关于知识管理与IT企业文化改革的研究Word文件下载.doc

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IT企业，这一人才密集的高科技知识型企业，在一个国家的国民经济中占有重要的地位和作用，在一定程度上甚至影响着部分地区乃至国民经济的发展和稳定。

这也使得IT企业面临着巨大的挑战，企业要想成功立足于知识经济时代，就必须加强对知识的管理，合理解决企业中普遍存在的“才与财”之间的矛盾，这也势必将引发一场知识管理下的IT企业文化改革。

1IT企业的知识文化革命

作为知识经济时代的产物——IT企业，知识在其中扮演着重要的角色，产品经济价值更多地由知识含量所决定，特别是由创新知识含量决定。

随着知识经济时代的快速发展，IT企业的管理也已经从传统的对产品的管理变革成对知识的管理，而这个巨大的变革正是由知识所推动的。

这一过程，我们可以通过一幅模型图来简单的描绘（如图1）。

图1IT企业知识文化革命过程模型

IT企业最早的管理是知识被应用于产品，即对产品的管理，此时企业所追求的是如何通过产品去吸引更多的客户，拥有更多的客户[1]。

随着产品的不断发展，知识的不断更新，人们逐渐认识到成功的产品开发需要相关各业务部门的相互协作，企业光拥有顾客不行，还必须得保证他们的固定性，保证他们始终或者长期购买，从而导致各职能和业务部门之间的沟通、合作加强，企业资源分配开始按项目进行。

知识开始被应用于项目，即对项目的管理，此时企业所追求的是如何开发出更加优秀的产品，从而留住更多的顾客。

随着企业各职能和业务部门之间的沟通、合作加强，企业管理变得更加系统化，单一的产品管理或者项目管理已经不能再适应企业的发展，把企业本身作为企业管理的资产形式酝酝而生。

知识开始被应用于企业本身，即对企业本身的管理，此时企业所追求的是如何让自己开发出来的产品令客户满意。

随着企业管理的系统化以及信息技术的快速发展，所有的职能和业务部门在IT行业残酷的竞争中逐渐达成共识，只有更加的尊重客户，征求更多客户的意见，与客户相互学习，寻求共生，才能在残酷的竞争中拥有一席之地。

从而客户成为了IT企业管理的资产形式，此时企业所追求的是如何与客户共生。

在知识的推动下，以人为本的IT企业文化逐渐形成。

IT企业管理开始从产品、项目、企业本身等以物为本的管理向对客户等以人为本的管理进行转变。

以人为本已经成为众多IT企业乃至所有企业的共识。

在经济全球化、信息化飞速发展的时代背景下，在以人为本的理念的推动下，IT企业持续运行期限或生命周期受到严峻的挑战，只有不断的应用知识、更新知识，不断实现企业变革、开发新的企业资源和市场，才能应对这样的挑战。

知识成为了IT企业的主要管理形式，知识给企业带来利益和机会，从而知识管理诞生了。

对于知识管理，管理学界存在较大的分歧，最宽的理解认为知识管理就是知识时代的管理，最窄的理解则认为知识管理就是对知识资产的管理。

但对于IT企业来说，“才与财”才是知识管理的核心部分，IT企业的知识管理就是对“才与财”的管理。

2知识管理对IT企业文化的影响

伴随着知识经济时代的来临，IT企业已逐步认识到知识管理的重要性。

它和过去的企业管理截然不同，与财务管理、人力资源管理等企业内部管理相比，知识管理对企业影响的层面更深更广，甚至影响企业文化的形成。

知识管理从属于IT企业的经营活动，其目标也必然是IT企业的经营目标。

“知识产生→知识分享→知识使用→知识评价”整个价值链，都围绕着IT企业的目标进行。

只有符合目标需求的知识，才是真正对IT企业有价值的知识，而目标的受众则是从高层、中层管理到一线员工全体，缺一不可。

知识管理战略会在企业内推崇适合执行知识管理活动的文化，这也是一种特定的“交换知识的社会机制”。

知识的获取决定了对同一信息的不同处理方式，也决定了文化氛围的不同。

所以一个企业的文化氛围中包含一套知识体系，这套知识体系中包含三个层面的知识环境，由于知识环境是伴随着人的成长、学习和工作建立起来的，故而知识环境又反过来影响知识体系，知识体系又制约了企业的文化氛围[2]。

