职业素质测评的进展述评Word文件下载.docx

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胜任特质

一、职业素质测评的起源

在人力资源管理实践中，“人尽其才”、“才尽其用”、“人与事适”、“事与人配”是管理者渴望实现的重要目标。

为了达到这一目标，管理者愈来愈重视职业素质测评手腕的进展和运用。

职业素质测评，主如果通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和进展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升和培训等提供服务。

初期的职业素质测评主要表现为职业偏向测量，即测试个体适合从事何种职业。

职业偏向测量的起步得益于心理考试运动的兴起，心理考试第一来源于德国心理学家冯特创建的心理实验室。

19世纪末，高尔顿、卡特尔等人尝试进行了多种大学生心理考试，法国心理学家比奈则对此做出了划时期奉献——研制了世界上第一个智力量表，开创了现代心理考试的先河。

真正的职业偏向测量最先源于西方社会20世纪20年代，那时受第一次世界大战的影响，心理考试运动取得庞大进展。

伴随着用于测量官兵智力的陆军甲种考试和陆军乙种考试在美国社会的迅速应用，为各个阶级、各类人群设计的智力考试不断出现。

这时，有些心理学家按照工业部门对人材选拔和工作安置的需要，开始编制各类职业偏向考试，其中初期主要包括音乐、文书、机械和艺术等方面的特殊能力偏向考试，后来美国学者斯特朗（Strong,E·

K.）在把职业选择与个人特点相结合方面，做出了突出奉献，他于1927年编制出版了世界上第一个职业兴趣考试“斯特朗职业兴趣量表”（StrongVocationalInterestBlank,SVIB），该量表至今仍然受到人们的重视。

二、职业素质测评的进展概况

职业素质测评产生以后，逐渐在政府机构及工商企业各界的人材选拔与评价中取得普遍应用。

如美国电报电话公司是最先将职业素质测评方式应用于管理人员选拔与评价的企业。

通过10年的追踪研究，其结果强有力地支持了职业素质测评方式的有效性和靠得住性。

其后，像国际商用机械公司、福特公司、标准石油公司等国际著名的公司都将职业素质测评方式用于其人事管理中，取得了专门好的经济效益。

近几十年来，随着西方社会职业素质测评工作的专业化进展，西方出现了许多专门提供职业素质测评服务的职业指导机构，他们把职业偏向测量技术应用于社会生活的方方面面，取得了超级好的效果。

此刻西方国家的职业指导机构已相当完善，指导工作也相当规范。

职业指导中心作为一个产业能够为企业和个人提供职业指导。

职业指导中一个重要依据就是职业素质测评。

职业素质测评中他们应用较多的是考试法，此刻已有多种国际通用的考试量表。

我国的职业素质测评工作在20世纪80年代才开始兴起，那时心理考试工作开始苏醒，国外很多先进的考试技术和考试量表取得重视、引进和吸收。

其中智力考试方面，吴天敏于1982年修订出版了“中国比奈考试”，林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。

而在人格考试方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先等修订了艾森克人格问卷。

但那个时候只有少数心理学工作者和测评专家开始在社会经济领域中进行职业素质的测评工作。

如中国科学院心理所的徐联仓修订了测量领导行为的PM量表，并在企业管理人员的测评中加以应用，取得了较好的成效；

再如原杭州大学心理系（现浙江大学心理系）受浙江省委组织部的委托，在机关干部中开展了人材素质测评的研究与应用，取得了政府有关部门的认可。

1989年，中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时，要依照德才兼备的标准，公开考试，严格考核，择优录用。

从此以后，所有想进入公事员行列的人必需通过客观化考试，其中笔试部份就是行政能力偏向测试，这标志着国家机关用人制度中开始应用现代职业素质测评技术，同时这种职业素质测评技术在实践中也取得了良好的效果，使得职业素质测评在社会上引发了人们的普遍关注。

