良好的员工关系和企业的持续发展10页Word文档下载推荐.docx

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员工关系管理兴起于20世纪80年代的西方，近年来越来越受到国内政府和企业的重视，成为人力资源管理的一个重要工作内容。

对任何一个企业来说，建立积极、良好的员工关系可以吸引且留住优秀员工、提高员工生产率、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效，促进企业持续发展。

与当今“教师”一称最接近的“老师”概念，最早也要追溯至宋元时期。

金代元好问《示侄孙伯安》诗云：

“伯安入小学，颖悟非凡貌，属句有夙性，说字惊老师。

”于是看，宋元时期小学教师被称为“老师”有案可稽。

清代称主考官也为“老师”，而一般学堂里的先生则称为“教师”或“教习”。

可见，“教师”一说是比较晚的事了。

如今体会，“教师”的含义比之“老师”一说，具有资历和学识程度上较低一些的差别。

辛亥革命后，教师与其他官员一样依法令任命，故又称“教师”为“教员”。

既然员工关系管理有如此大的作用，那么了解员工关系管理包含的内容、如何建立良好的员工关系、《劳动合同法》实施后员工关系管理带来哪些新的挑战就成为企业需要面对的问题。

课本、报刊杂志中的成语、名言警句等俯首皆是,但学生写作文运用到文章中的甚少,即使运用也很难做到恰如其分。

为什么?

还是没有彻底“记死”的缘故。

要解决这个问题,方法很简单,每天花3-5分钟左右的时间记一条成语、一则名言警句即可。

可以写在后黑板的“积累专栏”上每日一换,可以在每天课前的3分钟让学生轮流讲解,也可让学生个人搜集,每天往笔记本上抄写,教师定期检查等等。

这样,一年就可记300多条成语、300多则名言警句,日积月累,终究会成为一笔不小的财富。

这些成语典故“贮藏”在学生脑中,自然会出口成章,写作时便会随心所欲地“提取”出来,使文章增色添辉。

一、员工关系管理的内涵

员工关系管理是指各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织目标和员工利益。

简单地说，员工关系即企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响。

员工关系管理作为人力资源管理的一个特定领域，构建在人力资源管理的整体框架之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。

二、员工关系管理包含的内容

一般企业均建立了劳动关系管理，但劳动关系管理仅为员工关系管理的一个纬度，所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理的内容。

从人力资源部门的管理职能看，主要有劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情况管理、企业文化建设、服务与支持、员工关系管理培训等内容。

（1）劳动关系管理，主要是对劳动争议的处理、员工离职面谈及手续办理、及时接待处理员工申诉，最大程度地解决员工关心的问题以及及时处理各种人事纠纷和意外事件。

（2）员工人际关系管理，主要是引导员工建立良好的、正确的工作关系和创建利于员工建立正式人际关系的环境。

具体的包括上下级之间的关系，其中领导者素质，即员工对领导者能力的认可是保证良好上下级关系的基础。

另外，还包括同事之间的关系，其中团队精神是考核横向关系的一个因素。

（3）沟通管理，组织沟通是指组织内信息的交流、联系与传递。

它对组织的协调及其目标的完成有着十分重要的意义。

沟通管理主要是保证沟通渠道的畅通无阻、引导公司上下及时双向的沟通、反馈，完善员工建议制度。

其中，建立及时有效的工作反馈机制是保证双向沟通顺利进行的条件。

（4）员工情况管理，主要是员工心态、情绪、员工满意度调查活动的组织以及不良信息传播、怠工的预防、监测及处理。

员工情况管理要充分考虑到员工的工作满意度、工作中的不安全感及总体健康状况。

（5）企业文化建设，主要是建立和推广企业文化，引导员工与公司价值观保持一致以及对公司行为提出建议，对内维护公司良好形象。

（6）服务与支持，主要是为员工提供有关国家法律、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。

（7）员工关系管理培训，主要是组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

员工关系管理的主要职责就是企业和员工通过沟通管理，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。

三、建立良好的员工关系，实现企业与员工和谐发展

目前，企业管理者更多关注的是如何让员工努力工作，而对于认真研究如何实现对员工所承担的义务关注相对较少，包括工作的引导、资源的支持、服务的提供，甚至生活上的关心；

我们也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨，特别是关于相互间的推诿、办事效率低的抱怨，不过我们很少逆向思考我自己是如何配合别人的。

