新奥集团员工考核制度Word文件下载.docx

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2.1考核依据为《岗位说明书》、《作业指导书》和员工年（月）度工作目标、月度工作计划。

2.2《岗位说明书》是员工岗位工作的最基本要求。

2.3《作业指导书》根据岗位工作需要，由各单位编制，作为岗位工作标准。

2.4员工年（月）度工作目标、月度工作计划按各单位目标计划分解和《新奥集团员工月（周）记制度》确定。

3考核实施

3.1考核对象考核对象为新奥集团全体员工。

3.2考核类别：

（1）月度考核；

（2）年度考核；

（3）其它考核。

3.3考核周期

3.3.1所有员工都要参加年、月度考核。

3.3.2集团副经理级及以上干部，以年为周期进行目标责任综合考核。

3.3.3以项目工作为主要内容的员工，以项目计划期为周期进行目标责任综合考核。

4月度考核

4.1月度考核以督促工作和即时激励为目的。

4.2考核组织

4.2.1集团总经理领导集团月度考核工作，职能部门主任和成员企业

（总）经理分别领导本部门、本企业的月度考核工作。

422人力资源部负责组织实施集团公司月度考核工作，协调监督各成员企业月度考核工作，对各单位考核结果进行汇总、审核和评价。

4.2.3各成员企业人力资源管理部门（综合办）负责组织实施本企业月度考核工作。

4.3考核细则

4.3.1管理干部月度考核

每位干部在每月1日，根据《岗位说明书》，对照《工作月记表》中的月度计划及其完成情况，参照干部通用标准，在《工作月记表》中自我评定考核等级，其直接上级核定考核等级。

直接上级为考核第—责任人。

表1干部通用考核标准

位要求等级

业绩

态度

优

出色而圆满地完成月度计划；

工作安排得当，工作效率咼；

任务完成的质量咼，并具有较强的创造性；

团队协作精神强；

善于指导和培养下属。

工作积极性高，把工作放在第一位；

具有咼度的责任感；

能从较咼的层次和积极的角度思考问题，有很高的自我开发热情。

良

完成月度计划；

工作安排较得当，工作效率较咼；

任务完成的质量较咼，符合规范性要求；

团队协作精神较强；

较善于指导和培养下属。

工作积极性较咼，责任感较强，积极地思考冋题，有较咼的自我开发热情。

中

基本完成月度计划；

工作安排一般，工作效率一般；

任务完成的质量一般，基本符合要求；

能主动指导和培养下属。

工作积极性一般，不推托工作；

对所承担工作能负责，偶有畏难情绪；

自我开发有热情。

可

完成70%的月度计划；

工作安排不太得当，工作效率较低；

任务完成的质量较低，不太符合要求；

能被动指导和培养下属。

工作积极性尚可，对所承担的工作不能完全负责；

自我开发被动。

差

完成不足70%的月度计划；

工作安排无秩序，工作效率低；

任务完成的质量低，不符合要求；

不能指导和培养下属。

对工作不负责，常出现推诿；

无自我开发意识。

4.3.2项目经理和科研人员月度考核4.321以工作态度和计划进度考核为主，其考核办法参照干部考核办法，考核标准参照干部考核通用标准。

4.322项目经理和科研人员的最终业绩由计划进度和所获成果确定。

4.3.3业绩提成员工月度考核

实行业绩提成员工，其月度考核办法按业绩提成有关规定进行。

4.3.4非业绩提成一般员工月度考核

4.3.4.1员工在每月1日，根据《岗位说明书》，对照《工作月记表》中的月度计划及其完成情况，参照一般员工通用标准，在《工作月记表》中自我评定考核等级，其直接上级核定考核等级。

