圣得西薪酬福利管理手册Word格式.doc
《圣得西薪酬福利管理手册Word格式.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《圣得西薪酬福利管理手册Word格式.doc（25页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
本管理制度作为纲领性文件，为圣得西薪酬管理提供全面的准则和依据。
第二条适用范围
本手册适用于圣得西所有员工。
第三条薪酬支付理念
1．为职位付薪
体现职位所承担责任与价值贡献的差别，实现以岗定薪，合理拉开薪酬差距。
2．为个人付薪
体现因个人能力、资历不同而产生的差异，实现合理的同岗不同酬。
3．为业绩付薪
根据业绩的优劣决定每个任职者的浮动收入数量。
第四条薪酬体系设计原则
1．战略性原则
与公司发展阶段相适应，体现公司价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。
2.内部公平性原则
基于科学的职位分析和职位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。
3．市场化原则
以公司市场定位为基础，结合市场薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。
4．绩效导向原则
将员工绩效表现和浮动工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则，真正做到绩效导向原则。
5．经济性原则
充分考虑公司人力成本的支出效率，在支持公司经营业绩增长前提下，合理控制人力成本。
第五条职位序列的划分
随着工作内容及能力素质要求的不同，不同职位战略定位，发展通道、薪酬和激励模式也有所区别，为了量身打造个性化管理模式和个性化的薪酬和激励机制，进而促进队伍向符合公司战略需求的方向成长，圣得西采用职位族的职位管理模式，根据不同职位的特点，将职位划分成领导管理族、核心技术族、销售业务族、职能支持族和制造与操作族等五大职位族，在组内进行分类。
职位序列划分的原则：
1.战略导向原则
应有利于建立“教练型领导＋潜力型员工＋充分的职业发展通道”的人才队伍
应有利打造与各个模块队伍战略定位相符合的人才队伍
2.核心技能相似原则
同一序列的职位所需的核心技能应基本相似
3.核心业务优先原则
在职位序列划分时，应确保公司核心价值链上的职位在管理模式、职业发展、激励和薪酬政策上得到优先关注
4.前瞻性原则
应为公司未来发展、人才引入和管理升级预留充分的空间
5.适度性原则
在序列划分的颗粒度上，应既能满足分类管理的需要，又能避免由于序列划分过细带来的管理成本的上升
职位序列划分的结果
职位族名称
族内分类
对应职位描述
领导管理族
经营决策类
总监级及以上职位
关键管理类
总监级以下，经理级及以上各职位（营销业务管理、商务部、招商部、存货管理部部门负责人、总设计师及首席设计师除外）
核心技术族
研发设计类
总设计师、首席设计师（主设计师）、各级别设计师职位
工艺技术类
各级别工艺工程师、版型工艺师等职位
材料工程类
各级别开发工程师、面料工程师
销售业务族
终端销售类
店经理、店长、柜长、导购等职位
团购业务类
商务部经理、商务代表职位
渠道拓展类
招商部部长、招商经理、招商代表
销售组织类
大区部长、大区部长助理、远程管理部经理、区域（副）经理、首代、各级营销代表、存货管理部所有职位
职能支持族
营销支持类
商品部、市场部、营销中心远程管理部、训导部、终端部、营销办公室副经理级及以下各职位
管理支持类
财务、人事行政、采购管理、公共事务、基建等部门（含上述部门外派人员，后勤部仅包括后勤部高级主管）副经理级及以下的职能支持职位
生产支持类
w车间主任、厂长助理
w采购部副经理级及以下职位
w外协部副经理级及以下职位
w洗水跟单部、技术部副经理级及以下职位（工艺师、版型工艺师除外）
w设备高级主管
w生产跟单部副经理级及以下职位
w品管部副经理级及以下职位（车间检验工除外）
操作与制造族
行政后勤类
人事行政中心后勤部除后勤部高级主管以外所有职位
生产操作类
生产中心的各种操作工、检验工、组长、机修工、电工、锅炉工
储运类
仓管组长、仓管员、车队队长、配送司机
第二章.薪酬水平和结构设计说明
第六条概念说明
职位标准年薪
职位薪酬等级
12345678910111213141516……25
最高值
最低值
带宽＝（最高值－最低值）／最小值
幅宽＝（最高值－最低值）
薪资政策线
中位值
（政策线）
第七条职位标准年薪概念说明
职位标准年薪是与职位薪酬等级相对应的薪资，是经过对公司内部职位进行价值评估后，结合市场水平测算出来的工资水平。
