计算机软件企业绩效考评研究Word格式文档下载.docx

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（二）、研究框架5

第2章绩效考核的理论综述5

一、什么是绩效考核5

二、绩效考核相关理论6

（一）、内容型激励理论6

（二）、过程型激励理论7

（三）、状态型激励理论7

三、软件人员绩效考核管理的特点8

四、软件人员绩效考核管理体系的基本原则8

五、常见的绩效考评方法8

六、绩效考评的作用与意义11

第3章软件企业人员绩效考核主要存在的问题11

一、企业管理人员普遍缺乏管理的知识和能力11

二、企业对研发人员的绩效考核功能定位不当11

三、绩效工资实际发放水平与经营业绩水平脱钩11

四、绩效评分标准没有量化11

五、缺乏绩效培训与沟通12

六、考核结果强制分布效果不好12

第4章企业研发人员绩效考评的实施建议12

一、为绩效考核功能重新定位12

二、使绩效工资的发放水平同业绩水平直接挂钩12

三、建立科学可行的内部价值链体系12

四、建立高效的沟通机制以及专项培训和辅导13

结论13

参考文献14

摘要

经济快速增长的背景下，计算机软件企业的竞争呈现白热化。

而计算机软件企业的竞争归根到底是人才的竞争，计算机软件研发人员是企业中最宝贵的人力资源，这部分人的绩效考核不仅关系到他们的薪酬、调迁、升降、奖惩等，也决定了企业吸引、保留、激励研发技术人才的能力，从而从根本上决定了计算机软件企业的竞争力并最终决定了计算机软件企业的兴衰成败。

计算机软件企业在改制组建的过程中，在人力资源管理方面遇到了许多国有企业都会碰到的管理问题，如何抓住机遇，做大做强，其重点问题是绩效考评体系的建立与完善。

目前学术界对计算机软件企业研发人员的考核还处在最初阶段，采用的是为了保证基本运行而设立的简单、传统的方法，适用于朴素的激励与分配要求。

本文采用理论分析和实证分析相结合，定性分析的研究方法，结合计算机软件企业的现状，运用信息经济学、组织行为学、管理学和心理学等理论对计算机软件企业研发人员绩效考核中存在的问题进行探讨和研究。

首先，阐述了绩效考评理论，总结了国内外绩效考评理论研究，略为详细的描述了目标管理法、平衡记分卡、关键业绩指标法（KPI）方法、360度绩效考评方法，分析计算机软件企业存在的问题，最终提出了建议，规范了考评流程，指出了实施过程中的注意事项。

关键词：

计算机软件企业绩效考评体系

Abstract

Rapideconomicgrowthagainstabackgroundofthecomputersoftwarebusinessshowedawhite-hotcompetition.Thecomputersoftwarebusinesstocompeteinthefinalanalysis,isatalentcompetition,computersoftwareR&

Denterpriseisthemostvaluablehumanresources,whichwerepartoftheperformanceisnotonlyrelatedtotheirsalaries,transferandtake-offandlanding,suchasrewardandpunishment,hasdecidedtoEnterprisesattract,retainandmotivatetechnicalpersonneltheabilityofR&

D,whichfundamentallydeterminesthecomputersoftwarebusinesscompetitivenessandultimatelydeterminedthatthecomputersoftwarebusinesssuccessorfailure.Computersoftwarecompaniesformedintherestructuringprocess,humanresourcesmanagementinthefaceofmanystate-ownedenterpriseswillencountermanagementproblems,howtoseizetheopportunitytobecomebiggerandstronger,withafocusontheissueofperformanceappraisalsystemistheestablishmentandperfection.Atpresent,theacademiccommunityofcomputersoftwareresearchanddevelopmentstaffisstillintheinitialstagesofassessment,isusedinordertoensurethebasicsetupandrunasimple,traditionalmethodsforthesimpledistributionofincentivesandrequirements.Inthispaper,theoreticalanalysisandempiricalanalysis,andqualitativeanalysisofresearchmethods,combinedwiththestatusquoofthecomputersoftwarebusiness,theuseofinformationeconomics,organizationalbehavior,managementtheoryandpsychology,suchascomputersoftwareR&

DpersonnelintheperformanceassessmentoftheexistenceofExploreandstudytheissue.Firstofall,onthetheoryofperformanceappraisal,summeduptheperformanceevaluationoftheoreticalstudyathomeandabroad,anddescribesinsomedetailtheobjectivesofthemanagementoflaw,theBalancedScorecard,keyperformanceindicatorsAct（KPI）approach,a360-degreeperformanceappraisalmethods,analysisofthecomputersoftwarebusinesspresence,Finallymaderecommendationstostandardizetheevaluationprocess,pointingoutthattheimplementationofthenote.

