人力资源管理复习题参考答案整理完并打印文档格式.docx

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1、企业战略的三个层次：

（总战略）、（事业或部门战略）、（职能战略）。

2、人力资源管理模式-5P模式包括的5项基本工作：

（识人）、（选人）、（用人）、（育人）、（留人）。

3、人力资源管理部门的角色：

（政策制定者）、（业务的促成者）、（监控者）、（创新者）、（）。

4、工作的性质可分为（操作类）、（管理类）、（商务类）和（技术类）等不同形式。

5、（人事政策）是一切人力资源管理活动的指导思想。

6、组织企业文化的功能特征包括（导向性）、（规范性）、（约束性）、（凝聚性）、（融合性）和（时代性）。

7、人力资源开发的核心在于（提高个体的素质）。

8、人力资源经理的技能：

（业务技能）、（人际信任）、（人力资源管理技能）、（变革的技能）。

9、职能战略分为：

（人力资源战略）、（市场营销战略）、（生产运作战略）、（财务管理战略）、（研究与开发战略））。

10、人力资源哲学的任务：

（确定组织的文化和价值）。

11、人力资源哲学解决的问题：

（如何看待和明确人的价值）。

12、人力资源政策的任务：

（价值共享）。

13、人力资源政策解决的问题：

（建立和员工有关的企业问题和人力资源项目的行动准则。

14、人力资源规划的任务：

（明确人力资源战略）。

15、人力资源规划解决的问题：

（通过协调减少员工和企业的矛盾）。

16、人力资源实践的任务：

（人员配置、评估和薪酬）。

17、人力资源实践解决的问题：

（角色行为需求的激励）。

18、人力资源过程的任务：

（其他活动的形式和实践）。

19、人力资源过程解决的问题：

（确定如何实施这些活动）。

20、企业中存在着一个（价值创造）、（价值评价）和（价值分配）3个环节所形成的横向链条。

三、简答

1、影响人力资源管理的环境因素

答案：

人力资源管理的外部环境因素：

（1）政治因素

（2）经济因素（3）劳动力市场因素（4）科学技术因素（5）社会文化因素

人力资源管理的内部环境因素：

（1）工作的性质

（2）工作群体（3）领导者（4）员工（5）人事政策（6）组织文化

2、人力资源特征

（1）生产过程的时代性

（2）开发对象的能动性（3）使用过程的时效性（4）开发过程的持续性（5）闲置过程的消耗性（6）组织过程的社会性

3、人力资源管理的职能的四方面

（1）面向未来的战略伙伴

（2）面向现在的人事管理专家（3）定位于转型与变革管理的变革推动者（4）定位于雇员贡献管理的员工激励者

4、人力资源管理的内容

（1）人力资源规划

（2）职务设计与工作分析（3）招聘（4）选拔（5）职业生涯开发（6）绩效评价（7）培训（8）薪酬激励（9）劳资关系

5、人力资源管理的职能

（1）获取

（2）整合（3）保持和激励（4）控制和调整（5）开发

6、人力资源管理的意义

（1）有利于促进生产经营的顺利进行

（2）有利于调动企业员工的积极性（3）有利于现代企业制度的建立（4）有利于减少劳动耗费，提高经济效益

7、人力资源管理挑战的对策

（1）明确人力资源管理的战略性职能

（2）重新定位人力资源管理者的决策（3）通过结构重组改善人力资源管理职能的有效性

8、人力资源管理的目标

（1）改善工作生活质量

（2）提高生产率（3）获取竞争优势

9、工作生活质量的11方面包括那些

（1）劳动报酬

（2）人际沟通（3）工作的安全性（4）员工的工作时间（5）工作紧张程度（6）参与有关决策的程度（7）工作的民主性（8）利润分享（9）退休金权利（10）公司改善员工福利计划（11）优化工作环境

10、工作丰富化的步骤

（1）认识到改变的必要性，收集有关工作改变必须的信息

（2）认识工作再设计，使工作丰富化的重要性（3）全面诊断组织，了解个体与群体的需要（4）决定何时、何地，怎样来改变工作（5）提供相应的培训和必要的支持（6）实施工作丰富化（7）比较实施前后的数据，评价工作丰富化的效果

11、良好的人力资源管理的标志

（1）确立人事相宜的人员配置体系

（2）培育以人为本，尊重个人的企业文化（3）要有科学的机构、岗位、编制和职能划分（4）建立、健全有效地激励机制、监督机制和新陈代谢机制（5）高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本等

12、人事管理与人力资源管理的区别

传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。

而现在人力资源管理以“人”为核心，是把人作为活的资源来加以开发。

人力资源被提到战略高度。

人力资源管理注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。

13、良好的人力资源管理的标志

（1）确立人事相宜的人员配置体系

（2）培育以人为本，尊重个人的企业文化（3）要有科学的机构、岗位、编制和职能划分（4）建立、健全有效地激励机制、监督机制和新陈代谢机制（5）高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本等。

14、人力资源管理对企业发展的作用

（1）人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分

（2）科学化的人力资源管理是推动企业发展的基本动力（3）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才（4）要获得人才并留住人才，必须要有良好的人力资源管理

