科普组织对科普人才的吸引力基于求职者视角的研究文档格式.docx
《科普组织对科普人才的吸引力基于求职者视角的研究文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《科普组织对科普人才的吸引力基于求职者视角的研究文档格式.docx（19页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
然而，专家学者们对科普组织人才吸引力的研究成果较少，现存相关研究也多为科普人才基于现状分析提出的可行性建议和在科技馆科普教育基地基础上延伸出来的科普人才队伍发展培育问题，实证研究更是不足。
本文通过实证分析科普机构的组织吸引力因素、影响结果，并在此基础上讨论如何更好地吸引人才加入科普事业。
由此，本文拟从下述问题进行探索和研究：
一是科普组织吸引力的内涵构成及其在不同特征群体上的感知差异性；
二是基于科普组织吸引力的内涵要素研究其如何影响求职者的就业意向；
三是如何通过机制研究来改善科普组织对于潜在人才的吸引，从而构建更为庞大、专业的科普人才队伍。
二文献回顾
（一）科普人才与科普人才队伍
《中国科协科普人才发展规划纲要（2010～2020年）》中对科普人才的内涵做了明确诠释：
具备一定科学素质和科普专业技能、从事科普实践并进行创造性劳动、做出积极贡献的劳动者。
[3]
科普人才在当今社会仍然短缺严重，吸引具有潜力的、能从事科普工作的综合性人才已迫在眉睫。
基于此背景，并根据上述科普人才内涵，本文将“科普人才”定义为：
具备一定的学科专业知识，通过实践可能培养成为符合科普组织需求的劳动者，即潜在科普人才，并考虑从求职者视角，探讨科普组织对潜在科普人才（专职）吸引力的问题。
在科普人才队伍现状的研究方面，众多的学者，如莫扬等[4]、李智强[5]、崔滢滢[6]、任嵘嵘等[7]，都聚焦在科普人才队伍建设现状、科普人才培养等问题的定性分析上，对科普人才引入问题的探讨明显不足，还没有研究用实证的方法对科普专职人才引入问题进行分析。
（二）组织吸引力内涵
通过查阅国内外参考文献，发现国外学者对“组织吸引力”这一概念稍有研究，Schein和Diamante[8]在20世纪首次提出“组织吸引力”这一名词，但这是基于人与环境适配性的基础上研究出来的，并没有进行深入的思考。
八年后，国外学者Turban和Greening[9]对“组织吸引力”这一概念有了更深入的理解，将其定义为“组织本身吸引人员做出选择决策的程度”。
21世纪初期，Aiman-Smith等[10]又对“组织吸引力”进行重新界定，认为组织吸引力是“在对组织积极印象基础上产生的，与其建立进一步联系的意愿”。
综合现有研究者的代表性观点，结合科普组织的现状，本文认为，科普组织的吸引力体现的是吸引潜在人才、留存和激励现有科普人才，并匹配科普人才在不同职业阶段的发展需求、期望的实现程度，它包含组织吸引力的预期和感知两个方面。
其中，预期体现的是人才对科普组织满足其不同需求的可能性预判；
感知则指的是一种主观评价，这种评价建立在人才对科普组织满足其需求的现实情况之上。
（三）吸引力理论在科普组织的质性研究
李群等[11]指出，科普组织内广泛存在人员收入水平较低、缺乏职业规划、晋升渠道不通畅等诸多问题，在吸引优秀专业人才方面较为困难。
曾平英[12]曾在研究中阐述科普工作人员相比其他相似工作岗位不同行业人员工薪待遇较差，人才容易被更高薪资的工作所吸引，致使高层次科普人才流失严重。
本文从科普组织对人才吸引力这一主题出发，对潜在的专职科普人员进行调查分析，以发现困扰科普人才的发展问题，并有针对性地提出对策。
三科普组织吸引力结构维度与测量
本文采用文献查阅、深度访谈及实证分析相结合的方法。
第一步，以国内外组织吸引力测评指标和成熟量表为基础，尤其是借鉴Berthon等[13]建立的30个指标量表，以及国内学者殷志平[14]制定的针对初次求职者的组织吸引力21个指标量表。
在已有组织吸引力测评量表的基础上，结合科普组织特性，形成科普组织吸引力的测评题项，编制预试调查问卷。
第二步，对科普组织吸引力影响要素进行预测，并对问卷进行了质和量的修正、处理，从而形成初步问卷。
第三步，进行问卷调查发放，发放对象为合肥、杭州、宁波和南京地区面临择业问题的博士、硕士及应届大学毕业生；
共发放问卷500份，回收有效问卷467份，运用SPSS19.0软件对有效数据进行探索性因子分析，进行科普组织吸引力内涵维度的测量和具化，之后用LISREL8.7对建构的科普组织吸引力影响作用机理模型拟合情况进行检验（见表1）。
表1KMOandBartlett的检验
取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量
0.857
Bartlett的球形度检验
近似卡方
3357.820
df
185.000
Sig.
