中介招聘解决方案.doc

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中介门店调查情况报告

一、目的

根据对中介营业部房产经纪人岗位的统计，目前，中介部较多的门店在此岗位上人员紧缺，而当前在岗人员也有一部分不太稳定，因此，为了更好的解决目前出现的人员紧缺状况，使公司能够更好的招募到适合岗位的人员，也使现有人员更加稳定，特针对人员招聘与人员稳定这两方面，对门店进行了深入的调查，现将调查结果汇报如下：

调查方式分为问卷与面谈两部分：

1、问卷调查：

此次问卷调查共计设定了6道问题，分别从入职前的选择、目前工作环境满意度、

个人学习情况、培训、招聘渠道等6个维度进行的调查，情况如下

1）当初选择xx的理由：

选项有薪资、发展前景、公司制度完善、与其他，其中选择最多的是发展前景，而在其他中间，有通过买房进入建安、有通过其他人介绍了解到建安的。

2）对目前工作环境的满意度以及需要改善的地方：

选项分为满意、不满意、较满意，其中选择最多的是较满意，而需要改善的地方有需要改善空调设施（设施效果不好）、某些店面需增加休息室等

3）在XX学到了什么以及需要增加哪些培训：

此题为开放性问题，在学习情况上，集中在学到了基础的房产知识、学会了如何与人沟通、锻炼了自身的意志、学会了为人处事的方式等，还需要增加的培训中，有老员工想接受管理技能的培训，有新员工想接受业务技巧的培训。

4）作为房产经纪人的求职者，会看重公司哪一块：

此题回答的内容中间，分别有管理制度、培训、底薪、提成、公司品牌、食宿、发展平台，其中选择最多的是管理制度、培训、提成。

5）什么样的招聘渠道能更有效地招聘到房产经纪人:

此题的选项有网络、校园招聘会、熟人介绍、广告宣传，从调查中发现，选择最多的是校园招聘与熟人介绍两个方式，多数人认为这两个招聘方式，前者招聘的人员更多，后者招聘来的人更稳定。

6）对于新入职的房产经纪人，公司应给予怎样的帮助：

此道题的回答中，有以下几个方面的归纳：

激情的培训（包含业务知识）、物质上的奖励、老员工的跟带、提供正确的工作方法（直接有效地工作方式）、给予新员工有家的感觉，增加团队氛围，而这五点中选择最多的是激情的培训和老员工的跟带。

2、面谈调查：

此次面谈的对象是以门店店长、较老的房产经纪人和新入职的房产经纪人为主，整

个面谈的话题主要围绕的是目前门店的人员状况以及需要改善的地方，同时从门店的角

度看待如何更有效地招聘到房产经纪人，现总结如下：

1）在宣传上：

目前公司广告宣传力度不大，可以与餐饮等与人们生活息息相关的企业进行合作，扩大宣传面

可以在我们的客户群中建立宣传渠道，让客户为我们建安宣传

在网络上进行大量宣传，能够开通例58、赶集等网站的置顶服务

2）在团队建设上：

需要提升团队氛围，创造积极向上的团队；

公司多组织业余的团队活动，提升团队活力，丰富员工业余生活

增加夕会的内容，起到督促门店人员认真跟进完成日常工作的效果

需要加强新员工的跟带工作

需要建立上层与基层的沟通渠道，能够使基层更好的得到意见反馈

3）在培训上：

吸取其他公司的培训经验，要对新进入的员工有一定的“洗脑”改造的效果

施行封闭式的军式培训，使新员工能够做到服从公司的制度，促进员工对公司有归属感

4）在待遇和奖励上：

（1）前期两个月能够提供住宿

（2）在提成上，租、售单能够分开

（3）多设立门店奖励项目，提升门店、片区的内部竞争力

以上这些是这次门店调查归纳总结的内容，门店的这些想法给予目前的招聘工作提供了很多不同的参考维度，为招聘工作提供了很大的帮助。

从调查的内容上，我们可以了解目前的员工对于公司的现状与发展都有不同的想法，但总体上都是希望公司在中介这个领域能够做好、做大、做强，当然，企业的发展不可能一蹴而就，我们需要的是循序渐进，逐渐改善与完善，使企业以良性的方式向前发展。

