人力资源规划的课后习题及考试重点1_精品文档Word文档格式.doc

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4、 

战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。

三、 

现代人力资源管理的发展时期

经验管理时期。

劳动者“奴隶般地服从并满足”更专业化的劳动分工和协作。

科学管理时期。

彻底抛弃了根据经验和习惯或者凭借主观想象和实验方法，通过不断实践和深入探索，创立了一套全新的管理思想和管理方法体系。

倡导“动作与时间研究”的理论，为提高劳动生产率、促进企业劳动组织的科学化提供了可靠的依据和方法，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河。

现代管理时期。

梅奥的“行为科学”、马斯洛的“需求层次理论”等。

四、 

现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点（P85、1答题）

传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。

特点：

人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善，如建立了人事档案、员工规划（手册）、人事统计和员工记录等。

（制度化）

管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理，扩展到实行集中式的员工招聘、人员测试和挑选、正式员工绩效评估，以及有效激励的薪资福利管理。

（管理范围扩大）

企业雇主的认知发生的重大变化，即由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究的方法，推行生产工作定额，加大劳动程度，转变到有效地运用心理测量和面谈等科学方法，重视员工的个别差异，借用工会、非正式组织、团队建设、薪资福利、保险计划、入职教育、技能培训、主管关怀下属、执行劳动法令等管理措施，注重调整人际关系，激励员工的积极性。

（软建设）

④ 

出现专职的人事管理主管和人事管理部门。

（专职人事管理）

现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。

表现在以下几方面

人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项。

（范围再扩大）

不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责。

（管理主体扩展）

企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量。

（关注从内到外）

企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念：

“人力资源”是一种把人力即劳动力当做一种财富的价值观。

（接受新观点）

现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。

特点如下：

①现代人力资源管理作为一门独立学科，各种人力资源专著和论文涌现，现代人力资源管理理论最终取代了传统人事管理理论。

（独立学科）

②人力资源管理在现代企业中上升到主导地位，成为其管理中心和重点。

（主导地位）

③管理理论和深度等有了新的变化和特色。

（新变化新特色）

五、 

战略性人力资源管理的特征（P85、2答题）

将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。

集当代多科学、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。

包括五种理论。

一般系统理论。

由凯兹、康恩、赖特和赛内尔提出的人力资源管理系统论。

他们认为，人力资源管理是一个组织的子系统，它通过人才的获得、使用、留任和替换等功能，提升组织效能。

他们还认为，这个子系统是完全开放性的，并且在组织竞争力的管理模型中，员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转换”，员工的满意度和绩效是“产出”。

行为角色理论。

该理论认为，一个员工的行为与其他员工相联系，进而产生可以预测的结果。

人力资本理论。

以西奥多·

舒尔茨和加里·

贝克尔等人为代表的人力资本理论认为，人力、人的知识和技能是资本的一种形态，人力资本投资增长水平决定着社会经济发展水平，人力资本投资收益率远远高于物质资本收益率。

交易成本理论。

这种理论认为，企业会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。

⑤ 

资源基础理论。

这种理论认为，组织存在三种基本资源，即物质资源、人力资源和组织资源。

3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。

企业人力资源管理部门由单一行政性事务管理转变为整体的专业性职能管理，再转变到综合的系统性战略管理。

具有以下几个特点：

①组织性质的转变 

②管理角色的转变 

③管理职能的转变 

④管理模式的转变 

六、 

战略性人力资源管理衡量标准（P85、2答题）

基础工作的健全程度

组织系统的完善程度 

领导观念的更新程度

综合管理的创新程度

5、 

管理活动的精确程度

七、 

人力资源战略规划的概念和特点、构成（P86、3答题）

人力资源战略规划：

它是企业对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。

基本特点：

目标性。

企业战略的第一个特点是它必须体现企业发展的总体目标的要求。

企业发展目标是企业使命和宗旨的具体化。

企业目标是以下六种基本要素综合平衡的结果。

①获得程度 

②产出能力 

③竞争地位 

④技术水平 

⑤员工发展 

⑥社会责任

全局性。

计划性。

计划是由计划信息采集与分析、计划目标的定位、计划资源的供需平衡、计划决策、计划实施与检查、信息反馈等具体环节构成的，企业战略的形成过程也就是一项战略管理计划形成的过程。

