大学《职位分析与评估》试题库及答案Word格式.docx

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现场观察法

面谈法

C

（）适用于结构稳定的公司、实力单薄的小公司，以及缺乏时间和财力做规划工作的公司。

岗位排列法

岗位参照法

要素计点法

岗位分类法

A

职能工作分析方法（FJA）中，任务描述阶段的成果是（）。

FJA职能等级表

FJA绩效要素表

FJA任务陈述表

FJA培训要素表

在进行劳动环境测定时，一般要求每个测定点至少测定（）次。

5

1

3

4

组织的纵向结构指的是（）。

部门结构

职能结构

职权结构

层次结构

同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为

（）。

职位

职系

职务

职级

岗位等级以（）为依据。

市场调查的结果

岗位评价的结果

岗位分析的结果

员工的技能水平

MPDQ中以8个管理工作要素为评价维度，将目标岗位与参照岗位进行比较分析，然后利用6个管理评价要素评估该岗位的相对价值的报告是（）o

群体岗位伤报告

个体岗位价值报告

管理工作描述报告

管理岗位描述报告

下列方法中，属于组织诊断方法的是（）。

观察诊断法

座谈法

会议法

访谈法

对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的工作，最传统的一种工作

设计方法是（）。

工作丰富化

工作轮换

工作扩大化

工作专业化

一级体力劳动强度指数是（）。

≤18

≤15

≤16

≤17

工作分析的一个最关键的主体，也是是工作分析中的‘天然的’最佳主体（）。

工作分析小组

工作任职者

工作分析对象的直接领导

专家

（）是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。

专项协议

集体合同

集体协议

劳动合同

一般人员的任职资格不包括（）。

能力要求

劳动力新增数量

身体素质

心理素质

解决企业人力资源供不应求最有效的办法是（）。

通过科学的激励机制，提高劳动生产率

提高企业资本技术有机构成

延长工作时间

通过拟定培训和晋升计划

根据管理的功能把管理系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去，

各占其位，各县岂能，这就是管理的（）。

人尽其才原则

以人为本原则

能级对应原则

优化原则

在工作分析中存在着“重描述，轻分析”的误区，可以表现为（）。

工作分析不能适应组织的变革只见树木，不见森林

工作分析的操作缺乏明确的目标导向，成果缺乏显著的应用

忽视对工作分析过程的管理与控制重结果，轻过程

忽视对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握

在岗位写实中，写实时按

（）小时制记录。

8

12

24

下列不是常用的岗位调查方法有（）。

工作日志法

现场调查法

资料分析法

工作参与法

下列表述中，不是文案调查优点的是（）。

资料来源广泛

获取资料方便

资料的完好性、针对性好

调查费用低

我国的《职业分类大典》将职业分成大类、中类、小类和细类四个层次。

其中大类有（）

50个

66个

8个

18个

访谈法适合于工作样本数量少时使用的工作分析方法是（）。

问卷调查法

观察法

以下不是访谈法的优点的是________。

（）。

能够及时进行控制和引导

耗时较少

可搜集到较多的信息，对工作方面的信息可以了解得更为深入，尤其可以对工作者进行心理

特证分析，如工作态度、工作动机等

可简单而迅速收集工作分析信息，应用面广

回答错误

!

B

按照岗位定员的依据是（

）。

岗位工作量

岗位技能

岗位等级

岗位责任

A

适用于人事调查和薪酬调查制定为目的的工作分析方法是（收藏

PAQ

FJA

MPDQ

关于工作分析成果文件的说法，正确的是（）。

工作规范是对岗位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件

工作描述是对人的要求，它界定了工作对任职者各方面的要求

工作规范主要涉及工作任职者实现在做什么及如何做等内容

岗位说明书包括工作描述和工作规范两个部分

在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优

先保护劳动者利益。

这条原则体现的是劳动法基本原则当中的（）

优先保护

全面保护

平等保护

基本保护

避免员工因为工作内容定义不清而产生抱怨和争议的方法是（）。

工作分析

工作设计

工作分类

工作评价

工作分析面临着挑战，从组织层面上讲现代企业组织结构呈现出扁平化、小型化和（）

特征。

规模化

刚性化

制度化

弹性化

组织设计的主体工作是（）。

管理规范的设计

联系方式的设计

职能设计

组织结构的框架设计

用工作要素法对某类工作进行分析，要素“熟练的技能”的指标TV的分值为120，则可以判断该要素为（）。

优秀要求要素

无用要素

最低要求要素

维度

组织设计的原则是（）。

上级指令

专家意见

群众意见

权责对等

绩效考核的第一个步骤是（）。

考核人员的培训

工作程序分析

建立绩效标准

组织诊断

工作分析最初产生于（）的工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应

用于政府文官管理中，被称为职位分类。

日本

美国

英国

德国

由企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于（）。

耗费资金

耗费大量人力和时间

分析者对分析对象的业务流程不熟悉

工作分析结果可能不专业，影响信度

职业品德

（）是岗位分类法的岗位类别划分结果。

低级职称、中级职称、高级职称

管理类、销售类、生产类、行政类、研发类

华东区、华北区、华南区、华中区、华西区

正式职工、合同工、临时职工

单位在从事招聘之前应认真考虑，决定怎样填补空缺的职位，首先应考虑是否有（）。

内外部招聘结合方案

外部招聘方案

招聘备选方案

内部招聘方案

下列说法不正确的是（）。

“于⋯用⋯来”句式可说明指标的时限、资源和完成标准

对管理者的考评可以考评其人际沟通协调能力

对商场服务人员的考评可以考评其接待顾客的态度

结果性效标包括质量、成本、时效三个方面

人力资源规划的起点是（）。

人员供给预测

组织目标与战略分析

人员需要预测

供需匹配

工作分析的结果形成阶段不包括（）

工作说明书的调整

工作说明书的编写

任何资格条件的说明

工作信息的调查

工作分析，作为一项管理工具，是在美国科学管理之父（）的科学管理理论

的基础上发展而来。

宾汉

巴鲁斯

泰勒

狄德罗

薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的（）。

外部水平

个人水平

结构水平

内部水平

（）是个体从事工作活动的单元。

职责

任务

职权

如实行三班倒的班组，每5名员工，需要多配备（）。

1.5名员工

2名员