二、招聘的瓶颈：

根据对目前中介人力资源市场的分析，房产经纪人这一岗位的特点是人员流动性较大、人员稳定性较弱，并且由于中介服务早期发展的不规范以及实际个人发展的周期较长，使得此岗位上的人员在思想上的波动比较大，这样直接影响到了个人的长远发展，目前，中介房产经纪人突出的症结有以下几个方面：

1、行业本身的特性影响

在过去，行业未规范前，中介行业在绝大多数人心中都是感觉不规范、欺骗、黑心的行业，不被人接受，所以让还未从事这行的人员感觉工作不够光彩，没有成就感，目前，这种影响还是存在；

另外就是行业成长周期较长，获取回报时间较长，造成人员流动性较大，其中主要原因与薪资结构有关，底薪加提成的结构，不足以满足新员工短期内的生活。

这种情况短期内无法改变。

2、公司的行业影响力及提供的薪资福利上

目前，在长沙，我司在房地产行业内的品牌影响力很大，但是决大多数的非业内人士，对我司的认知与了解并不多，特别在中介这块，多数对新环境、中联、嘉业等公司较为熟悉。

而在薪资上，我司的新员工薪资条件较为不错，但比起其他的销售型行业来说，并无优势且属处于劣势。

3、求职者本身情况上：

目前，求职者的情况分为有经验和无经验以及真有意愿与非真有意愿两大类：

分类

经验类

意愿类

细分

有经验

无经验

真有意愿

非有意愿

具体

表现

多数希望能够转做一手房，因为再继续从事二手房，又需要重新了解环境，过程较久

一部分也希望从新房做起，一部分从事二手房并期望能够在工作半年到一年后转到一手房的销售

愿意从事房地产销售工作且不会刻意区分从事一手或二手房，但会从公司规模与长远发展来评定是否符合自己的要求，有恒心与毅力从事，不容易放弃

只知道房地产行业回报获取多，但却不知道过程艰难，没有坚持下去的信心与恒心，容易与其他销售行业进行对比，容易放弃

以上是目前中介房产经纪人中所出现的两大类、四小类的情况，可以看出，在中介销售的发展上，所需要的人员是真有意愿从事房产销售的这一类人员，而其它三类中，仅有非经验者会有一定的选择意向。

可以这样理解，从招聘的成功率与人力成本上出发，我们真正的选择面只有真有意愿一类与少数的无经验者，前者可以重点培养并给予上升平台，后者可以改变其思想后再着重培养。

三、招聘的新思路：

根据以上的调查总结以及所面临的行业症结，可以看出，中介这一领域真正的人力资源并不丰富，且处于一种匮乏的状态，“人才难求，人才难留”，是这个行业人力资源的一种现状，企业需要的是真正能够创造价值的人才，而房产经纪人的职业特点就非常吻合这一点：

必须有绝对高的业绩证明自己，才能获得肯定，无业绩，就算经验多么丰富，也等于零。

目前，我司的房产经纪人处于严重缺失的状态，而中介领域的人力资源市场又出现严重的不足，所以根据现阶段的情况，我司应该采取“先留人再招人”的方式，留住现有的人才，同时招聘到新的人才，但是从近段时间的招聘情况以及人员试岗的跟进情况看，招聘的新员工，在稳定性上也出现了较大的波动，很多人员在试岗两、三天后就不再来门店，综合调查其原因，有个人的，也有行业特性的，同时也有门店未做好的事宜。

因此，在人力资源匮乏的现状下，我们应该努力提升企业自身的优势，建立完善的培训与晋升制度，打造富有竞争力的团队和营造家庭式温馨氛围，提供富有市场竞争力的薪资与奖励制度，并且扩大宣传力度，实现品牌效应，使建安在中介服务的领域扩大影响力，形成吸引力，这样才能实现“人才易求、人才易留”的局面，才能更好的选配人才，更好的发挥人力效力，才能更好的让企业发展。

（一）培训：

培训是企业快速改变员工思想、提升员工素质的方式，目前，中介这块市场需要的是“抢市场、抢客源”，我们必须给予员工灌输“狼性”的思想，教授“如何抢、怎么抢”的方法，唯有这样才能扩大我们的业绩，才能稳定我们的员工。