15、人力资源管理部门的角色

（1）政策制定者

（2）业务的促成者（3）监控者（4）创新者（5）变革者

16、战略决策包含的内容

（1）到哪里竞争，竞争的领域在哪里

（2）如何竞争，采取何种竞争策略（3）依靠什么竞争，运用那些资源竞争

17、人力资源管理系统可分为：

（战略性人力资源规划）、（战略性人力资源获取与配置体系）、（战略性人力资源培训开发体系）、（战略性人力资源薪酬体系）、（以关键绩效指标为核心的绩效管理体系）。

18、人力资源管理的挑战

（1）全球化的挑战

（2）新技术的挑战（3）变化管理的挑战（4）开发人力资源的挑战（5）成本抑制的挑战

19、与生产力有关的人力资源问题

（1）员工沟通

（2）培训（3）控制福利成本（4）绩效评估（5）员工招聘与挑选（6）奖励支付

20、管理变化失败的原因

（1）缺乏紧迫感

（2）没有设立强有力的联盟去指导这种努力（3）领导者缺乏先见之明（4）领导者缺乏沟通的眼光（5）没有消除变化的心理障碍（6）没有系统化的计划（7）高兴得太早（8）公司文化没有瞄住变化

四、论述

1、简述人力资源管理的任务

答案:

（1）通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证以一定数量和质量的劳动力和各种专业人员，满足企业发展的需求

（2）通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的文化知识与技术业务水平（3）结合每一个员工的具体职业生涯发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用（4）采用各种措施，包括思想教育、合理安排劳动和工作，关心员工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性（5）根据现代企业制度要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关系

2、简述战略人力资源管理的特征

（1）从人力资源的重要性看，人力资源是组织获取竞争优势的最重要资源，强调获取同组织相匹配的个体成员

（2）从职能看，人力资源管理参与决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实践相应的人力资源管理活动（3）从与战略的关系看，它们是一体化联系，即是一种动态的多方面的持续的联系（4）从实践看，更加关注员工目标与组织目标的一致性，强调系列人力资源管理活动的协同作用（5）从绩效看，集中在组织绩效的获取上，集中在组织持续竞争优势的获取上，人力资源管理部门的绩效与组织绩效整合成一个整体

第二章人力资源管理基础

1、人力资本:

劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识与技能。

2、近因效应：

在人与人的交往中，最后给人流下的印象对人的社会知觉具有更强烈的影响，这叫近因效应。

3、“复杂人”假设：

根据具体情境采用相应管理方式。

4、刻板印象：

个人对某人或某类人仅靠一些间接资料就形成了一定印象，并且是自己对某人或某类人的认识受此印象的强烈支配。

5、“经济人”假设:

追求自身的最大利益。

6、“社会人”假设:

人们在工作中得到物质利益对于调动职工生产积极性只有次要意义，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。

良好的人际关系是调动职工生产积极性的觉得因素。

7、“自动人”假设：

“自动人”假设认为,人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要完全表现出来，才能充分发挥出来，人才能获得最大的满足。

8、假定相似性：

人们在社会知觉中有这样一种倾向，即总是假定别人与自己相同，这就是假定相似性。

9、认知世界：

是客观世界的反应，但与客观世界并不完全相同。

10、社会知觉：

在社会情境中以人为对象的知觉，有时也称人际知觉。

11、晕轮效应：

根据一样可取之处而部分青红皂白地把一个人的其他品质也都认为是可取的。

12、认知要素：

对态度对象的认识、了解和评价，包括对态度对象的所有知识、思想和信念。

1、知觉中的偏见包括：

（第一印象）、（刻板印象）、（晕轮效应）、（近因效应）、（假定相似性）。

2、态度包括的三个因素：

（认知）、（情感）、（行为）。

3、能力结构理论包括：

（“二因素结构”说）、（“多因素结构”说）、（“智慧结构”理论）。

4、古希腊著名医生希波克拉底把人的气质分为（胆汁质）、（多血质）、（粘液质）、（抑郁质）4种类型。

5、人的心理现象包括（心理过程）与（个性心理）。

6、心理过程包括：

（认识过程）、（情感过程）、（意志过程）。

7、在知觉的理论中最重要的是（对象）与（背景）的原理。

8、在知觉陌生人时（首因效应）的作用较大，在知觉熟悉人时（近因效应）的作用较大。

9、归因理论的研究主要包括：

（心理活动的归因）、（行为的归因）、（归因偏见）。

10、归因的本质是：

（找出员工成功与失败后面的真正原因）。

11、人的行为获得成功或失败主要归因于：

（努力）、（能力）、（任务难度）和（机遇）。

12、态度的改变包括：

（方向的改变）和（强度的改变）两方面。

13、心理学家凯尔曼提出的态度改变要经过（顺从）、（认同）、（内化）三个阶段。

14、管理者往往只关注：

（工作满意）、（工作投入）与（组织承诺）三种态度。

1、人本管理的基本原则

（1）个体差异原则

（2）科学管理原则（3）要素有用原则（4）激励强化原则（5）教育培训原则（6）文化凝聚原则

2、人力资本与人力资源的差异

人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。

现代人力资源理论以人力资本理论为依据，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论。

两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生。

人力资源是资本性资源，是人力投资的结果，它强调的是，它不是原生劳动力，而是一种经过开发而形成的具有一定体力、智力和技能的生产要素资源。

而人力资本是通过投资形成的以一定量存在人体中的资本形式，强调以某种代价所获得的能力或技能的价值。