Keywords:

computersoftwareperformanceappraisalsystem

第1章绪论

一、研究的背景及意义

员工绩效考评是人力资源管理的主要内容之一，是提高人力资源使用效率、保障组织战略目标实现的重要手段。

与传统企业相比，计算机软件企业具有员工思想活跃、企业体制随需应变快、整个行业对全球化和网络经济反应敏感等特点。

而计算机软件企业的项目导向型、方案导向型的产品开发、市场开发过程又使价值创造周期相对较长。

因此。

员工绩效难以定量、定性地考评和具有与奖金和晋升挂钩的说服力。

加之中层管理人员管理素质和执行力的缺失。

导致绩效考评总是难以把握并有效地与企业战略配合得以开展。

国内计算机软件企业的绩效考评研究尚处于探索阶段，本文从绩效考评的基本概念说起，分析计算机软件企业绩效考评的存在的问题，提出相关的建议。

二、国内外绩效考评研究综述

（一）、国外绩效考评的发展

在西方文化中，根据绩效支付酬劳的哲学思想，可以追溯到16和17世纪的新教改革，在这段时期，人们根据工作产生的经济成果来评估其努力程度。

把按劳取酬的哲学思想转变为正式的组织政策和系统的评估制度，则是较晚时期才发生的事情。

圣保罗人事局的普罗布斯特在1920年提出了著名的对照评价法；

在同一时代，弗拉赖根和伯恩斯共同创立了关键事件记录法；

美国学者史密斯和肯德尔于1963年提出了行为锚定测评法；

美国学者布兰兹于1965年介绍了混合测评法。

在绩效考核的过程中，学者们开发了许多评估模型。

从20世纪30年代初的基于个性特征或工作特征评估模式总称特征模式，到20世纪40年代开始的基于行为的模式，如行为锁定评定尺度，混合标准评定尺度、行为观察尺度、再到二战后的基于产出的模式，如直接指数方法。

这些绩效考核的方法和模型在运用的过程中，在不同的层次上都表现出了其各自的局限性和不足。

（二）、国内学者的相关研究

王垒认为，凝聚力与绩效有循环依存的关系。

高凝聚力可能促使成员共同努力提高绩效而绩效提高也反过来鼓舞士气，提高凝聚力。

朱瑜提出了如何使用一一一管理循环来进行绩效考核，对度、平衡计分卡、目标管理、关键事件等四大测评体系的实施提出具体的理论方法，将绩效考核有效的运用到企业管理的理论中，最后指出绩效面谈与员工辅导作为绩效管理的新思路所具备的优势。

付亚和、许玉林指出我国传统的绩效考核把重点放在了考核结果的运用上，而忽视了考核的真正目的是改进和提高绩效。

谢富纪创造性的提出了运用前沿能力相对综合法来对企业知识型员工绩效进行系统考评。

龙君伟研究了绩效反馈对员工创造性的影响模式，认为反馈干预与任务的自主性和个体的成就定向产生交互作用，对员工的内部动机产生不同的影响，最终作用于员工的创造性。

这些研究成果涉及了绩效考核方法、内容、流程等方方面面，但当前国内在利用这些先进的理论和技术成果方面仍显得有些薄弱。

因此，本文系统的概括一些相关的绩效考核，探讨如何整合借鉴这些先进的考核理念和方法实现对他们更有效的管理。

三、研究内容和研究框架

（一）、研究内容

现今有关企业绩效考评体系的各种文章中，对企业考核的原则和方法方面己经有了很多的研究，但由计算机软件企业研发人员的绩效考评体系研究在国内同类企业中尚在摸索阶段，加之各地区的市场群体、各企业的经营目标、发展阶段和企业内部人文环境都各有特色，我们无法机械地照搬其它企业的绩效考评体系。

因此本文着重研究一些先进的绩效考核的理论，分析计算机软件企业现有研发人员考评体系的存在问题，提出建议，改进计算机软件企业研发人员考评体系，以达到计算机软件企业与员工共同发展的目的。

本文论文将由五个相互关联的逻辑部分所构成。

第一部分：

绪论。

阐述论文的研究背景、意义、国内外绩效考评研究综述、研究内容和研究框架。

第二部分：

绩效考评相关理论综述。

主要综述绩效考核的含义，与绩效考核相关理论，绩效考核管理的特点、基本原则，绩效考评的方法和作用与意义。

第三部分：

计算机软件企业人员绩效考核主要存在的问题分析。

提出目前企业管理人员普遍缺乏