知名女装播导购品牌薪资方Word文档下载推荐.docx

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某一职级和岗位上所承担的责任及所做的贡献。

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1、薪资方案

1.1导购:

1.1.1导购薪资组成

导购固定工资+销售提成+单项激励奖金

1.1.2导购固定工资=底薪+全勤奖+岗位补贴

1.1.3.试用期:

试用期为三个月，试用期内均享受与正式员工同等的销售提成，实习期结束经考核合格后

方可转为正式员工。

注：

表现优异者经考核后可在实习期享受正式员工固定工资待遇。

导购末根据个人销售实行位淘汰制

1.1.3导购销售提成

1.2店长

1.2.1店长薪资组成

底薪+销售提成+季度绩效奖金+年度达标奖+年度激励奖金1.2.2固定工资包括：

底薪+全勤奖+岗位补贴

1.2.3店长销售提成（N代表销售额）

●绩效奖金是根据店长绩效考核的结果所取得的奖金，绩效考核奖金按绩效评分结果发放。

●绩效考核内容

●绩效考核奖金发放标准：

（X代表综合得分）

●7.1.2绩效考核内容

●全勤奖

无迟到早退，无旷工请假有全额全勤奖，如有上述事项按情况扣除全勤奖，具体方法见《店铺营运手册》●发放：

薪金发放日期为每月的10号，遇节假日提前。

销售达标奖

店铺年总指标完成率不低于100%

店铺平均销售折扣A类店铺76折，B类店铺68折，C类店铺5折。

●如遇商场活动期间虚拟销售额的活动力度7-8折，该时间段的销售业绩按7折计算。

活动力度低于7

折，高于5折（不含5折），该时间段的销售业绩按7折计算。

活动力度在5折或5折以下，该时间段的营业额按5折计算。

1.4店铺激励项目

1.4.1导购：

●每月进步最快奖，一名（每办三品牌各有1人/月，按销售增长比最高计算）400元/月/办

●（每月1人）连带最高奖一名400元/月/办（前台F21标准）

●每季度1店最佳VIP维护奖一店800元/季度/办（每季度新增有效VIP数量不少于30人,

当季回店消费率2次以上，VIP满意度回访）

1.4.2店铺季度

●最佳形象奖A，B,C类店铺各一家店铺400元/季度（ABC各1家）（上海直营陈列规范考核）

1.5年终嘉奖

员工在公司服务满一年以上的，经年终考核评定可获得年终嘉奖。

根据在店铺实际做的月份为准，在次年的第一个月薪金发放日发放，具体方案如下：

服务满一年以上两年以下可获得年终嘉奖最高额600元，第一年为50元一个月。

服务满两年以上三年以下可获得年终嘉奖最高额1200元，第二年为100元一个月。

服务满三年以上四年以下可获得年终嘉奖1800元，第三年为150元一个月。

服务满四年以上五年以下可获得年终嘉奖2400元，第四年为200元一个月。

服务满五年以上六年以下可获得年终嘉奖3000元，第五年为250元一个月。

服务满六年以上可获得年终嘉奖3600元，第六年为300元一个月。

六年为发放的最高年限。

如中途辞职，奖金属于自动放弃，且服务年限不可累计

PPT

导购工资+销售提成+单项激励奖金

1.1.2导购固定工资=底薪+全勤奖+生活补贴+岗位补贴

1.1.3导购销售提成（导购入职根据个人经验设定销售指标，根据达成率领取奖金）

1.1.4导购单项激励（详见店铺激励措施）

底薪+销售提成+绩效奖金+激励奖金

1.2.2固定工资包括：

底薪+全勤奖+生活补贴+岗位补贴

知名企业高管年薪制薪酬绩效管理办法-方案（珍藏版）1

WORD文档可编辑至于于成为工业建筑领域领先项目施工管理商

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高

管

薪

酬

分

配

理

方

案

2018年5月19日

高管及年薪制人员薪酬绩效管理办法

（试行版）

第一章总则

第一条为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，使人员管理逐步走向正规化，品牌力量不断的得到提升，特制订本制度。

