如何设计激励性薪酬体系文档格式.docx

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VV效价。

指某项活动成果所能满足个人需要的价值效价。

指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在动范围在-100%-100%或或+100%+100%之间。

之间。

EE期望值。

指一个人根据经验所判断的某项活动导期望值。

指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。

致某一成果的可能性的大小，以概率表示。

强化理论强化理论当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；

当当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；

当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。

行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。

要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。

小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。

及时反馈。

原则原则奖励或处罚要有度，要及时兑现激励原理激励原理需求动机行为需求满足新的需求激励激励体系激励体系领导激励领导激励做出榜样充分沟通善用表扬真挚情感给予机会给予机会职业发展持续培训参与管理制度激励制度激励考核制度考核制度分配制度分配制度晋升制度晋升制度奖励制度奖励制度文化激励文化激励企业精神企业目标企业风气各种手段激励效果对比各种手段激励效果对比60休假休假861有价值的奖品有价值的奖品770提升提升673公费旅游、疗养公费旅游、疗养574评较高职称评较高职称482奖金奖金375优先考虑分配或改善住房优先考虑分配或改善住房296调工资调工资1奖励效果评价（奖励效果评价（%）奖励形式奖励形式等级等级各种手段激励效果对比各种手段激励效果对比5广播站表扬广播站表扬176墙报表扬墙报表扬1611领导在会上表扬领导在会上表扬1518上光荣榜上光荣榜1427企业通报表扬企业通报表扬1337工作得到领导、同事的好评工作得到领导、同事的好评1239评选先进工作者评选先进工作者1146给予进修机会给予进修机会1054评选劳动模范评选劳动模范9激励小结激励小结人主要有以下需求人主要有以下需求钱（安全、成就）钱（安全、成就）权（统治、掠夺）权（统治、掠夺）荣誉（虚荣心、自尊、社荣誉（虚荣心、自尊、社交）交）物质需求精神需求生理需求本能本能二、二、激励性激励性薪酬体系薪酬体系薪酬体系薪酬体系工资工资福利福利股权股权浮动浮动固定固定各种津贴各种津贴有价值活动有价值活动中短期激励中短期激励中长期激励中长期激励二、二、激励性激励性薪酬体系设计流程薪酬体系设计流程公司发展规划公司发展规划组织结构设计组织结构设计薪酬策略薪酬策略工作分析工作分析职务说明书职务说明书岗位价值评估排序岗位价值评估排序薪酬结构确定薪酬结构确定固定与浮动比例固定与浮动比例社会与法律薪酬社会与法律薪酬调查调查薪酬体系培训薪酬体系培训绩效考核体系绩效考核体系薪酬制度与表格薪酬制度与表格晋升与职等职级晋升与职等职级人力成本数据人力成本数据二、薪酬体系设计流程简介二、薪酬体系设计流程简介公司战略规划公司战略规划稳健行为稳健行为激进行为激进行为创新行为创新行为利润导向利润导向市场导向市场导向成本行为成本行为稳健行为稳健行为激进行为激进行为创新行为创新行为利润导向利润导向市场导向市场导向成本行为成本行为构成业绩构成业绩指标与组指标与组织结构织结构公司战略与人力资源战略公司战略与人力资源战略A外聘为主的人力资源B团队培训C强调创新与弹性薪酬D绩效考核促进员工发展A成长性B创新性C分权差异化战略（团队型）A内部培养人力资源B培训多面手C精简人员D与工作结合的薪酬A效率B成本控制C稳定性成本领先战略（流程型）对应人力资源战略战略重心企业战略类型公司发展阶段与薪酬策略公司发展阶段与薪酬策略高高中中中中低低福利、补贴福利、补贴低低中中高高高高长期激励长期激励中中高高中中低低奖金收入奖金收入高高高高中中低低固定收入固定收入衰退期衰退期成熟期成熟期成长期成长期投入期投入期薪酬结构确定薪酬结构确定工资固定工资浮动奖金提成福利津贴基本工资加班工资月度奖金季度奖金年度奖金夜班津贴高温津贴其它职务工资司龄工资薪酬水平的确定薪酬水平的确定岗位市场工资水平岗位市场工资水平法定工资标准法定工资标准薪酬策略薪酬策略现有人力成本数据现有人力成本数据新岗位工资水平新岗位工资水平固定收入与浮动收入的比例固定收入与浮动收入的比例100%10%90%操作层操作层100%20%80%基层基层100%30%70%中层中层100%40%60%高层高层浮动浮动固定固定月收入水平定位月收入水平定位2500元得工人，考核奖金为元得工人，考核奖金为250元元岗位价值评估排序岗位价值评估排序岗位价值评估方法岗位价值评估方法定性评估：

排列法、分类法定性评估：

排列法、分类法定量评估：

岗位参照法、因素比较法和评分法、海定量评估：

岗位参照法、因素比较法和评分法、海氏三要素评估法和美世国际职位评估法、翰威特法氏三要素评估法和美世国际职位评估法、翰威特法、华信惠悦以及基于平很积分卡的岗位价值评估法、华信惠悦以及基于平很积分卡的岗位价值评估法等。