长远性。

企业战略是由总目标和若干分目标组成的，这些目标不是一时性权宜之计，而是具有前瞻性的长远大计。

纲领性。

企业战略是企业为了生存、发展和赢利，实现企业的使命和宗旨，达到一定时期的发展目标而提出的一个纲领性的文件。

6、 

应变性、竞争性和风险性。

7、 

精神性。

8、 

可变性、可调性

构成：

战略属于事业层次上组织在特定的市场中的竞争方式，分为三个层次

总体战略。

也称公司战略，是从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团（总公司）所制定的最高层次的战略。

其战略重点是：

公司内的资源如何有效配置组合和合理分配，各个下属单位如何提高绩效、相互协调聚集团体的竞争优势，根据公司的体制和战略目标如何开拓新的事业、进入新的领域等。

业务战略。

也称竞争战略、经营战略，是公司的二级战略或属于事业部层次的战略。

它一般是指在单一生产经营的企业中，为了生存发展和赢利，实现总体战略目标，围绕企业的生产经营模式、增强市场竞争优势、提高整体绩效等问题所作出的战略决策。

职能战略。

是涉及公司各个职能部门（如生产、技术、人事、财务、供应等），充分发挥其功能，以推动企业总体发展战略实现的具体的分支战略。

八、 

制订人力资源战略规划的重要意义

有利于使企业明确未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即哪一项工作的真正值得投入，需要密切关注的。

有利于界定人力资源的生存环境和活动空间。

有利于发挥人力资源职能和相关政策。

保持长期的竞争力。

有利于增强领导者的战略意识。

为全体员工树立正确的奋斗目标。

九、 

人力资源战略规划的划分

从时限上可区分为：

长期战略规划（5年以上）；

中短期战略规划（3-5年）

从层级和内容上可区分为：

人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略等。

从性质上可区分为：

吸引策略、参与策略和投资策略。

按照企业战略学的观点，企业战略基本上可以区分为两类：

外部导向战略和内部导向战略。

企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略：

一种是技术开发型的长期发展战略；

另一种是人力资源开发型的中短期发展战略。

十、 

企业竞争策略的确定（人力资源策略与经营策略的关系）（P85、4答题）

两种竞争策略：

1、产品廉价竞争策略——以“廉价”取胜。

适用生产稳定、科技变化不大、定位于市场占有率。

2、产品独特性策略——以“物美”取胜 

①创新竞争策略 

②优质竞争策略

与之对应的三种人力资源管理对策

吸引策略（大多数企业采用）。

当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。

其特点是：

中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。

投资策略。

当企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用投资策略模式。

重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。

参与策略。

当企业采取高品质产品竞争策略时，宜采用日本企业管理模式。

企业决策权力下放，员工参与管理，使员工具有归属感；

注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。

十一、 

人力资源战略规划的主要影响因素（P86、3答题）

外部因素

劳动力市场的完善程度

政府的劳动法律法规的健全程度

工会组织的作用

2、内部因素

企业文化。

分为：

家族式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化、官僚式企业文化

生产技术

财务实力

十二、 

人力资源战略规划设计的要求（P85、4答题）

企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一和综合性。

1、信念：

是企业文化的内涵，属于精神范畴。

2、远景：

是企业发展的宏伟蓝图。

3、任务：

是企业所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。

4、目标：

是对企业发展的长期、中期和短期目标的定位。

5、策略：

是实现战略的具体措施和办法。

十三、 

企业人力资源内外部环境的分析（P85、5答题）

人力资源外部环境分析。

社会环境分析 

劳动力市场的分析（就业与失业保险体系、劳动力的培训开发体系、中介服务体系和相关法律法规体系）

劳动力市场功能的分析

进入本企业的各类劳动力供给来源的分析

人事劳动法律法规、政策的环境分析

⑥ 

6.产业结构调整后与变化的分析

⑦ 

7.同行各类劳动力供给与需求的分析

⑧ 

8.竞争对手的分析

人力资源内部能力分析

优势：

经济高速发展、政府政策更加宽松、劳动力市场机制日趋完善、竞争对手决策失误、突破同业的防御进入新的领域、企业全员素质的迅速提高、集团凝聚力明显增强。

劣势：

经济低迷、发展速度明显放慢、不利的政府政策、劳动力市场供求矛盾突出、劳动力成本上涨、竞争对手迅速成长、潜在竞争者进入市场、进攻不理、防御失败。

十四、 

企业人力资源战略的决策（P85、5答题）

扭转型战略。

当外部环境遇到良好的机会，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定扭转型战略。

进攻