假设要建立良好的企业文化就必须做好知识环境，建立知识体系，让企业成员按照企业需要的思维进行工作，这就是知识管理。

3IT企业文化改革方向

通过前面的分析可以看出，知识经济的快速发展给IT企业带来了前所未有的发展机遇和舞台，同时IT企业也将面临知识经济最严峻的挑战。

能否吸引、培养、留住优秀人才，并激发优秀人才的潜能得到充分发挥是关系到IT企业能否长期生存与持续发展的最为重要的因素。

IT企业要想在知识管理中取得成功，就必须对原有企业文化进行适当的改造，充分发挥知识管理的优势，从而有效地推动企业文化改革。

3.1要在知识管理的前提下进行

在IT企业管理中，最重要的不是资本管理、信息管理，而是对知识的管理，对人才的管理。

对于IT企业文化改革来说，则必须在知识管理的前提下进行，应做好以下几个方面：

（1）知识的吸取与创新。

IT企业组织从员工身上吸取、整合知识，形成组织知识是企业核心能力形成的基础。

但单纯的从员工身上吸取知识是不够的，还应扩大吸取知识的范围，并注重知识的创新。

随着互联网的快速发展，人与人之间的沟通越来越方便和紧密，企业也可获得前所未有的信息量，如何从互联网这一大市场挖掘知识，已经成为IT企业未来发展的方向和成功的关键。

（2）知识的维护与保护。

知识是IT企业配置资源的基础，IT企业必须通过恰当的手段，如建立知识仓库和管理信息系统来充分利用已有的知识，并将部门的最新信息以及先进成果迅速传递、扩散到整个公司，形成知识共享。

在追求企业内部知识共享的同时，也要注意信息的安全，加强对企业信息资源的保护。

（3）知识的传播与共享。

目前比较常用的两种方式是推技术（pushtechnology）和拉技术（pulltechnology），前者采用类似邮件的方式给员工提供学习材料和参考资料，后者一般通过管理信息系统查找知识仓库来实现[6]。