等。

评估方法介绍评估方法介绍1把职位全部列出来，进行两两比较。

重要把职位全部列出来，进行两两比较。

重要的记一分，次要的得的记一分，次要的得0分。

最后按得分多少由高到低分。

最后按得分多少由高到低排序。

排序。

评估小组（评估小组（HR、部门负责人等）、部门负责人等）评估时有异议的大家提出意见，讨论决定。

评估时有异议的大家提出意见，讨论决定。

排列法排列法岗位评价方法介绍岗位评价方法介绍2要素评分法要素评分法要素评分法：

是提取各岗位工作业绩要素（要素评分法：

是提取各岗位工作业绩要素（如岗如岗位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度与环位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度与环境条件；

岗位作业紧张、困难程度。

境条件；

）再按一）再按一定权重打分，最后将岗位得分从最高到低排序。

定权重打分，最后将岗位得分从最高到低排序。

评价表示例评价表示例90与公司的总体经营业绩或年度业务收入目标的实现有非常大的关系，属于核心业务中具有关键作用的技术岗位或者经营管理岗位。

572与公司的总体经营业绩或年度业务收入目标的实现有很大的关系，属于核心业务中重要程度比较高的技术岗位或者经营管理岗位。

452与公司的总体经营业绩或年度业务收入目标的实现有较大的关系，属于核心业务中有一定重要性的技术岗位或管理岗位，或属于非核心业务中的重要管理岗位。

336与公司的总体经营业绩或年度业务收入目标的实现有一些关系，属于核心业务中的一般技术或管理岗位，或属于非核心业务中有一定重要性的技术或管理岗位。

218与公司的总体经营业绩或年度业务收入目标的实现几乎没有什么关系，属于非核心业务中的一般事务类岗位。

1分值分值说明说明等级等级要素名称：

要素名称：

经营目标责任（90）要素定义：

指任职者所从事的工作对于公司总体经营业绩或年度业务收入目标的实现所作要素定义：

指任职者所从事的工作对于公司总体经营业绩或年度业务收入目标的实现所作出的贡献或者所具有的价值大小。

判断的基准是职位本身对于公司总体经营目标或业务收入目出的贡献或者所具有的价值大小。

判断的基准是职位本身对于公司总体经营目标或业务收入目标的实现所具有的重要性程度。

标的实现所具有的重要性程度。

晋升与等级排序示例晋升与等级排序示例一等一等技术工技术工二等二等跟单跟单初级文员初级文员技术员技术员班组长班组长三等三等业务员业务员文员文员助工助工车间主任车间主任四等四等销售工程师销售工程师高级文员高级文员工程师工程师主管主管五等五等高级销售师高级销售师总助总助高级工程师高级工程师经理经理六等六等总工总工副总副总七等七等总经理总经理管理岗位管理岗位八等八等销售岗位销售岗位行政文职岗位行政文职岗位技术岗位技术岗位职等职等定对应职等的职级示例定对应职等的职级示例5010020030040050010003000级差级差6级级4级级985110014001800240035006000111002级级935一等一等1000二等二等1200三等三等1500四等四等2000五等五等3000六等六等5000七等七等8000八等八等5级级3级级1级级职等职等绩效考核绩效考核绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核绩效管理：

是以考核为手段，对考核结果的综合利用绩效管理：

是以考核为手段，对考核结果的综合利用于管理的过程。

如晋升、培训、奖金、辞退等综合运于管理的过程。

如晋升、培训、奖金、辞退等综合运用。

用。

绩效考核：

根据企业实际制定考核指标进行定期对绩效考核：

根据企业实际制定考核指标进行定期对员工业务业绩（过程）评估的一种手段。

员工业务业绩（过程）评估的一种手段。

误区：

考核就是拿来奖罚员工的工具。

考核在薪酬体系中的运用考核在薪酬体系中的运用奖金与提成的评估指标。

奖金与提成的评估指标。

奖金与提成适用频次奖金与提成适用频次工人工人-所有人所有人销售、管理人员销售、管理人员工人工人-中层管理中层管理适合人员适合人员年度年度季度季度月度月度频次频次薪酬福利制度与表格薪酬福利制度与表格薪酬水平薪酬水平1薪酬水平策略2岗位薪酬级别3个人薪酬档位4现有人员薪酬水平确定薪酬结构薪酬结构1薪酬结构策略2标准薪酬的构成3个人实得薪酬计算4业务人员提成的发放5年度效益奖金的发放薪酬调整薪酬调整1调整形式2调整范围3调整时间调整时间福利福利1、餐补、房补、餐补、房补2、带薪休假、带薪休假3、住房、住房4、工龄补贴、工龄补贴5、喜事慰问、喜事慰问6、培训教育补贴、培训教育补贴制制度度内内容容薪酬体系培训薪酬体系培训财务、人资、各部门负责人参加培训，掌握各岗位财务、人资、各部门负责人参加培训，掌握各岗位评价方法、薪酬核算方式、绩效考核与薪酬对接，评价方法、薪酬核算方式、绩效考核与薪酬对接，时薪、月薪、标准工资、加班等计算方法。

、时薪、月薪、标准工资、加班等计算方法。

、试运行薪酬体系，运行过程中检讨不完善的地方并试运行薪酬体系，运行过程中检讨不完善的地方并给予修正，完善给予修正，完善薪酬福利制度、绩效考核、晋升、薪酬福利制度、绩