华为辞职报告精选多篇Word格式.docx

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当初选择来到华为，是正确的。

我不会忘记领导对我的信任，同事对我的帮助，更不会忘记我婚礼上大家那一张张的笑脸与一声声的祝福，这些将成为我无法磨灭的记忆!

现在，虽然我是流着泪写下的辞职信，可我依然不会后悔——离开，并不代表厌恶，并不代表要舍弃、要忘记!

我真心的希望华为能过成长壮大，希望我们曾将在例会上的那些玩笑能够成真，希望有一天，我可以骄傲的别人说“华为集团财务部最初的建立还有我的一点点功劳呢”!

我愧对公司给我提供的机会，愧对领导对我的信任!

所以，我选择离去，一方面，减少对自己的失望，减少痛苦，另一方面，不要成为公司成长的瓶颈!

对不起!

我的朋友们，珍重!

第二篇：

华为员工的辞职报告

下面就一起来欣赏以下这一篇关于华为员工的辞职报告范文，仅供大家来参考。

尊敬的领导：

您好！

在经过我长时间的考虑之后，结合我自身的实际情况，我不得不作出告退申请，因为很多的实际情况，我已经无法继续在公司中工作下去，这些是我不愿意看到的，也是领导不愿意看到的。

可是现实就是这样，谁也无法左右，我感到十分的无奈，我会牢记我在今公司中工作的过去的。

入职以后先后在宽带无线接入和gbss维护开发部分工作，xx年年2月正式转正。

转正成绩为c。

以后的工作中显示正常，两次季度考核都获得c。

由于个人的从业经历和专业的题目，对无线产品没有知识积累，但是在工作中我努力进修，积极请教，能够完成公司交给我的任务。

在职期间两个部分的主管对我的生活和工作都非常的关心，经常进行思想交流和技术点拨，使我受益很大，感谢领导们的关心。

告退主要原因是我自身的问题，无法适应目前的工作压力，精神上和身体上已经不勘重负。

另一个原因是在华为入职以来一直找不到自己的位置，无法给自己定位。

海外的生活使我感觉自己的性格特点和思维方式无法适应华为海外团队的文化。

出于珍爱自己的目的，特向您提出告退申请。

希望早日回到国内，完成离职手续，有时间调整自己的身体状态和精神状态。

我想我会在调养好自己的身体之后，继续不断的努力工作下去的。

可是现在的情况是我已经无法继续高质量完成公司的工作了，我只好选择离开，我在今后的工作中一定会更好的工作下去的。

前提是我一定要养好自己的身体，我坚信自己能够走好！

此致

敬礼！

第三篇：

华为“辞职门”事件

补偿方案为“n+1”模式（n为员工在华为连续工作的年限），即经济补偿税前总额=（n+1）×

员工月补偿工资标准（税前）。

月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。

也就是说，以一位员工在华为连续工作8年，月工资2万元，年终奖6万元来算，他最终得到的补偿金额为（8+1）×

（2+6/12）=22.5万元。

在办理离职手续之后，华为会为离职员工停交一个月的社保，而由员工自行交付。

而员工所持股票则依照离职前签订的协议由华为公司保留6个月，如果员工决定辞职之后不再续签合同，华为将按照股价给员工兑现成现金。

离职员工重新上岗之后，华为将废除现行的工号制度，所有工号打乱重排。

1996年，就发生过一次。

起因就是任正非现在常挂在嘴边上的“一个组织时间久了，老员工收益不错、地位稳固就会渐渐地沉淀下去，成为一团不再运动的固体：

拿着高工资、不干活”的“沉淀”现象。

当时号称为华为打下江山的市场部以孙亚芳为首，主动辞职，重新竞聘上岗。

其实，华为并不是唯一一个被指有意采取措施规避新劳动法的企业。

早在2014年5月，劳动合同法草案尚处于审议阶段之时，lg（中国）就赶在劳动合同法颁布之前，打着“结构化裁员”的幌子，在其除广州分公司之外全面拒绝与在公司服务5~10年（不包括10年）的员工续签合同；

10月底，沃尔玛全球采购中心发出裁员通知，全球超过200名员工将被“无原则解雇”其中中国员工占综述一半左右；

在北京电视台“纸包子”事件后，央视也开始清退“临时工”，不足一月的时间里，清退了1800多名临时员工，裁员人数占到其员工总量的20%，人们认为裁员的“导火索”表面上看是假新闻事件，更深层的原因则与劳动合同法的颁布紧密相关。

华为“辞职门”事件各方观点

政府相关部门

只要研究透了《劳动合同法》，就会发现，劳动合同法根本不会对企业的正规裁员造成冲击，但是就是有企业想不通，“辞职门”事件只能说华为的人力资源主管对《劳动合同法》的认识不够。

规避法律的行为并不明智。

7000名员工辞职并没有真正离开公司，因此不能算作解除劳动关系；

正在酝酿的《劳动合同法》的实施细则将对辞职后再签约的间隔期进行规定。

法律界

，“华为”此举虽有规避法律之嫌，却难达到实际上规避法律的目的。

因为在“华为”采取的离职竞岗的做法下，所谓的“离职”员工并未真正离开“华为”，而是继续工作，因此，工作的年限并不能重新计算，而是要连续计算。

华为这样做并没有违反法律。

企业本是以赢利为目的，它基于自身利益的考虑做出各种符合市场规律的选择，无可厚非。

不能要求企业像学者、官员那样去考虑问题，社会保障、增加就业这主要是政府的责任，不应该让企业承担。

人力资源界

新劳动法实施后，用工成本将大幅度增加，到时候裁员将更加困难，沃尔玛在此时裁员，不排除有降低人力成本的考虑。

”