试想一下，我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满意而做先行者和倡导者呢？

作为管理者，我们在其中扮演了什么角色？

为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味抱怨呢？

当听到消极的、负面的或者笼统称做所谓员工“不满意”的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是任其蔓延呢？

这些问题或许尖锐了一点，但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清员工关系管理的目的，换句话说，员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题。

只有这样，管理者才能以正确的心态，寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题，实现企业与员工的和谐发展。

通过几年的工作实践和体会，企业应重点通过以下四个方面进行员工关系管理。

（一）建立沟通机制，重点把握员工成长沟通管理

只有真诚沟通，才有相互理解；

只有相互理解，才能形成共识。

良好的沟通是增进感情的润滑剂、开启心灵的金钥匙。

通过沟通，能够及时发现问题、解决问题，有效提升企业效益。

员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作调动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。

1、入司前沟通：

企业招聘选拔时，就应重点对企业基本情况、企业文化、经营理念、所竞聘岗位工作内容、特点，特别是周边关系及加盟公司后可能遇到的工作困难等情况进行如实介绍，帮助新人认识企业现状等，达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以职业化要求选拔人”的沟通效果。

2、岗前培训沟通：

重点地企业的基本情况、企业文化的理解和认同、企业管理制度、行为规范、岗位职责和考核标准，特别是工作方法、工作流程及相关衔接部门及人员关系介绍，以帮助员工尽快融入企业，度过“磨合适应期”。

3、试用期沟通：

人力资源部、新员工所属直接和间接上级应定期或不定期通过面谈或电话沟通、新员工座谈会等形式对新员工进行了解，获取信息，帮助新员工更加快速的融入企业团队，度过“磨合适应期”，为新员工创造一个愉快的工作环境。

4、转正沟通：

新员工所属部门直管领导，应在试用期满前一周根据新员工试用期的表现，作出是否转正的建议意见，并指出工作中优点、存在的不足、今后的改进建议和希望。

人力资源部在审核员工转正时，形成职能部门意见，并根据直属部门领导提出改进意见，做好员工行为改进督导工作。

5、工作调动沟通：

人力资源部应做好员工调动前的沟通，原直属主管应做好员工异动决定后第一时间的沟通，所属新部门直属主管异动报到当天的沟通，使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任、挑战及希望，以使员工比较顺利的融入到新岗位中去，同时以期达到员工到新岗位后更加愉快、敬业的工作之目的，确实帮助员工成长。

6、定期考核沟通：

绩效面谈，绩效改进计划，绩效改进跟进措施，绩效改进支持等的沟通。

7、离职面谈：

对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；

对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；

诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。

8、离职后沟通管理：

对中高级管理人员、关键技术人员或具有发展潜力的生产、营销一线骨干岗位员工，并且不是因人品、工作失职等原因主动离职的员工。

通过诚心、真心的关心，建立友善的终生关系，使其能成为企业外部可供开发的人力资源，更是企业文化、企业形象的正面宣传窗口。

沟通渠道的建立是保证沟通顺畅至关重要。

随着移动通信技术的不断更新和管理逐步走向精细化，可在公司内网中开辟员工论坛、合理化建议、总经理信箱等多种沟通形式，建立多渠道、立体式的沟通机制。

（二）完善激励约束机制是员工关系管理的根本

如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。

一是在物质激励的同时注重精神激励。

二是在组织激励的同时注重个人激励。

三是在形式激励的同时注重效果激励。

四是在利益激励的同时注重责任激励。

（三）心理契约是员工关系管理的核心部分

虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。

企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；

而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；

员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：

个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话。

这是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。

（四）职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人

在企业员工关系管理系统中，公司各级职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。

他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；

另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。

因此，各级职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现（其工作职业化程度，自身的职业修养、领导风格等均会产生重大影响）。

四、《劳动合同法》实施后员工关系管理的新挑战

　　《劳动合同法》的实施，进一步提高了对员工的保护力度，提升了人力资源管理成本，员工关系管理面临很多挑战，对企业员工关系管理将带来全方位的深远影响，

　　1.必须重视员工参与决策的民主程序。

　　《劳动合同法》第四条第二款规定“用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。

”与过去的劳动法