近几年来，我国各地都普遍设立了人材市场和就业指导中心，这使得用人机构都有了相对灵活的用人自主权，个人也有了更多的择业自由和机缘。

人材交流的日趋普遍增进了现代职业素质测评技术的更快进展，同时对人材职业素质测评的应用需求也不断扩大。

当前我国人事部要求各级人事部门和人材市场都要设立测评部。

职业素质测评已经普遍用于人材交流、职位配置和公事员、干部的招聘中，目前正在向产业化方向进展。

三、当前主要的职业素质测评工具

职业素质测评工具的研制，是职业素质测评的核心内容。

自职业素质测评诞生以来，职业素质测评工具的研制一直取得研究者的普遍关注。

在职业素质测评工作中，研究者普遍利用的是心理考试量表，最近几年又有一些研究者把考试量表改编为软件的形式，更好地增进了职业素质测评的进展。

纵观当前国内外利用的职业素质测评量表，最有影响是美国劳工部就业保险局自1934年起花了10年时刻编制而成的《一般能力偏向成套考试》（GeneralAptitudeTestBattery,简称GATB）。

该考试的技术线路分为两个方面：

一为工作分析，二为因素分析。

为了进行工作分析，那时动用了很多人力分析了美国2万个企业中万个职务。

结果发觉能够分为20个职业能力模式，选出了不可缺失的10种能力偏向。

同时，研究人员又对那时应用于士兵选择、招聘招聘等领域的50多种考试进行因素分析，分析归纳肯定了10种与职业关系紧密并有代表性的能力因素。

于是，通过上述两类分析，肯定测量与10种能力因素相应的考试为15种，其中11种为纸笔考试，4种为操作考试。

《一般能力偏向成套考试》自产生以来，不但在美国通过量次修订，而且也被世界上许多国家引深造订。

最新的一套《一般能力偏向成套考试》是由美国就业服务处修订的。

这套考试包括15个分考试，其中有11个纸笔考试，4个操作考试，评定9种不同的职业能力偏向。

我国戴忠恒等人最先对美国的《一般能力偏向成套考试》进行了修订，并初步成立了中国常模。

修订后的《一般能力偏向成套考试》仍然包括15个分考试，其中11个纸笔考试别离为圆内打点考试、记号记入考试、形状相配考试、名称比较考试、图案相配考试、平面图判断考试、计算考试、词义考试、立体图形判断考试、句子完成考试、算术应用考试，4个操作考试别离为插入考试、转动考试、组装考试、拆卸考试。

评定的9种职业能力因素别离是智力、言语舶力、数理能力、书写知觉、空间判断能力、形状知觉、运动协调、手指灵巧度、手腕灵巧度。

最近方俐洛、凌文辁等人又对美国的《一般能力偏向成套考试》从头进行了修订，形成了一般能力偏向成套考试中国城市版，并成立了常模。

《一般能力偏向成套考试》主如果从能力方面评价一个人的职业偏向，而国际上流行的《霍兰德职业兴趣量表》则从兴趣方面评价一个人的职业偏向。

美国心理学家霍兰德（Holland）提出了著名的职业兴趣理论，将职业人群分为实际型（Realistic,n）、研究型（Investigative,I）、艺术型（Artistic,A）、社会型（Social,S）、企业型（Emerprising,E）和事务型（Conventional,C）6种类型，简称RIASEC类型。

按照这一理论，霍兰德编制了职业兴趣量表，用以测量人们的职业兴趣，从而评价人们的职业偏向，为其职业选择提供指导。

《霍兰德职业兴趣量表》产生以后，在国际上产生了超级大的影响，许多国家对那个量表进行了修订。

整体上看，当前编制的职业素质测评工具主要有两大类：

第一类是综合型职业素质测评工具，如《一般能力偏向成套考试》和《霍兰德职业兴趣量表），能够用来进行多种职业的素质评定，这种量表适用面广，更适合当前职业素质测评与人员选拔的需要，因此，我国目前关于职业素质测评工具的编制，也主要集中在对这种综合性的职业素质测评量表的修订和编制上。