1、“狼性”培训

建立以“狼性”为核心的销售培训理念，设计培训课程，邀请专业讲师进行激情演说，

同时进行现场的情景模拟，教授员工如何“抢房源、抢客源”，使学员能够逐渐体会房产

行业强大的竞争压力与远大的发展理想的特性，要以狼的姿态，才能生存，才能发展，才能飞跃。

培训课程支持：

公司培训师与专业培训师以及优秀房产经纪人共同制定

培训课时：

五天为一个周期，总共两个周期（暂定）

培训地点：

以户外与户内混合进行（结合实际需求）

培训师：

具有此类型课程培训经验的外聘讲师、公司优秀的销售人员

培训对象：

新试岗人员、门店全体人员（有针对性）

培训实施步骤：

1）以最近一个月入职或试岗的人员集中进行培训

2）先由外聘讲师进行气氛带动，然后讲述以“狼性”为核心的销售方式，对新员工从思想、行为上进行改变（最好能够有户外的拓展搭配）

3）由优秀销售人员进行自身销售经验传达，且采用情景模拟的方式

4）由外聘培训师讲述沟通技巧等业务知识

2、“梦想起飞的地方”培训

以“梦想起飞的地方”为培训核心理念，以如何构建长远规划为内容，结合我司优

秀房产销售人员的业绩，真实讲述我司的发展与房地产行业的前景，从而规划每个房地产

人员的发展方向与理想状态，对新员工在思想上进行“深入”引导，奠定其在我司进行房

地产销售工作的决心

培训课程支持：

公司人力资源部经理与相关专业培训师

培训课时：

每半个月进行一次，一个月两次

培训地点：

东城培训学院

培训师：

具有职业规划课程培训经验的外聘讲师、公司人力资源部经理

培训对象：

新试岗、入职人员

培训实施步骤：

1）以最近两周入职或试岗的人员集中进行培训

2）先由人力资源部经理进行公司文化、规划的讲述、描绘公司未来蓝图，然后由外聘讲师讲述如何进行职业生涯规划，并结合建安的现状进行规划，对新员工从思想、行为上进行改变。

3、管理类培训

此培训是以门店管理、区域管理为主要方向，结合新的管理理念与思路，使门店店

长、区域经理能够掌握更有效地管理方式，提升整体的管理水平与业务知识能力，同时，

此类培训需作为房产经纪人晋升店长、区域经理的依据。

培训课程支持：

公司中介部副总监与相关销售行业管理专业培训师

培训课时：

每周进行一次，两个月为一个周期（暂定）

培训地点：

东城培训学院

培训师：

具有销售行业管理课程培训经验的外聘讲师

培训对象：

店长、区域经理、业务精英

培训实施步骤：

1）对店长、区经、业务精英集中进行培训

2）由外聘讲师结合建安的现状讲述最新的管理理念。

（二）晋升制度：

副总经理

中介部

总监

东南区

督导

西北区

督导

东区

经理

南区

经理

北区

经理

西区

经理

区域

文员

区域

文员

区域

文员

区域

文员

门店

文员

房产

经纪人

门店

文员

房产

经纪人

门店

文员

房产

经纪人

门店

文员

房产

经纪人

良好的晋升制度，是员工长远发展的努力方向，通过对人力资源市场的调查，个人发展远比短时期的薪资更具吸引力，目前，我司现行的中介晋升制度中，房产经纪人的晋升方向是店长、区域经理，在此基础上更高的就是副总监、总监，甚至副总经理，从晋升角度上来说，对于初级的房产经纪人，具有长远的努力目标，但对于店长、区经来说，想跨越到副总监，所需的经验与素质要求更高，在短期内，缺乏拼搏的吸引力，而如果设立区域督导，能够更好的促进区域与区域之间的内部竞争，使区经、店长等老员工能够有个更接近现实的目标，更利于老员工的发展。

其二，设立区域督导，能够更好的解决区域内的事物，并且区域督导可以在区域内进行门店的开发、宣传活动的开展，使个个区域能够内部形成独立的具有特色的发展模式，最终达到各各区域的共同发展。

附：

根据目前的区域