试论国家公务员的激励机制论文本科毕设论文Word文件下载.docx

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建立和健全国家公务员激励机制，既是政府加强对公务员治理的一项重要内容，也是政府有效组织公共治理、公共服务的基本手段，十分必要，突出表现在三个方面。

（一）是调动公务员积极性，发挥好政府公共治理职能的需要

目前，国家公务员队伍中工作责任性不强、办事效率低、乱用职权、服务态度差等现象还存在，有些问题还很普遍。

存在这些问题的人思想上安于现状，工作中得过且过。

他们认为：

轮得到的肯定少不了，轮不着的也争取不到；

多干多差错，还不与不干。

熟悉上的偏差导致行为的失职。

消极思想、行为的产生与治理机制、公务员自身修养、职业道德，以及公务员职业的低风险性有关，但缺乏有效的激励机制是根本之所在。

根据归因原理，要改变这些消极思想和行为，充分调动公务员的主动性和积极性，应当加强对公务员的教育引导和激励推动。

国家公务员是政府公共治理职能的组织者，也是政府公共治理权力的行使者，其行为能力、治理水平直接影响政府公共治理效果。

政府只有激发出公务员与时俱进的思想，积极进取的精神，勇于创新的胆色，才有可能不断提高公务员科学判定形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力，才能切实履行好政府的公共治理职能，治理好社会事务，服务好民众民生，始终代表最广大人民群众的根本利益。

要更好的调动公务员治理好公共行政事务工作的主动性、积极性，就需要对公务员实施激励，通过有效的激励，激发公务员治理公共事务的热情，自觉提高公共治理的能力和行政服务的水平与质量，切实承担起政府的公共治理职能。

（二）是公务员完善自我，实现自身价值目标的需要

影响公务员自我完善的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来分析，对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两个因素。

内部环境是公务员的自身因素，即，文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激励和成就动机等；

外部环境主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上司的引导、同事的监督和部门的激励。

唯物辩证法认为，事物发展外因是条件，内因是根据，外因通过内因而起作用。

假如说公务员的自立自强是内因，那么，政府对公务员的鞭策、激励便是推动公务员完善自我，实现其价值目标的外因。

造就一位优秀的公务员需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。

实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激公务员能力、水平的提高；

能够用惩罚与奖励的手段来鞭策公务员的行为意识，使之符合制度规范和社会需要。

毫无疑问，有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。

（三）是适应市场经济发展，规范公务员治理的需要

市场经济讲究公平竞争和平等待遇，同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。

有效的激励机制建立在应用价值规律基础之上，追求效益。

有效的激励使公务员的付出与获得相对应，能够营造一个较好的竞争环境，推动公务员资源的市场化配置。

我们有理由说，实施国家公务员制度的十年，就是公务员治理适应市场经济规律，充分发挥竞争激励机制作用的十年。

本人以为，今后公务员治理体制建设仍将围绕适应市场经济需要，推进经济建设这个中心，以竞争激励机制的建立和健全为核心。

其实，国家公务员制度的建立和推行是干部人事制度的重大改革，是政治体制改革和建设社会主义民主政治的一项重要任务，当然也是完善社会主义市场经济体制的重要保证。

这一制度的实施本身就标志着政府机关人事治理工作实现了由计划经济的治理体制到适应社会主义市场经济体制的跨越，使公务员治理工作更趋规范。

如，在公务员的“进口”处，坚持“凡进必考”，按照公正、公平、竞争、择优的原则，打破身份、地域的限制，不拘一格选人才，使“统包统配”的用人方式逐步成为历史；

在公务员的治理上，通过对公务员“德、勤、能、绩”综合评价和考核，将评价考核结果作为奖惩、工资增减、职务升降的依据，从而激发公务员的进取性，改变“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象；

在职务晋升上，打破了“论资排辈”现象，使优秀人才脱颖而出，“能上不能下”、“能进不能出”的弊端逐渐消除。

二、有效激励机制应当涵盖的基本内容目前，仍有不少治理部门和领导认为激励无非就是加薪、提职。

产生这种观念可归因为对激励内容缺少深入的研究。

其实激励涵盖的内容很广，主要包括物质、精神、舆论、民主和监督五个方面的激励。

（一）物质激励

公务员的物质因素包括工资、津贴、奖金等，这些物质因素虽不是公务员的唯一，但也是他们关心的最重要方面之一。

物质激励的要害是优化薪酬设计。

薪酬设计要注重“对内具有公正性，对外具有竞争力。

”分析现行的职位工资、等级工资制度，本人以为还需要以实事求是的态度和科学的方法逐步加以完善。

职务工资与级别工资是公务员工资构成中的最主要两部分，公务员工资高低，不仅要体现行政职级高低，也应当反映同一行政职级人员之间工作责任、工作任务、工作成效的大小。

当然，非工资性收入的合理分配也是调动公务员工作积极性，增强公务员对部门忠诚度的重要激励方式。

非工资性收入主要包括福利收入和在职消费收入等，目前，有不少部门的非工资性收入相当甚至超过工资性收入，因此，非工资性收入的分配更应与公务员岗位目标责任制直接挂钩，否则无法达到物质激励的目的。

（二）精神激励

物质是基础，精神是力量的源泉和工作的动力。

马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需要是多层次的。

国家公务员也是一个自然的和社会个体的人，有最基本的物质方面的需要，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。