除对《一般能力偏向成套考试》和《霍兰德职业兴趣量表》等国际上通用的职业偏向测量量表进行修渺卜还有很多人按照这种综合性职业量表的编制思路，进一步改造和扩充而编制了类似的综合性职业量表，目前许多人材市场利用的职业量表或测评工具，大体上就属于这种综合性的职业素质测评工具。

目前还有人把很多著名的人格考试量表（如ItPF、EPQ等）转变成职业偏向测量，并编制出测量软件，按照受测者的人格特点肯定其适合的职业类型。

这种也属于综合型的职业素质测评工具。

第二类是单项的职业素质测评工具，如国内编制的《一般行政能力偏向考试（简称GAAT）》和（企业管理偏向考试《简称MAT）》，就是属于这一类型。

《一般行政能力偏向考试》主要用于国家公事员的选拔，《企业管理偏向考试》主要用于企业管理人员的选拔，它们主要考察受测者是不是具有了从事某类职业所需要的大体素质（称为胜任特质）。

《一般行政能力偏向考试》主要测量行政人员4种职业素质：

数量关系、言语理解、判断推理和资料分析。

《企业管理偏向考试（简称MAT）》主要测量企业管理人员5种职业素质：

言语理解、数量关系、逻辑推理、资料分析和思维策略。

除这两种职业素质量表之外，还有一些职业素质量表也属于此列。

四、职业素质测评的未来展望

通过概述职业素质测评的进展简史，专门是介绍当前职业素质测评工具的研制状况，能够看出，职业素质测评的进展，对于人员的合理安排与利用起到了愈来愈重要的作用，而且市场需求日增，开发潜力庞大，前景广漠。

可是；

应该承认，由于各类原因，目前职业素质测评的进展还不够完善，专门是职业素质测评工具的研制目前还能够说是处在不成熟阶段，表现出很多问题。

例如，有的职业素质量表的题目没有通过科学的挑选，也没有相应的信度和效度查验；

有的职业素质量表没有通过标准化测试成立常模，尤其国内的修订量表，普遍是将国外的常模直接搬用，或直接利用原始分进行评定；

传统的职业偏向测量一般是提供受测者最适合从事的职业类型的评定信息，有利于人们进行职业选择和单位对人员的选拔与安排，但却没有提供人们是不是具有从事某种职业的评定信息，因此无法发挥其对已经从事或预备从事某类职业的人的培训与提高；

等等。

针对当前职业素质测评领域的一些问题，进一步开展相应的理论与应用研究，研制出更科学的职业素质测评工具，确实是势在必行。

鉴于职业素质测评工具的研究是职业素质测评的核心内容，咱们以为，在职业素质测评的未来进展中，咱们应特别关注两个与职业素质测评工具的编制有关的内容：

一是改革传统的编制思路，二是解决关键的技术问题。

（一）改革传统的编制思路。

综合型职业素质测评工具包括测评多种职业素质的量表，也就是说，综合型职业素质测评工具内部能够通过不同的组合形成若干单项职业素质量表，因此其涵盖面广，利用灵活，编制本钱低。

目前，除某些超级特殊的职业或部门需要专门编制单项的职业素质测评工具之外，大多数职业素质测评工具都是综合型的，只不过其涵盖面不同算了。

综合型职业素质测评工具的编制，第一要肯定量表内部如何组成，而且如何组合以对各类（单项）职业素质进行测评，也就是说第一要形成量表内部组成的思路。

当前国内外编制的各类综合型职业素质测评工具普遍采用的是传统的编制思路，编制者第一以为，存在着若干个大体素质（一般是10个左右），这些素质的不同组合，就是不同职业所需要的特质组成；

按照这种思路，整个量表包括若干个考试，测评这些大体素质，然后，对被测者进行测试，并依照某种职业的素质要求对他们这些考试的成绩进行组合，就可以够对其适合哪一种职业做出评定。

例如，前面所谈到的美国的《一般能力偏向成套考试》包括15个考试（11个纸笔考试，4个操作考试），评定9种能力，这9种能力的不同组合，就组成了对13类职业（含数十种职业）的能力偏向。

咱们以为，这种传统的