公司绩效考核实施办法(方案一).doc

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公司员工月绩效奖励实施办法

第一章总则

第一条：

目的

为发现员工工作中存在的问题及公司管理中的不足，改进不足、提高工作绩效，充分激发员工工作的积极性和创造性，融合企业战略目标与员工工作目标及员工个人绩效，确保员工的工作绩效成为企业发展的动力；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地激励导向评价，并通过此评价合理地进行价值分配，准确定位岗位价值，特制订本办法。

第二条：

考核范围

与公司签订劳动合同的所有员工（临聘、试用期员工除外）

第三条：

名词解释

月考核工资：

考核基数（薪酬体系中的考核工资）×考核系数/100

考核系数：

计划工作分值×工作完成系数×工作质量系数×主办/协办系数+增量工作分值

考核计算分值超过100分考核系数为1.2；考核计算分值为80-100分（不含本数）考核系数为1；考核计算分值为60-80分（不含本数）考核系数为0.8；考核计算分值低于60分考核系数为0.5。

岗位职责分值：

根据岗位工作描述逐条进行岗位价值评估，由总经理工作会每年核定（修订）岗位职责价值分值。

计划工作分值：

按考核周期逐条界定计划工作在岗位职责中归类，依据岗位职责分值确定计划工作分值。

工作完成系数：

根据工作完成比例自行上报，由考核组审定。

工作质量系数：

根据工作完成质量由员工上级主管上报，经考核组核定。

主办/协办系数：

主办系数为0.8，协办系数为0.2，独立主办系数为1；上级协助完成按无协办计算系数。

增量工作分值：

计划外增加工作根据岗位职责归类后计算，增量工作分值的计算方式与计划工作分值一致。

第四条：

考核原则

Ø客观原则：

岗位职责内容必须详细、实际，避免无法对应到实际工作中的条目，岗位职责分值由总经理办公会核定；

Ø公开原则：

各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；

Ø反馈原则：

过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足

Ø改进原则：

考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；

第二章考核体系

第五条：

考核对象

Ｉ　类员工：

管理部门负责人（公司领导，部门负责人）。

II　类员工：

其它员工。

第六条：

考核组织结构

考核组办公室：

由总经理工作部担任，负责考核资料的收集及考核结果汇总、下发工作。

考核组成员：

副总经理，总工程师，各部门经理或负责人，项目经理，员工代表。

考核组责任：

１.负责月计划工作对应岗位职责分值的归类核定。

　　　　　　２.负责月工作完成系数和质量系数的审核。

　　　　　　３.负责质询各部门上报的考核系数的依据。

　　　　　　４.负责每月核定考核系数。

考核组直接受公司总经理领导，考核组成员由总经理选任，员工代表由公司普通员工轮流担任。

第三章考核实施

第七条：

岗位职责分值评估

由总经理办公会于每年第一季度根据公司组织机构内设岗位及上一年工作情况确定岗位职责，每岗根据工作分类的重要性、工作量及所需专业技能等要素评定分值，每岗总分值不得超过80分--120分。

第八条：

月计划工作分值评定

每月１日由公司各部门向提交部门工作计划，工作计划中工作内容必须按既定的岗位职责分类。

由考核组按岗位职责分值评定月计划工作分值。

第九条：

月工作完成系数的评定

　　计划工作完成情况自行总结上报，由考核组通过考核质询进行审核后评定。

评定结果分为“完成”，系数１；“进行中”系数0.5；“未进行”系数0。

第十条：

月工作质量系数的评定

　　各岗位工作质量系数由上级主管直接评定并经考核组审核后确定。

评定结果为“优秀”系数1.2;“合格”系数为1；“基本合格”系数为0.8；“不合格”系数为0.5；。

第十一条：

主办/协办系数的评定

主办/协办系数评定由月末工作总结中确定，要求工作主办人填写协办人员；协办人员要求协助主办人完成工作量至少达到该项工作的百分之二十方可定为协办；上级协助下级完成工作内容为指导下属完成工作，不以协办人身份出现。

第十二条：

增量工作分值的评定

增量工作为未在计划内安排但在当月完成的工作，每月底根据工作总结对照当月工作计划确定。

增量工作分为两类，第一类为未计划但需当月完成的工作，按岗位职责分值的80%计算；第二类为领导临时安排需在当月完成的工作，按岗位职责分值的120%计算。

第四章考核面谈及绩效改进

第十二条：

考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标，主管对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应与被考核者进行考核面谈。

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；

（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；

第十三条：

绩效改进

考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：

进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。

第五章考核结果管理

第十四条：

考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果，总经理工作部应在每月5日前将结果反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。

第十五条：

考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向考核组提出申诉，考核组在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

第六章附则

1.总经理工作部各岗位工作分值

2.工程管理部各岗位工作分值

3.市场开发部各岗位工作分值

4.项目部各岗位工作分值