在保障其基本层次的需求得到满足后，更应着眼于保证公务员更高层次需求的实现。

这就要求从事公务员治理工作的同志，在重视对公务员的物质激励之同时，应当高度重视精神的激励，努力为公务员平等公正地参与职位竞争、获得晋升的机会和较高的职位营造环境，创造条件。

通过精神激励激发出广大公务员踏实工作、创新工作的激情，并使他们对自身职位产生更加强烈的荣誉感和责任感。

（三）舆论激励

人不仅要有物质基础和精神动力，更需要受社会尊重，国家公务员更是如此。

所谓舆论激励就是通过通报、会议以及广播、电视等手段和途径，对先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评，从而达到弘扬正气、抵制歪风的目的，造就奋发向上、你追我赶的良好氛围。

舆论激励还涵盖了舆论监督的内容，舆论监督虽没有强制力，却在社会生活中极具影响力，通过舆论对不良行为的鞭笞，对一些以权谋私、腐败堕落行为和人物的暴光，促使广大公务员提高警惕性，增强防范意识；

督促广大公务员依法行政，为社会和民众提供优质的公共服务。

（四）民主激励

治理心理学告诉我们，假如一个单位的领导能够充分发扬民主，给予广大公务员以参与决策的机会，让公务员感受信任，那么这个部门的凝聚力会不断增强，也会切实行使好各种治理权力。

公务员作为公民，有宪法赋予的选举权和被选举权，有言论自由和择业自由；

作为一名公共事务的治理者，他需要参与民主治理和民主决策，充分享有建议权和批评权，需要有责、权、利的统一。

因此，公务员治理部门在治理实践中必须树立民主治理意识，引导公务员参与民主治理，发挥好本职作用，尽公务员职责；

接受民主监督，行使好行政职权，做人民的公仆。

（五）监督激励

英国的闻名政治学家阿克顿勋爵说过，“权力倾向腐败，绝对的权力绝对导致腐败”。

就我国目前的行政治理领域和职能来说，依然存在着权力过于集中、治理事务过宽和范围过广的问题，为腐败现象的发生留下了一定的空间。

要保持公务员队伍高效服务和廉洁自律，必须建立针对公务员权力行使的制度化约束与监督机制，包括明确责任制度，加强民主监督和舆论监督等。

只有致力于构建完善的权力约束监督机制，建立起完善的责任追究机制，坚持正确的任用方针，才能产生用好一人，鼓舞一片；

罚对一人，教育一群的效果。

三、现行激励机制及其存在问题分析

对如何建立和健全公务员激励机制的问题，已经引起社会的广泛关注，各地也采取了不少方法和手段，并取得了一定的效果，但还存在不少问题。

笔者在此列举较常见的几例，逐一加以分析。

（一）竞争上岗激励机制及其存在问题

竞争上岗激励机制是公务员职务任用上广泛采用的手段。

其一般的操作程序为：

①确定竞争职位；

②公布任职要求；

③公开报名；

④资格审查；

⑤竞争演说；

⑥民主评议；

⑦领导集体研究确定任职人员；

⑧公布聘任人员。

竞争的职位可以是中层领导职位，也可以是一些普遍的职位；

参与对象一般是本部门中层及以下公务员。

通过竞争上岗使部门内部公务员任用工作民主化，体现公务员职位任用的竞争性和公正性。

目前，竞争上岗激励存在两个主要的问题。

一是人为因素的干扰。

由于竞争上岗没有打破部门的界线，往往限于部门内部，因此，竞争对手之间“抬头不见，低头见”；

竞争“旁观者”则是“你好，他好，大家都好”。

并且在民主评议中，就个体而言，主观性判定往往多于客观性评价，评议结果的高低较难正确反映竞争人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。

二是任职标准不明确。

现行的内部竞争上岗往往只有确定的竞争职位，而没有明确对竞争人员的任职要求，包括素质要求和能力要求等，缺少一把客观、公正评价任职人员素质、能力、水平的标尺，也缺少岗位环境、岗位责任标准。

由于缺少对内外因素衡量的标准，所以有时竞争上岗激励也成为个别领导排斥异己的“正当”手段。

（二）考核评选激励机制及其存在问题

为正确评价公务员的工作实绩和德才表现，各地纷纷制定了考核实施办法。

如，浙江省制定了《浙江省国家公务员年度考核实施办法》，此办法明确要求考核工作注重实绩，坚持客观公正的原则；

考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，其中，优秀人员的比例一般控制在12%以内；

考核结果作为公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。

这种办法注重的是结果，强调的是公务员行为过程中的总体表现。

但是，由于岗位目标不够明确，职责分工不够具体，考核指标难以量化，而且政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，考核结果的可比性并不强。

同时，年终考核评选中精神激励与物质激励不平衡，物质激励往往是象征性的，缺乏物质的刺激性，因而，在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。

现实的考核评选结果大多比较暖和，不称职或基本职称的人几乎没有。

如，绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中，被确定为基本称职或不称职的也就二十多位，约占总数的1‰。

可见，考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性。

（三）职级工资激励机制及其存在问题

职务工资与级别工资是国家公务员工资构成中最主要的两个部分。

职务工资按职务等级晋升，若连续两年考核称职可晋升一档职务工资；

级别工资依据工资政策调整：

连续五年考核称职或者连续三年考核优秀可晋升一级级别工资。

一般来说，连续两年或者连续五年考核称职不成问题，