4.4各单位可根据本制度的原则，结合本单位实际，制订更加细致的量化考核方案，经集团公司批准后实施。

表2一般员工通用标准

岗位要求等级

业绩要求

态度要求

出色而圆满地完成月度计划，任务完成的质量高。

把工作放在第一位，对工作具有咼度的责任感，并从积极的角度思考问题。

完成月度计划，任务完成的质量较咼，符合规范性要求。

工作较积极，责任感较强，能积极地思考问题。

任务完成的质量一般，基本符合要求。

工作积极性一般，基本不推托工作，对所承担工作能负责，偶有畏难情绪。

完成70%的月度计划，任务完成的质量较低。

工作积极性尚可，对所承担的工作不能完全负责。

完成不足70%的月度计划，任务完成的质量低。

对工作不太负责，常出现推诿。

4.5月度考核结果与月度奖金、工资浮动和岗位调整挂钩办法

4.5.1月奖金

根据考核结果，按《新奥集团工资制度》和《新奥集团奖金管理办法》等相关规定，发放奖金。

4.5.2出现下述情况之一，员工本月考核结果原则上为“差”：

（1）迟到、早退累计超过三次；

（2）旷工半天以上；

（3）出现质量或安全责任事故；

（4）出现服务投诉责任事件；

（5）造成直接经济损失1000元以上；

（6）损害企业声誉；

（7）违法乱纪或对违法乱纪行为负有责任。

4.5.3月度奖金发放失控的责任

4.5.3.1月度奖金发放不公平的，由人力资源部受理申诉，经调查属实者，有关成员企业由成员企业总经理和人力资源管理部门（综合办）承担责任；

有关职能部门由职能部门主任承担责任。

4.5.3.2月度奖金发放引起生产波动和经营绩效明显滑坡的，由督委会督查室受理申诉，经调查属实，由人力资源部承担责任。

4.5.3.3由于目标责任书制订不合理和对企业（含集团公司职能部门）业绩考核失真引起的月度奖金发放失控，由经济发展部承担责任。

4.6工资浮动和岗位调整

4.6.1月度考核结果与适岗系数的对应关系见《新奥集团员工适岗系数确定细则》。

4.6.2已达内部待岗条件者由其所在单位将其核退，交由人力资源部统一组织培训，经考核合格后重新安排工作。

对内部待岗超过两次或待岗期间考核不合格者予以辞退。

内部待岗期间停发工资，计发当地政府规定的最低生活费。

5年度考核

5.1考核目的

年度考核是对员工工作业绩、工作能力和工作态度进行的综合考核，作为年终奖发放、职位和岗位调整、调薪的基本依据。

5.2考核组织

5.2.1集团公司考核委员会领导集团年度考核工作，职能部门主任和成员企业考核委员会分别领导本部门、本企业的年度考核工作。

5.2.2人力资源部负责拟订年度考核总体方案和干部考核方案，组织集团公司年度考核工作和集团干部年度考核工作，协调、监督各成员企业年度考核工作，对各单位考核结果进行汇总和审核。

5.2.3各成员企业人力资源管理部门（综合办）负责拟订本企业年度考核方案，组织实施本企业年度考核工作。

5.3考核细则

5.3.1每年1月10日前，各单位向人力资源部报员工上年度考核结果。

十天内，人力资源部完成汇总和审核工作，形成考核意见报集团考核委员会审议。

5.3.2管理干部的年度考核

5.3.2.1根据《岗位说明书》和干部年度考核方案，在汇总《工作月记表》的基础上，于1月5日前完成个人年度工作总结、自我评定、民主测评和直接上级考核评定工作。

5.3.2.2副经理级及以上干部，月度考核占年度考核的30%权重；

其他干部，月度考核占年度考核的50%权重。

5.3.3业绩提成人员的年度考核业绩提成岗位的人员年度考核根据有关规定执行。

5.3.4其他员工年度考核

5.3.4.1根据《岗位说明书》和年度考核方案，在汇总《工作月记表》的基础上，于1月5日前完成个人年度工作总结、自我评定和直接上级考核评定工作。

5.3.4.2项目经理和科研人员月度考核占年度考核的30%权重；

非业绩提成岗位的一般员工月度考核占年度考核的50%权重。

5.4考核结果与年终奖、工资浮动、岗位调整挂钩办法

5.4.1年终奖

5.4.1.1根据年度考核结果，根据《新奥集团工资制度》及《新奥集团奖金管理办法》规定，发放年终奖。

5.4.1.2出现下述情况之一，视情节轻重，按考核方案或有关制度具体规定，扣减或取消年终奖金：

（1）迟到、早退、旷工、病事假累计超过规定的次数或天数；

（2）出现质量或安全责任事故；

（3）出现服务投诉责任事件；

（4）造成直接经济损失10000元以上；

（5）损害企业声誉；

（6）违法乱纪或对违法乱纪行为负有责任；

（7）其他制度规定必须扣减或取消年终奖者。

5.4.1.3年终奖发放失控的责任

（1）年终奖发放不公平的，由人力资源部受理申诉，经调查属实者，由单位领导和人力资源管理部门（综合办）承担责任。

（2）年终奖发放引起士气波动和经营绩效明显滑坡的，由督委会督查室受理申诉，经调查属实，由集团公司经济发展部和人力资源部承担责任。

5.4.2工资浮动、岗位调整

5.4.2.1年度考核得“优”者，所在部门为其申请晋职晋级，适岗系数可上调一档。

5.4.2.2年度考核得“良”者，保持不变；

连续两年为“良”者，适岗系数上升一档。

5.4.2.3年度考核得“中”者，适岗系数、职位等级和档次保持不变。

5.4.2.4年度考核得“可”者，续岗，适岗系数下调一档，取消职位津贴。

5.4.2.5年度考核得“差”者，内部待岗，待岗期间停发工资，计发当地政府规定的最低生活费。

5.4.2.6人力资源管理部门在年终按岗位类别对内部待岗由末位开始排队，根据当年设定的内部待岗和淘汰比率（员工总数的3-7%），拟定待岗和淘汰人员。

在淘汰比例范围内的一般员工予以辞退，管理干部给予待岗培训机会，但累计不得超过两次。

5.4.2.7人力资源管理部门按岗位类别对申请晋职晋级人员进行排队，根据当年设定的晋职晋级比率（员工总数的3-10%），拟定晋职晋级人员，报集团公司批准。

享受职位津贴的管理岗位与专业岗位人员的晋升须由集团公司发文确认。

6其它考核

6.1其它考核包括录用考核、试用期考核、见习期考核和特别晋升考核等。

6.2录用考核：

根据公司发展需要，按有关规定通过笔试、面谈等方式确定应聘人员的录用与否。

6.3试用期考核：

由试用人员所在单位按规定组织考核，此类考核以一般知识和适应性考核为主。

考核将确定其转入见习期、延长试用期或辞