0.000
|Excel下载
本文将累计方差贡献率0.6前的主成分作为对科普组织吸引力的解释。
具体到每个主成分的内容构成，则是提取系数排在前6位的指标为代表，形成共30个题项作为最终结果。
分析的结果如表2所示。
表2探索性因子分析旋转成分矩阵
单位：
%
主成分
1
2
3
4
5
方差贡献率
35.789
8.673
6.489
5.025
4.677
累计方差贡献率
44.462
50.951
55.976
60.653
科普工作能实现自我个人价值
0.702
科普工作能有机会教授他人
0.760
科普工作能为社会带来正能量
0.710
从事科普工作让我更加自信
0.768
科普工作提供了自我表现的机会
0.776
为科普组织工作可以带给我良好感觉
0.771
科普工作有良好的福利待遇
0.722
科普工作绩效与报酬奖励直接挂钩
0.631
科普组织经营稳定且持续发展
0.665
科普工作工资高于平均水平
0.738
科普组织财务绩效状况良好
0.736
科普工作晋升制度明确、合理
0.750
科普组织知名度高
0.678
科普组织规模比较大
0.673
科普组织所有制形式一般为国有
0.561
科普工作场所环境让我感到放心
0.611
科普工作性质安全稳定
0.619
科普工作压力小
0.751
科普组织具有较大的技术优势
0.752
科普工作任务多样化
0.719
科普工作内容有趣
0.691
科普工作经常变换工作内容且具有挑战性
0.618
科普工作富有想象力和创造力
0.734
科普工作时尚新潮
0.735
科普工作出差机会多
0.549
科普工作国际化程度高
0.675
科普行业有良好发展前景
0.652
科普组织提供创新的产品和服务
0.650
科普组织有前瞻性的创新思维
0.583
科普工作可以得到他人的认可和尊重
0.679
根据各主成分所含6项指标的构成进行内容分析和特征提取，进行科普组织吸引力5个主成分的命名。
第1主成分中系数最大的前6项原始指标为：
科普工作能实现自我个人价值、科普工作能有机会教授他人、科普工作能为社会带来正能量、从事科普工作让我更加自信、科普工作提供了自我表现的机会、为科普组织工作可以带给我良好感觉。
这些指标反映了应聘者对社会贡献、自我成就的态度，可命名为“社会成就价值”。
第2主成分所含指标涉及核心内容有福利待遇、绩效报酬、组织经营和发展、工资水平、财务绩效和工作晋升，显然这些都是经济要素，关系求职者现阶段与未来的收入预期，将影响其物质生活，因此将其命名为“经济保障价值”。
第3主成分指标分别为科普组织知名度、组织规模、组织所有制形式、工作场所环境、工作性质安全稳定性、工作压力等，这6项内容表达了求职者对职业环境稳定和安全的诉求，因此命名为“心理稳定价值”。
第4主成分以“工作特性价值”命名，主要是因为其包含技术优势、任务多样化、工作内容有趣性、工作内容具有挑战性、富有想象力和创造力、时尚新潮这些与工作特性相关的指标。
第5主成分的6项主要指标可以概括为“成长发展价值”，包含科普工作出差机会多、科普工作国际化程度高、科普行业有良好发展前景、科普组织提供创新的产品和服务、科普组织有前瞻性的创新思维、科普工作可以得到他人的认可和尊重，反映了求职者对个人职业成长发展的愿望。
本文的正式问卷包含两方面内容：
潜在科普人才的社会属性以及潜在科普人才关于科普组织吸引力因素及影响的现状调查。
其中，潜在人才社会属性主要是人口统计学变量，比如性别、年龄、教育程度、专业学科等要素，之后又补充了毕业后期待月收入和对科普相关工作的信息认识来源两个选项；
科普组织吸引力因素及影响的现状调查内容为：
科普组织吸引力的维度构成，潜在人才的就业意愿。
在问项数量上，本文合计40项，包括个人基本资料信息6项、科普组织吸引力结构维度问项30项、科普组织吸引力结果问项1项、就业意愿问项3项。
本次问卷调查采用李克特五级量表，评分区间为1～5分，分值越低越表示对该项指标不同意，感觉该项指标越不重要或越不符合，评分越高表示越同意、越重要或越符合。
四研究假设与数据分析
（一）研究假设
（1）不同求职者由于性别和教育背景等要素的不同而对组织和工作的岗位偏好及热情存在较大差异。
有国外学者对潜在的求职者进行求职选择研究发现，男性和女性对同一工作有着不同的看法和评价。
[15]我国国内学者对性别对求职组织岗位的吸引力特征也做了相关研究，吕俊和汤书昆[16]通过实证研究发现，性别差异对科普工作属性和组织吸引力感知存在显著影响。
据此，本文针对潜在人才的人口统计学特征差异对科普组织吸引力感知问题进行探索，提出以下假设。
H1：
人口统计学特征差异对科普组织吸引力感知存在显著影响。
（2）已有学者研究论证了组织吸引力感知对求职意向和进一步采取行动的积极影响。
如Ajzen认为，求职者的态度可能影响对某个组织的选择，只有个体被吸引，才会有进一步采取行动的可能。
[17]也就是说，只有当求职者参与应聘，并感受到来自该组织或工作的吸引，接受工作邀约，最终才能到该组织中去工作。
Hoye和Lievens发现，组织吸引力会帮助求职者对该企业产生积极
升级会员 