深圳宇龙通信HR规划文档格式.docx

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人力资源团队。

7二、二、二、二、20062006财年工作回顾及存在问题财年工作回顾及存在问题财年工作回顾及存在问题财年工作回顾及存在问题工作回顾及存在问题工作回顾及存在问题工作回顾及存在问题工作回顾及存在问题1.1.规划并初步搭建了公司人力资源管理体系的基本组织框架，形成了三级规划并初步搭建了公司人力资源管理体系的基本组织框架，形成了三级HRHR运作雏形；

运作雏形；

但公司整体的但公司整体的HRHR系统运营平台远未形成系统运营平台远未形成；

2.2.较好满足了公司快速成长过程的人才需求，全年人才引进较好满足了公司快速成长过程的人才需求，全年人才引进11501150余人；

余人；

但快速响应的人但快速响应的人才引进系统尚未完善，尤其是高端人才引进及时性不够，缺乏战略招聘意识才引进系统尚未完善，尤其是高端人才引进及时性不够，缺乏战略招聘意识；

3.3.初步建立了公司的干部任免政策，制定并实施了应届高校生软着陆计划，但初步建立了公司的干部任免政策，制定并实施了应届高校生软着陆计划，但人才管人才管理体系从专业构面（任职资格体系、能力模型、员工职业通道、干部评估工具等）理体系从专业构面（任职资格体系、能力模型、员工职业通道、干部评估工具等）、到、到管理构面（选拔、评估、任免、处罚、干部作风建设、干部沟通机制、干部信息管理管理构面（选拔、评估、任免、处罚、干部作风建设、干部沟通机制、干部信息管理等）远未完善等）远未完善；

4.4.较好地完成了企业文化项目，但较好地完成了企业文化项目，但文化建设的规范化、日常化须常抓不懈文化建设的规范化、日常化须常抓不懈；

薪酬项目已进；

薪酬项目已进入最后的套改阶段，但入最后的套改阶段，但绩效管理体系的配套需要公司多部门的共同努力绩效管理体系的配套需要公司多部门的共同努力；

5.5.HRHR团队经受住了团队经受住了20062006年的压力与考验，但年的压力与考验，但从业人员的专业素质参差不齐，且尚在磨从业人员的专业素质参差不齐，且尚在磨合之中合之中。

8二、二、二、二、20062006财年工作回顾及存在问题财年工作回顾及存在问题财年工作回顾及存在问题财年工作回顾及存在问题20062006财年财年财年财年KPIKPI指标达成情况指标达成情况指标达成情况指标达成情况部门被有效投诉次数；

内部客户满意度评价部门得分待结果65%3、内部客户服务满意度支持性人员数/业务人员数1:

8.917.02、人员结构的合理性有效性年末在职人数人力成本/人力总成本88.285%1、人力成本的有效性观观察察指指标标规范性、前瞻性解决公司薪酬体系，提升激励有效性03/07完成10/06完成6、薪酬激励项目启动、套改与维护过程全员参与；

文化纲要宣导日常化、标准化、全员化01/07完成12/06完成5、企业文化项目启动、宣导与落地流失率流失人数/总人数4.5%15%4、关键人才流失率全格率胜任的人数/总人数待结果80%3、关键岗位干部任职合格率储备率实际储备数/编制人数?

!

20%2、关键岗位干部储备率达成率到位人数/需求总数92.4%90%1、关键人才引进达成率考考核核指指标标计算方法计算方法达成值达成值目标值目标值KPIKPI指标指标类类别别9三、三、三、三、20072007财年内外环境分析财年内外环境分析财年内外环境分析财年内外环境分析行业环境行业环境行业环境行业环境手机市场容量与手机内容市场未来几年仍将成显著增长，但竞争更加白热化；

手机市场容量与手机内容市场未来几年仍将成显著增长，但竞争更加白热化；

运营商强化手机定制，把控产业链；

渠道商预计渠道商预计0707年将有重大变化：

电子商务、集中度将成为主轴；

年将有重大变化：

国际电信组织委托中国联通制定双模双待手机标准；

3G3G商用化带来新的机会和挑战；

商用化带来新的机会和挑战；

行业人才竞争格局发生变化，行业人才总量增加，但高端人才资源相对短缺的状况行业人才竞争格局发生变化，行业人才总量增加，但高端人才资源相对短缺的状况更加突出。

更加突出。

10三、三、三、三、20072007财年内外环境分析财年内外环境分析财年内外环境分析财年内外环境分析公司内部环境公司内部环境公司内部环境公司内部环境经营规模的快速扩大经营规模的快速扩大,使管理相对滞后的问题更加突出；

使管理相对滞后的问题更加突出；

组织规模的快速膨胀组织规模的快速膨胀,对各级管理者的领导力带来巨大挑战；

对各级管理者的领导力带来巨大挑战；

多事业部的运作多事业部的运作,对公司的组织管控模式提出新的要求；

对公司的组织管控模式提出新的要求；

市场快速响应的要求市场快速响应的要求,对公司流程重整的需求更加迫切；

对公司流程重整的需求更加迫切；

公司在产品设计、产品管理、供应链管理能力上的提升，将受制于人才；

公司激励体系的建立，对预防组织膨胀后的僵化至关重要；

公司对核心人才的统一管理能力，将影响到公司的做大做强。

11三、三、三、三、20072007财年内外环境分析财年内外环境分析财年内外环境分析财年内外环境分析人力系统人力系统人力系统人力系统SWOTSWOT分析分析分析分析威胁威胁1.公司品牌对外部人才的吸引力不够；

2.外部高素质HR人才资源稀缺；

3.公司经营规模和组织规模的扩大对HR管理构成巨大压力。

机会机会1.行业人才竞争格局的变化便于我们因势利导；

2.公司对人力资源管理的重视；

3.公司允许适时引入外部管理咨询资源。

劣势劣势1.HR运营平台尚在构建之中；

2.HR系统对业务系统支持的有效性不够；

3.HR系统各模块的专业性不够，作业较粗放。

优势优势1.HR组织框架已初步搭建；

2.HR系统与业务系统的互动较为良性；

3.HR团队士气高昂。

12四、四、四、四、20072007财年部门目标和财年部门目标和财年部门目标和财年部门目标和KPIKPI指标指标指标指标年度工作目标年度工作目标年度工作目标年度工作目标1.1.1.1.为公司未来为公司未来为公司未来为公司未来2-32-32-32-3年的业务发展战略和年的业务发展战略和年的业务发展战略和年的业务发展战略和2007200720072007年度经营策略提供组织保障；

年度经营策略提供组织保障；

2.2.2.2.为公司未来为公司未来为公司未来为公司未来2-32-32-32-3年的业务发展战略和年的业务发展战略和年的业务发展战略和年的业务发展战略和2007200720072007年度经营策略提供人才保障；

年度经营策略提供人才保障；

3.3.3.3.初步构建公司的员工激励体系员工绩效管理制度和分配制度；

初步构建公司的员工激励体系员工绩效管理制度和分配制度；

4.4.4.4.开展规范化、日常化的文化建设活动，营造良好的组织氛围；

开展规范化、日常化的文化建设活动，营造良好的组织氛围；

开展规范化、日常化