职位标准年薪指员工正常完成业绩目标情况下的现金收入。
第八条职位薪酬等级的确定
按照为职位付薪的理念，不同职位所承担的职责和责任不同，对企业的价值贡献会有不同，对应的薪酬等级也会有不同，圣得西职位薪酬等级划分是以职位的职责说明和任职要求为基础，采用专业的6因素12维度职位评估工具来确定，具体如下：
1.职位的影响：
根据职位影响的范围和影响的程度来评定；
2.所解决问题：
根据职位所解决问题的复杂程度和解决的要求来评定；
3.领导力：
根据职位的领导范围和所需领导方式来评定；
4.沟通的要求：
根据沟通的方式和沟通的目标来评定；
5.所需的知识和经验：
根据所要求知识经验的范围和要求掌握的程度来评定；
6.工作所涉及领域：
根据所涉及的业务领域的多少和地域的范围来评定。
第九条薪酬水平的确定（工资政策线的确定）
根据公司战略目标和所处发展阶段，对所有岗位进行科学合理的相对价值评估，以此为基础与市场薪酬调查数据接轨，结合地区劳动市场价格确定公司工资政策线（中值），作为定薪的基础参考标准，充分体现了公平性、竞争性和适用性的原则。
第十条薪酬等级幅宽设计
在同一个薪酬等级上，不同的任职个体，由于其资历、学历、经验等的不同，对公司的贡献也会有不同，另外从员工发展的角度来看，即使在职位级别不变的情况下，随着技术、能力、经验的不断积累，其对公司的贡献也会发生变化，因此在每个职位级别的薪资政策线上，需设计薪酬等级幅宽，以识别并激励优秀员工，体现相同职位等级下任职者的不同价值，充分发挥薪酬的激励作用。
薪酬等级幅宽（带宽）随职位等级的上升而加大，正确反映不同等级职位责任范围和发展空间的区别。
工资政策线（中位值）和薪酬等级幅宽（带宽）确定了所有职位等级薪酬的上下限，在职位不发生变化的情况下，员工职位标准年薪的变动将不会超出该范围。
第十一条薪酬等级的级内分档及初次定档原则
薪酬等级幅宽以级内分档的形式体现，在每个薪酬等级从低到高按照一～九档以区分出不同的能力及绩效水平。
任职者所处档位与其对职位的胜任程度相匹配。
在人员初次定档定薪时，根据以下原则进行定档：
1.客观因素：
根据任职者的司龄、现职年限、学历等因素，进行评分，如下表：
套档因素
权重
评分标准
2
3
4
5
6
7
司龄
1年以下
1～2（含）
2～4（含）
4～6（含）
6～8（含）
8～10（含）
大于10年
现职年限
2～3（含）
3～4（含）
4～5（含）
5～6（含）
大于6年
学历
初中及以下
中专／高中
大专
本科
硕士
博士
上述各因素的权重分配根据不同的职位序列有不同规定。
2.就近就高原则；
3.能力和胜任程度评价。
第十二条职位标准年薪设计对照表
根据公司的薪酬水平的市场定位、职位序列划分、职位等级的评估结果和级内分档情况，最终可形成各职位级别的职位标准年薪对照表，样表如下：
×
族×
类标准年薪设计对照表
档级
薪酬等级
一
二
三
四
五
六
七
八
九
22
21
……
第十三条薪酬结构总体框架：
除制造与操作族生产操作类中的按计件付薪职位外，公司员工的薪酬结构如下：
月工资
年收入
固定工资
固定加班费
绩效奖金
年终绩效奖金
月／季绩效奖金
职位津贴
第十四条绩效奖金的计算
根据不同职位序列的工作特点和激励模式的不同，绩效奖金主要有三种计算方式：
1.关键业绩指标考核：
根据职位所承担的职责和工作目标，设定关键业绩指标，在周期末对完成情况进行考核，根据考核结果，确定考核周期内的业绩系数，计算方式如下：
实际绩效奖金=考核期内的绩效奖金基数×
业绩系数
a）考核期内的绩效奖金基数的确定：
根据一年内考核的次数，由年度绩效奖金基数进行分解，可采用平均分配的方式，也可根据不同周期的工作情况非平均分配（但总额应等于年度绩效奖金基数）
b）绩效系数的确定：
绩效系数由被考核者的考核得分确定，具体如下表：
考核分级
人数比例
分值范围
业绩系数
卓越
1%～5%
＞105
1.5
优秀
5％～15%
95～105
1.2
良好
-
88～95
基本称职
80～87
0.9
待改进
10%
60～79
0.5～0.8
不合格
≤5%
＜60
0～0.3
2.业绩提成：
通常用于销售业务族的部分职位，计算方式如下：
实际业绩奖金＝完成的业绩（销售额）×
提成比例
3.制度规范：
根据任职者对工作相关的规章制度的遵守情况进行考核，出现违反规章制度的情况，按制度规定倒扣绩效奖金，计算方式如下：
实际业绩奖金＝MAX（考核期内的绩效奖金基数－考核期内违纪扣款总额，0）。
当违纪扣款总额大于绩效奖金基数时，实际业绩奖金为0。
第三章.领导管理族薪酬设计
第十五条领导管理族包括的职位
对应职位
第十六条领导管理族级内分档的确定
经营决策类职位：
初定薪直接采用设计的政策线水平定薪；
关键管理类职位：
参
升级会员 