（4）知识的更新与补充。

由于IT企业的飞速发展，知识贬值的速度也随之加快，所以IT企业从业人员必须不断地进行知识的更新与补充。

IT企业必须重视内部继续教育和培训机制的建立。

继续教育和培训不仅是挖掘员工潜质，激发员工热情，提高企业利润的重要手段，还是留住人才的必要措施。

3.2建立育才型的领导方式

良好的企业文化的主导者是企业的领导人。

要想建立成功的企业文化，首先得从企业的领导入手，而建立一种育才型的领导方式[5]，则有助于引导员工建立对知识的责任感，从而推动企业文化的改革。

如今，以人为本的管理思想已逐渐深入人心，对人才的重视和对创新的鼓励已成为社会提倡的普遍风气。

在这种背景下，领导者应该学会培养、尊重和善用下属的才干,学会通过激发部下的使命感和责任感以及建立有效的团队来完成组织的目标。

这样的领导并不是简单地决定一切然后命令下属严格执行,而是像老师和教练一样注重对员工各方面素质的培养。

育才型的领导方式具有如下一些特点：

（1）同舟共济，以部属为中心，由下级和上级共同决策，领导者充当教练的角色。

（2）组织的目标有两个：

①完成工作任务；

②使部属不断进步，提高素质。

（3）“育才型领导”应具备三个要素：

①建立起共同负责的团队；

②持续培养每个人的才干（技术才干、合作精神、管理能力等）；

③确立共同的目标。

（4）以育才为导向，使培养人成为组织的出发点和归宿。

在21世纪，IT企业的竞争力将主要取决于整个企业员工的知识智能和适应任务变化的能力。

只有员工具有更多的知识智能和更强的能力，企业才能把这些知识、经验和技能引入到产品设计、开发、营销等方面；

企业才能从技术系统和支撑保证方面最大限度地发挥员工的积极性与创造性，并对员工进行技术培训与继续教育，使员工具备特殊技能，成为企业核心能力的载体。

只有让员工充分认识到对于IT企业来说，效率就是企业的生命，效率体现企业的素质，作为IT行业的开拓者，灵敏、及时的信息是快捷效率的前提，是掌握最新技术动态的关键，必须始终把信息的及时搜集、及时处理当作是应用最新技术的必要手段，这样才能真正为企业赢得竞争的优势。

3.3合理解决“才与财”的关系

“才与财”是企业生命的源泉。

在IT企业这一高新科技产业中，其重要性不言而喻，而这其间才的重要性则尤为突出。

IT企业是人才密集型企业，IT企业的文化建设，归根结底是对人才的管理和应用。

人才直接关系着IT企业的生死存亡，没有人才就没有高新科技，更不可能产生IT企业[4]。

IT企业要生存，要发展，就必须合理解决好“才与财”的关系。

通过下面的模型图（如图2），我们可以看出，“才与财”是相辅相成的，它既是IT企业经营管理内部的一个循环，也是IT企业文化建设的一个流程。

图2“才与财”管理模型

该模型图反应出了如何解决“才与财”，使之形成企业文化建设的一个良性循环。

企业从人才市场中引进宏观意义上的人才，但它并不是直接能为企业创收的人才，而企业要想赢利，就必须得费精力、花时间把这些宏观意义上的人才变为能为企业创收的人才。

这一过程则得力于育才型的领导方式，从而刺激员工的意识，促使他们去学习，给他们环境去学习，从而成为能为企业创收的真正的人才。

而此时则会出现，一部分人安心于自己的工作，不断地为企业创收；

一部分人则会不安于现状，选择离开。

安心工作的人为企业带来了大量的利润，而在育才型领导方式下，企业员工则会受到物质和精神上的双重刺激，从而产生更大的动力，也就是前面所说的建立起了对知识的责任感。

他们则会更加努力的工作，从而为企业创造更多的财富。

而创造的这些财富，企业便可以去人才市场上获取更多更好的宏观意义上的人才来弥补企业人员的空缺。

这一理念解决了几个核心问题。

1、企业获取了财富，拥有了源源不断的发展资金；

2、企业留住了人才，解决了IT行业人才高流动性的问题；

3、IT企业文化建设进入良性循环，IT企业不怕人才流动。

目前，我国的IT企业文化建设中存在的最大的问题就是“才与财”之间的矛盾。

一方面我们的IT企业急需大量科技成果和资金提升产业档次，提高产品的国内外竞争力；

另一方面IT企业的众多高科技人才的潜力都没有充分的发挥出来且人才流动频繁[3]。

这需要解决的是一个观念性问题——怎么把学术的抱负和追求利润统一起来，这其中知识的重要性全然体现出来，而知识的载体正是人才。

只有用才去发财，发了财，增加才再发财，形成上述的一个“才与财”的良性循环，创造这样一个环境机制，我们的IT企业才会成为真正的知识产业，才会在激烈的国际竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]张海棠.IT时代管理革命[M].北京:

民主与建设出版社,2001

[2]黄静.以人为本的企业文化[M].武汉:

武汉大学出版社,2003

[3]宋晓熠,王二宝．IT企业人才流失的原因及对策分析[J]．交通企业管理，2004，（7）:

32-33

[4]万江平,李建章．软件企业知识管理的思考[J].计算机应用研究，2003，

（1）:

13-16

[5]何志毅．海尔、联想、TCL企业文化建设的分析与比较[J].企业活力，2002，（12）:

8-11

[6]马纬平．点亮人性的光辉——知识管理与企业文化革命[J].技术创新，2003，（9）:

35-39

作者简介：

郭彦（1982-），男，重庆人，重庆电脑报经营有限责任公司图书事业部综合室