行业发展日新月异，对员工也要求“与时俱进”，企业一旦签订无固定期限合同，相对而言少了自主选择权，没有发生“严重违纪”不能炒员工，企业当然要更加慎重地选择人才。

这段时间是调整的时机，企业可以趁此检阅员工，优胜劣汰。

此外，企业的做法是在消极执行法律和政策，应该加强工会作为申诉调查机构的职能。

媒体

虽然从法律上来看，华为的行为无懈可击，但该事件产生的外部效应负面居多，首先伤害的是那些老员工，事实上，企业也不是这场游戏中的最终胜利者，任何一个缺乏社会责任的企业，不仅难以凝聚企业内部的向心力、提高员工的忠诚度，也会对企业的外部声誉造成不良影响。

显然，这种作法与华为企业伦理当中的诸多价值是相悖的。

新劳动合同法对“无固定期限劳动合同”的规定，显然极大影响了华为这种主张以内部竞争性文化立足市场的企业。

现实给华为的选择只有两个：

要么在新法实施之后，准备接受第一批“终身雇用员工”；

要么开出足够诱人的补偿条件，合法规避新法的这项规定。

华为选择后者，无意间为新劳动合同法的实践提供了第一个经典样本。

华为官方

辞职完全属于员工自愿，绝大部分员工会通过竞岗回到原来岗位

这一做法不是逃避国家《劳动合同法》，而是在认真学习、理解、坚决贯彻执行劳动合同法，使华为的用人制度合法、规范，并富有竞争力。

目前华为员工总数已经超过7万余人，但同时积累了一些问题，比如：

母公司、子公司、合资公司、派遣公司交叉使用、聘用主体关系不够清晰，不利于业务运作，根据《劳动合同法》的要求，也需要重新规范，近期慧通、华为通信、聚信、华为服务、安捷信、海思等子公司将进行劳动关系主体梳理。

同时，《劳动合同法》对企业与员工签订的劳动合同有新的要求，公司需要对已签和将签的聘用协议重新梳理。

华为员工

这次‘运动’会清理一些人，短期也会有一些激励作用，比如一些领导的离职，会让更多人看到机会。

但长期看还无法评价。

有些更早进入公司的普通员工可能会因为担心自己在社会上的职业竞争力而在这场风波中受到冲击，如何保障他们的利益是公司应该周全考虑的。

难以接受对于部分把自己当初公司主人公的人来说，他们的青春都奉献在公司的成长里面了。

对公司有很强的归属感，离职后再入职对他们来说是很不爽的。

有被公司遗弃的味道，因为许多人混了这么多年，钱对他们来说不是很在乎了。

他们更看重的是自己在公司的元老的地位，看重的是自己在公司主人翁的角色。

虽然入职后他们还是原来的职位，但毕竟少了一种归属感了。

第四篇：

2014年1月1日，中国将实行新的劳动合同法。

新的劳动合同法加强了对劳动者的保护，引起了社会各界的高度关注。

2014年10月，一则《华为公司对工作十年以上的员工即将开始买断工龄》的消息传遍中国，给本来对新劳动合同法十分敏感的劳资双方投下了一颗重型炸弹。

进入十月底以后，随着各大媒体对此事的纷纷报道，华为技术有限公司（以下简称华为）斥资十亿鼓励5100名员工主动辞职事件的各项细节也开始浮出水面。

据经过证实的报道，目前在华为连续工作满8年以上（即1999年前入职）的所有员工（包括总裁任正非）需要在2014年元旦以前上交一份千字辞职报告，向公司提出主动辞职，达成自愿离职共识后，员工统一离职五天，并在此后的六个月之内通过竞聘决定是否重新上岗，重新上岗后员工职位和薪水不变。

所有离职员工都会得到公司的相应补偿，补偿方案为“n+1”模式（n为员工在华为连续工作的年限），即经济补偿税前总额=（n+1）×

11月7日，华为方面表示，长达一个多月的“集体辞职事件”已经结束。

据透露，有100多人没有得到华为的续约。

面对华为的这一“辞职门”事件，社会上广泛认为这是为了规避2014年1月1日起实行的新《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限合同条款。

然而对此，华为也有它自己的解释：

这样的人力资源调整是为了破除工号文化的积习，提升企业活力。

那么，何谓“工号文化”呢？

华为给它的每个员工都按照进入公司的时间顺序安排了一个工号，这个号码

现在已经排到十万多位了。

在华为，工号不仅仅是一个人的代号，也是身份的象征——工号越靠前，表明进入华为的时间越长，其地位也就越高（当然，任正非的工号是001）。

以2014年为分水岭，之前进来的都算“老员工”，其工号在20140以内，而之后进来的则是“新人”。

华为内部的邮件使用notes系统，工号会出现在邮件中。

于是工号的排序就成了“老员工”们判断邮件是否回复的依据了。

而在“新人”眼里，“老员工”们20140以内的工号则不仅仅代表着资历，更代表着财富。

华为早年创业时期实行了一套“全员持股”计划，所有员工按照一定比例，都可以每股1元的价格购买股票，华为员工每年从公司享受固定分红。

而从2014年开始，华为开始实行期权改革，员工获得股票的资质受到较为严格的限制，而老员工的股票也逐渐转化为虚拟受限股，以后员工从期权中获得收益的大头不再是分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分，期权的行使期限为4~10年。

这使得新员工所获得的期权远远不如创业初期的老员工。

华为的管理层认为，这种带有官僚主义意味并与公司内部备受诟病的新老员工分配不均的状况直接联系的“工号文化”已经成为内部分裂的隐患，而这次的运动正是为了打破工号制度，为后续的人事改革做铺垫。

回顾华为的“狼”史，我们会发现，这种先集体辞职再竞聘上岗的事件在华为并不是第一次发生。

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