第二条公司高级管理人员采用聘任制，由总经理提名，董事会批准。

第三条本规定适用于企业所有高级管理人员。

本规定所指的高管是：

公司经营管理层的总经理、副总经理、总监、总工程师、总经济师等。

第二章组织管理与设计原则

第四条公司高级管理人员的薪酬分配由公司总经理办公会负责，人力资源（综合管理部）负责具体工作落实执行。

第五条高管薪酬设计应遵循以下“六原则”：

一、竞争原则：

保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。

二、公平原则：

使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

三、激励原则：

根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平，以个人或部门绩效为导向。

四、控制原则：

坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。

五、核心原则：

保证企业薪酬分配向企业核心和骨干人员靠拢。

六、长效原则：

完善薪酬分配长效机制，以工程项目管理价值链为导向，使职业经理人更多关心企业效益、个人业绩，风险共担、财富共赢。

第三章薪酬福利结构

第六条高管薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。

鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第七条高管人员薪酬分为：

年薪（基本年薪+绩效年薪+岗位福利补贴）+奖金（经营效益奖）两部分组成，其中岗位福利补贴项目包含在基本年薪内）。

高管年薪标准见（中铭年薪制人员薪资标准等级表）。

高管在公司任期内以后年度年薪由总经理办公会根据公司的经营状况和个人任职能力，在其岗位年薪总额的基础上上报公司董事会进行适当的调整。

第八条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。

高管人员薪酬组成比例参见《薪酬管理制度》2014版。

第九条绩效年薪是高管人员的浮动部分，主要是从高管人员能力素质、岗位考评中差异化体现，该部分占年薪比重的30%，根据高管人员年终评价所取得分值进行评价，按年度进行发放。

绩效评价最大化体现指标量化，按照每个岗位的年度工作计划完成情况计分考核、绩效年薪占比为30%，完成经营战略计划任务后每年上浮10%，如本财年未完成经营计划目标，则绩效年薪部分下浮5%。

绩效评价是建立以“业绩为导向”的绩效文化实施的重要环节，大力倡导“财富共享、风险共担、群策群力、同舟共济、长期共存”的合作观。

逐步加大绩效年薪在高管年薪总额的比重。

高管考评系数分值与绩效工资的发放标准详见附本制度第四章节和附件。

第十条当年公司总体战略目标完成后调整绩效年薪。

第十一条经营效益奖是根据项目盈利任务完成后按照一定比例提成，对高层管理人员经营业绩的一种长期激励，奖金不是工资，只有

在项目盈利的情况下方能核发，以便公司上下形成合力。

奖金不是福利，也不是人人享有，是对公司核心人员的奖励。

奖金必须经过努力才可实现，分配按照谁创造谁受益，多创造多受益的原则，离职后即由公司收回。

公司完成项目管理净利润目标后（参考项目责任书）回款后按照同比例分发的部分，高管团队分配比例参照总经理与公司高管签订的《高管项目管理协议书》。

第十二条未完成项目利润指标的奖金为零，项目如出现亏损，总经理将承担亏损额的10%并在下一个盈利项目分成总经理所得部分中予以扣除。

奖金坚持高盈利，高回报、低盈利、低回报原则。

第十三条工程项目奖金分配按项目结算回款执行，遵循“越低兑现越早、越低兑现越晚”的原则，防止回款呆账。

非项目初始期入司的高管人员奖金分配按照项目期内在职的时长发放，分发额参照总经理与公司高管签订《高管项目管理协议书》。

第十四条奖金分配出现重大偏差由总经理办公会研究决定，奖金发放遵循回款比例分期发放，中途离职将不享受。

第十五条高层管理人员的薪酬水平由公司董事会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第十六条附加工资（福利）：

附加工资=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金+节日福利由综合管理部根据国家、地方及公司相关规定执行。

一、一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

二、医疗保险由公司与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和相关政策。

三、失业保险由公司与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有

关规定和相关政策。

四、养老保险由公司与员工各承担一部分。

五、住房公积金由公司与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。

六、节日福利：

国家法定节日或公司重大具有纪念意义的节日对员工一种现金或物质方面的福利，参考员工岗位及工龄参数，详细标准参照公司人力资源规定。

第四章考核对于薪酬的影响

第十七条考核与薪酬直接相关。

季度考核结果直接影响下一基本工资和绩效工资的实发额度；

年度考核影响高管的奖金分配和岗位薪资等级的晋级或者降级。

考核结果表现高管人员的考核系数分值，相关的考核系数定义如下：

一、绩效评价标准

高管年度绩效考核系数分值一览表

二、绩效年薪计算公式

高管人员绩效年薪=本岗位基本年薪总额×

百分比的绩效年薪（中铭年薪制人员薪资标准等级表）×

绩效考评分值。

第十八条高管人员的年度绩效考评由综合管理部具体拟定计划、组织实施与考评结果收集汇总工作，个部门负责人具体负责所属部门的