人才测评理论与方法题库文档格式.docx

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A．选拔性测评B．考核性测评C．配置型测评D．开发性测评

6．（B）是用来鉴定与验证某种素质是否具备，或者具备程度大小的素质测评方式。

（P14）

7．能力测验不包括（D）（P17）

A．打字测验B．音乐美术测验C．精确度与灵敏度测验D．态度测验

8．（C）是以人力资源的合理配置为目的的测评，是人力资源管理中常见的一种人才测评方式。

9．人格测验可以从（A）考察人的行为风格。

（P7）

A．一般心理倾向B．能力C．心智D．文化

10．以下关于人才测评起源的说法，错误的是（A）（P15）

A．人才测评的起源可以追溯到18世纪初心理测量的诞生

B．人才测评的诞生以比奈——西蒙智力量表为标志

C．比奈测评的基础是年龄差异和一般心理能力

D．智商包括智力、比率智商、离差智商

二．简答题

1．提高人才测评信度的方法？

（P8）

2．提高人才测评效度的因素？

3．组织为什么要进行人才测评？

（P3）

4．考核性测评的特点？

5．选拔性测评的特点？

三．论述题

1．人才测评的种类？

（P9-P11）

2．配置型测评的含义及特点？

参考答案

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（1）测验保证标准化。

测验的一系列程序、指标等应经过严格的设计，按照测量学的要求去做，以保证测验的内部一致性和稳定性。

（2）样本特征要具有广泛的代表性。

在总体内抽样，样本应体现出多层次、异质性，这样样本的分布要宽广些，得出的信度指数会相对较高。

（3）注意测验环境的影响因素。

测验环境包括心理环境和物理环境，在测试时尽量在物理环境相对一致的前提下使被试者保持轻松的心态，以免影响正常发挥。

（4）根据测试内容选择合适的信度系数指标。

对于跨时间稳定性的测试可采用再测信度，对于易于找到复本的测试可采用复本信度。

（5）注意测验的难度和长度。

一个标准化的测验，在难度设计上应该基本满足不同能力水平的被试者，同时测验也不宜过长。

（1）测验本身的因素。

测验取材的代表性、测验长度、试题类型、难度、区分度以及编排方式等都会影响效度。

（2）测验实施中的干扰因素。

一是测验物理环境太差、计分错误等会干扰测评；

二是被试者的兴趣、动机、情绪、态度和身体状况等也会影响测评结果的效度。

（3）样本团体的性质。

样本团体的性质包括年龄、性别、教育水平、智力、动机、兴趣等特征，由于这些特征的影响，使得测验对于不同的团体具有不同的测验能力、

（4）效标的性质。

效标必须能够有效地反映测验的目标；

效标必须具有较高的信度，不随时间等因素的变化而变化；

效标必须可以客观地加以测量，并可用数据或等级来表示；

效表测量的方法力求简单，经济适用。

（1）有利于人才的理性选拔。

组织通过人才测评，可以发现并选拔人才。

（2）有助于人才的合理配置。

通过人才测评，可以为人才的合理配置提供科学依据，把最合适的人才放到最适当的岗位上，实现组织绩效的最大化。

（3）有助于人才的有效开发。

通过人才测评，组织可以了解每个人的优势和不足，从而有针对性地制定人才开发与培养方案。

（4）有助于人才的考核。

组织中的人才考核不仅要考核绩效，而且要考核员工对组织的忠诚度、对工作的投入度、对同事的态度等方面。

从广义上讲，考核属于人才测评的内容。

（5）有利于团队建设。

通过人才测评明确人员选拔、配置、考核、开发等方面的科学化程度，从而为建设一个优秀的团队提供依据。

（1）测评结果主要是向想了解素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对被试者素质结构与水平的坚定，而其他类型的测评结果并不以此为目的。

（2）测评侧重于被试者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展基础或者发展过程的差异。

（3）测评具有概括性的特点。

考核性测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。

（4）测评结果具有较高的信度与效度。

考核性测评要求所做的评定结论充分全面、有据可查，更要求所做的评定结论能够验证相关的结果。

（1）选拔性测评特别强调测评的区分功能。

选拔优秀的求职者是一种相对性的测评，需要测评工具能够把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于组织录用。

（2）选拔标准的刚性最强。

由于选拔性测评特别强调区分功能，那么人们对他的要求就非常严格，非常精确。

（3）测评过程特别强调客观性。

这种客观化的明显标志就是测评方法信度的不断提高，表现为对数量化与计算机化的追求。

（4）测评指标具有选择性。

选择性测评方式的指标以客观、便于操作与相关性为前提，允许针对测评内容有选择性的制定。

（5）测评的结果或是分数或是等级。

选择性测评要求结果明确，其结果要求以分数或等级的形式展示。

（1）按测评对象划分，主要包括两种类型，以个人为中心的测评和以岗位为中心的测评；

（2）按实施者划分，有自我测评、他人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评等多种人才测评种类；

