28
29%
NT.50,000元及以上
12
13%
本次调查研究样本中男女的比列各半，年龄以20~29岁，年轻员工比例最高，占本研究样本二分之一，在婚姻状况以单身占61%，教育程度以专科程度所占比例最高，大学次之。
职位以行政人员及专门技术人员各占一半，月薪则多集中在30,000~39,999元之间，40,000~49,999元者次之，约占三分之一。
二、间接员工的不同特征对企业福利的需求
马斯洛需求理论指出人的需求会因个体的差异而有不同的需求。
本研究中员工的特征有「性别」、「年龄」、「教育程度」、「婚姻状况」、「教育程度」、「职位」、「薪资水准」等七个项目。
本研究将员工对个案公司各项福利措施的需求与满意度按其重要与满意度计算成平均数。
员工对问卷中最需要的福利项目，其指针是5，其次是4，普通是3，需求较低的是2，需求最低是1，满意度亦然。
因此表五与表六中的平均数越高表示员工对此项目的需求越大，满意度亦然。
表五及表七的各项平均数亦经卡方检定他们差别的显著度，凡显著度在5%以上在表上以加粗字体表示。
由表五的数字中可看出员工个人特征对福利有不同的需求，本研究将所得到的实证分析，依照福利项目的不同来加以说明个人特征造成对不同福利需求的可能原因：
（一）健康检查
女性员工对健康检查的需求高于男性员工，可能的原因是女性因先天生理因素及面对工作繁重之余，仍须料理家务、担负生育的工作，所以对健康检查的需求性较高。
（二）分红入股
无16岁以下子女的员工在「分红入股」福利的需求性高于有16岁以下子女的员工，可能造成的原因是分红入股在经济性福利中是属于较间接的性质，并不是直接给现金，而以股票的方式来给付。
无16岁以下子女的员工在经济上可能没有较迫切用钱的机会，所以较重视长期性或可再投资的福利项目
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