薪酬体系管理制度文档格式.docx
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（1）审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
（2）审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
四、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
五、岗位职级划分
1、根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、所任职位难度及责任和贡献及工作行为对公司的影响程度，结合劳动力市场，将公司所有职位划分为5个层级4个级差。
2、位置及具体划分为：
一层级（A）：
总经理；
二层级（B）：
高管级；
三层级（C）：
经理级；
四层级（D）：
主管级；
五层级（E）：
专员级。
其中，E岗位层级分别为四个极差。
职
级
岗
位
对
应
表
职级
级差
对应岗位
A等
A1
公司总经理
B等高管级
B1
公司总监
C等经理级
C1
各部门经理
D等主管级
D1
各部门主管
E等
专员级
E1资深
各部门内承担某一模块的专员及客服代表
E2高级
E3中级
E4初级
具体岗位与职级对应见下表：
六、薪资构成
1、职级划分
（1）根据公司的性质，公司以基本工资和浮动工资为主体结构的薪酬制度。
（2）基于激励的需要，将薪酬体系划分为基本工资与浮动工资两大部分，基本工资包括固定工资、学历津贴、职级工资及各项福利津贴;
浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。
（4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由固定工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、职级工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。
（5）固定工资、绩效工资、学历工资、职级工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额：
月薪资总额
基本工资
补偿性工资
福利津贴
职级工资
学历工资
固定工资
绩效工资
加班补贴
餐食及全勤
岗位标准工资
奖励工资
2、岗位标准工资
（1）岗位标准工资=固定工资+绩效工资。
（2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。
3、绩效工资
（1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。
（2）绩效工资分为A、B、C、D、E、F共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，F为最低等。
（3）绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）：
绩效工资等级
B等
C等
D等
F等
计算比例
N×
120%
110%
N
70%
30%
N*20%
（4）在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。
（5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A、B、C、D、E、F六等）确定。
考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：
人员分布比例
5%
75%
4、职级工资
（1）公司为了激励业务水平优秀的员工而设定的职级工资。
（2）公司内勤人员，不再计算和发放职级工资。
5、学历工资
（1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。
（2）员工试用期内即开始享有学历工资：
学历
本科
大专
中专
工资（元）
280
180
80
6、加班补贴
（1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。
（2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。
（3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则按照固定工资额度/30天，计算加班补贴，如因个人业务未达标导致的加班，则不计入补贴，标准如下：
延时加班，补贴按每小时75元计算（150%标准）;
休息日加班，补贴按每天100计算（200%标准）;
法定假日加班，补贴按150计算（300%标准）。
7、福利津贴
（1）社会保险津贴：
公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。
（2）假期津贴:
全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。
（3）住房补贴:
公司免费提供住宿，免收住宿费，未住宿舍员工，不再另行发放住房补贴。
（4）伙食津贴:
按照公司相关规定发放。
（5）全勤津贴。
8、奖金
奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货币或物质形式给予奖励。
9、薪资扣款项目
个人所得税、代扣社保费、代扣公积金、住宿水电费（住宿人员）、罚款及其他代扣应扣事项。
10、补杂
员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。
11、新进人员定薪
（1）新员工薪资层级为该岗位初级级别。
（2）对于较优秀特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。
12、内部员工定薪
（1）规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。
（2）人员调整：
每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案。
（3）对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动2个薪级确定薪资等级。
（4）对不胜任本岗位工作的人员，而本部门又无其他岗位合适的，原则上进行劝退处理，按照《劳动合同法》相关规定，提前30天以书面的形式通知劝退人员。
七、薪资调整（附薪资调整表）
1、个人薪资调整
（1）薪等薪级调整说明
升级：
按照从低到高的顺序依次提高。
降级：
按照从高到低的顺序依次降低。
（2）岗位无变动的个人薪资等级调整（每年第12月调整，次年1月实施），以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数：
条件：
绩效等级
控制幅度
调级
全年至少8个A
+2
全年至少8个B
+1
不符合上面或下面的条件
全年8个D或E，或连续3个E
-1
全年8个及以上E
劝退
（3）由于岗位变化的个人薪资调整：
调整事因
薪等
薪级
职位晋升
对应晋升后所在岗位的薪等
重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平
职位平调
薪等不变
依新的职位重新评估薪级
职位降级
对应降级后所在岗位的薪等
重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平
（4）薪资调整后的计算方式：
每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。
（5）个人薪资调整的岗位权限见下表：
调整类型
提交建议与申请
批准
岗位变化
人力资源部经理
岗位不变化
部门经理提交上一年度绩效考核成绩和调整建议
人力资源部
2、全公司普调
（1）薪资普调：
指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。
（2）有下列情况者，无资格参与薪资普调：
病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者；
该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者；
加薪实施前离职者。
八、薪酬审批与发放
1、工资审批
（1）薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人。
（2）劳资专员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部主管审核，然后交工作批准人审批，审批完毕后交集团人力资源部。
（3）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日。
2、薪资发放
（1）薪资发放日期：
每月20日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延发放。
（2）因计算错减造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣。
（3）年终奖金发放日期根据集团公司要求统一时间发放。
九、薪酬保密
1、薪资保密的整体要求：
（1）薪资操作过程的保密性；
（2）全体职工不打听别人的薪资水平；
（3）全体职工不向别人透露自己的薪资水平；
（4）任何职工发现薪资泄密情况都能及时汇报，相关部门处理及时有效。
2、确保薪资保密的总体步署：
（1）由人事行政部向全体职员宣导薪资保密制度，并实时监控；
（2）加强薪资作业人员及薪资作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄。
3、为保证薪资的保密性，对薪资作业过程作以下规定：
（1）薪资作业过程包含但不限于，新进职工定薪、职工调薪过程、薪资资料保存过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等；
（2）新进人员经权限主管确定薪资后，须在第一时间将薪资资料交于人事行政部人事专员处；
（3）人事行政部人事专员接到新进人员薪资资料后，将薪资资料录入系统；
（4）调薪资料（包含转正调薪、周年调薪等）经核准后，应由人事专员统一保存于资料柜中；
（5）除总（副）经理外，任何人不得查阅其他部门人员薪资资料；
十、薪酬预算
1、各岗位底薪（以下数据均为税前）：
运营经理试用期底薪：
******元/月，转正期按集团相关制度执行；
人事主管试用期底薪：
人事专员试用期底薪：
培训专员试用期底薪：
质检专员试用期底薪：
客服人员试用期底薪：
******元/月，转正期底薪：
******元/月。
十一、培训管理
1、范围
本办法适用于公司各部门。
培训分外出培训和内部培训两种。
外出培训包括脱产培训、外出培训、外出考察学习与交流等；
内部培训包括公司内部和部门内部培训等。
2、质培部是公司培训工作的归口管理部门，主要职责：
（1）负责公司培训和学习平台的建立和管理。
（2）负责建立和完善公司培训制度体系及培训整体方案的设计与规划。
（3）负责组织调研员工培训需求，协助员工个人制订职业发展规划，制订公司年度/月度培训计划并组织实施。
（4）负责
升级会员 