（3）按实施范围划分，可以从两个角度分析，即参与人员的数量、测评目的及选择的测评工具；

（4）按测评形式进行划分，主要包括笔试、面试、情景测评、计算机测评及操作测评五种方式；

（5）按测评参照系划分为常规测评和标准测评两种类型。

含义：

配置型测评是以人力资源的合理配置为目的的测评，是人力资源管理中常见的一种人才测评方式。

特点：

（1）针对性。

主要体现在整个测评的实施与目的上能够做到“有的放矢”。

配置型测评的目的是以所配置的岗位要求为依据，寻找合适的申请者，整个的测评活动都是围绕这一目的而进行的。

（2）客观性。

主要体现在测评的标准与实际客观要求能够相符合。

配置型测评的标准必须是实实在在的，必须以岗位的客观要求为标准，不能主观随意制定。

（3）严格性。

主要体现在测评的标准和测评活动的组织与实施要精准。

人力资源配置在体现严格性的同时，也要体现适应性，为了保证人事配置的适切性，要对测评标准、测评方法、测评实施及整个的测评过程严格要求，而且还要考虑人员配置的环境要求与合格人员的整体情况，以保证最后测评结果的准确性与人事配置的适切性。

（4）准备性。

主要体现在人力资源过程的开端性上。

依据配置型测评结果所做的人力资源配置，是保证工作成效的一种必要条件，随着岗位要求与人员素质的变化，配置也要进行适当的调配。

第二章人才测评指标标准的建立

1．测评指标的特点不包括（C）（P21）

A．严密性B．简明性C．可比性D．准确性

2．（D）不属于生产制造业的测评指标。

（P30）

A．废品下降率B．产品质量合格率C．生产伤害频率D．客户投诉率

3．客观性测评指标的计量可以采用（A）（P29）

A．排序法B．分段赋值法C．积分赋分法D．分点赋分法

4．（A）不属于主观性测评指标的测量方法。

（P29）

A．排序法B．分点赋分法C．分段赋值法D．连续赋分法

5．测评标准由（A）和测评标度两个部分组成。

（P28）

A．测评标志B．测评指标C．测评目标D．测评客体

6．测评指标的要素不包括（C）（P21）

A．测评要素B．测评标志C．测评对象D．测评标度

7．测评的目的不包括（D）（P26）

A．作为人力资源获取的依据B．为人力资源的提升提供依据

C．为人力资源的使用提供参考D．为人力资源的开发提供资料

8．（B）属于服务行业的测评指标。

A．提出新创意次数B．客户投诉率C．废品下降率D．客户接受程度

9．（C）不是人才测评指标体系的纵向结构。

（P26）

A．测评目的B．测评内容C．结构性要素D．测评目标

10．（D）不属于等级式标度。

（P22）

A．优、良、中、差B．甲、乙、丙、丁

C．1、2、3、4D．多、较多、一般、较少、少

1．测评指标权重的确定原则？

（P24）

2．测评内容的设计原则？

3．建立岗位人才测评指标体系的主要来源？

1．人才测评指标体系建立的流程？

（P27）

2．人才测评体系的结构？

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（1）系统化原则。

在确定测评指标的权重时，要遵循系统化原则，处理好各测评指标之间的关系，把整体最优化作为处罚和追求的目标，合理分配权重。

（2）设计者的主观意图与客观情况相结合的原则。

测评指标的权重反映了设计者和组织对工作人员的引导意图和价值观念。

但客观情况往往与人们的主观意志不完全一致，所以确定权重时要考虑历史指标和现实指标、社会公认要素和组织的特殊性、同行业、同工种间的平衡等三个问题。

（3）民主与集中相结合的原则。

不同的人由于个人能力、价值观和态度的不同，对同一指标有各自的看法，在确定测评指标权重时就需要实行民主与集中相结合的原则，集中相关人员的意见，形成统一的方案。

（1）同质原则。

测评指标的内容和标志特征要与测评的对象的特征相一致。

（2）针对性原则。

针对某一具体岗位、职业类别或行为特质设计合理的测评要素体系。

（3）完备性与精练性相结合原则。

指处于同一测评体系中的各种指标内容相互配合，使整个测评对象包含在评价标准体系内容之中，同时测评指标的设计应尽量简单，提高测评的有效性。

（4）可操作性原则。

测评内容应能够使用工具进行客观的测量和评价，在进行测评内容设计时，措辞应当通俗易懂，避免意义含糊不清。

（5）独立性原则。

即同一层级上的任何两个指标不能存在折叠和因果关系。

（6）结构性原则。

指考评体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标，从多方面多角度进行测评，以确保测评的有效性。

（7）不平等原则。

进入测评体系的各种测评内容对测评结果的贡献是不一样的，其贡献率可用权重来表示。

（1）组织的特性。

组织的特性是岗位人才测评指标体系建立的最原始资源，所有指标都应当紧紧围绕组织的特性。

（2）部门目标。

部门会根据部门的目标事先对各岗位进行指责设置，包括各岗位的能力、个性及知识技能等。

（3）岗位职责。

岗位职责是人才测评指标体系设立的重要参考。

（1）明确人才测评的客体与目的。

人才测评指标体系的建立，必须要以一定的测评客体为对象。

人才测评客体的特点不同，测评指标体系就不同，即便是同一个客体，若测评的目的不同，所制定的测评指标体系也不会相同。

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